Нематериальное стимулирование персонала: отличия применения в зависимости от отраслей, обзор методик

Тема нематериального стимулирования персонала все чаще начинает интересовать современный бизнес. И дело не столько в стремлении сэкономить деньги, сколько в осознании потенциала направления. Даю полезные советы и привожу примеры ошибок, а еще рассказываю с оглядкой на собственный опыт:

· что такое нематериальное стимулирование персонала и почему оно заслуживает внимания;

· какие методы лучше использовать (на примере разных отраслей).

Я в течение 10 лет профессионально занимаюсь выстраиванием систем мотивации и KPI по запросам клиентов из крупных российских компаний. И делаю это успешно. Консультирую, даю практические советы и вместе с командой делаю бизнес деловых партнеров более эффективным.

Нематериальное стимулирование предполагает:

· создание благоприятной обстановки в коллективе;

· увеличение работоспособности сотрудников;

· повышение лояльности работников в отношении бизнеса;

· привлечение к труду только грамотных и увлеченных специалистов.

При этом не предполагается применение денежных и материальных ресурсов, но условно. Всегда есть «подводные камни», которые обуславливают пусть минимальную, но финансовую подоплеку.

В исследовании кандидата экономических наук В. Ю. Острика, представляющего журнал Human Progress, небезосновательно отмечено, что мотивационные механизмы в системе управления персоналом становятся год от года все более важными. Благодаря проделанной работе и с учетом мнений респондентов автор пришел к выводу, согласно которому только материальная мотивация не является надежным средством поддержания менеджмента на достаточном уровне. И я с ним полностью согласна.

Дело в том, что любая современная мотивационная система должна включать, помимо прочего, нематериальные меры. Даже самый высокооплачиваемый сотрудник, если труд и его условия не удовлетворяют, рано или поздно выгорит. Либо попросту решит устроиться на другую работу.

Нематериальная мотивация – почти самая важная составляющая системы менеджмента персонала. Я считаю, что в настоящее время типичный кандидат или соискатель обращает внимание не столько на уровень заработной платы, сколько на наличие дополнительных нематериальных «плюшек». И практика это подтверждает.

Компания, которая готова обеспечить сотрудников нематериальными благами, всегда будет выглядеть наиболее привлекательной для работника, чем, скажем, конкурент, обещающий только внушительные премии, привязанные к KPI.

Теперь перейдем к примерам. Знакомство с ними позволит понять, какие и когда использовать нематериальные методы.

В качестве примеров я выбрала 4 отрасли.

В моей практике был случай, когда потребовалось помочь руководителю IT-компании вывести бизнес из стагнации. После анализа ситуации пришли к выводу, что нужно найти новые нематериальные источники вдохновения для сотрудников. Вот что мы сделали:

· организовали отдельную зону отдыха. Была специально создана комната для настольного тенниса. Физическая активность, даже если на нее отведено всего 2–3 коротеньких перерыва, разгружает мозг, а после позволяет лучше решать рутинные интеллектуальные задачи. И задумка сработала. Сотрудники начали результативнее выполнять свою работу;

· установили относительно свободный график. В компании, которой я помогала, стандартная рабочая неделя – это 40 часов. Но каждый сотрудник после нововведений смог самостоятельно выбирать, в какое время ему работать. Установили одно ограничение – это восьмичасовой рабочий день. Но сотрудники получили возможность приходить на работу и в 9:00, и в 12:00.

Так, IT-специалисты, о чем позволяет говорить моя практика, являются свободолюбивыми и не брезгуют физической активностью, хотя распространено обратное мнение. Так что эти «точки» следует использовать для нематериального «давления». И не забывайте импровизировать! Только копирование не всегда является оптимальным вариантом.

Обеспечить нематериальное стимулирование специалиста в сфере маркетинга можно, что подтверждает публикация в журнале «Коммерческий директор», такими способами:

· проведение конкурсов. Упор на игровые методики. Грамотная реализация позволяет увеличить результаты по конкретной группе продвигаемых товаров или по отдельному этапу воронки продаж. Сотрудники должны понимать, что победа принесет что-то ощутимое и приятное. В нематериальном плане это не деньги. И не осязаемые награды. Пусть призом станут 2–3 дня плюсом к ежегодному оплачиваемому отпуску;

· публичное признание услуг. Адресная похвала – это всегда приятно. Метод позволяет стимулировать энтузиазм. Без материальных затрат.

Так же, как и в случае с IT, отлично работает свободный график. Но в маркетинге с этим нужно быть чуть осторожнее. Особенно если необходима синхронная работа ряда специалистов.

Нематериальное стимулирование производственного персонала – сложная и неоднозначная тема. Моя практика показывает, что лучше всего:

· предлагать дополнительные дни отпуска или выходные. Это плюс, потому что работа на производстве изматывает физически. Можно предложить работнику перевыполнить планы на несколько смен и получить за это оплачиваемый выходной;

· давать расширенные гарантии. Примером можно считать полис ДМС с широким перечнем возможностей обследования и лечения;

· предлагать путевки на курорты со скидками работникам месяца. Здесь все понятно: показал себя лучше всех – значит заслужил достойный отпуск. Но с данным методом следует быть осторожнее: есть риск внутренних конфликтов между работниками. Также может увеличиться количество выпускаемого брака из-за спешки.

Специалист, отвечающий за продажи, нуждается и в деньгах, и в нематериальной мотивации. Можно:

· обеспечить карьерное продвижение и возможность обучения за счет компании;

· внедрить практику конкурсов, как в примере с маркетингом.

Практика показывает, что даже реальная и виртуальная атрибутика в виде одежды или аксессуаров с логотипом компании хорошо поднимает дух. И стимулирует, подталкивает к тому, чтобы продавать больше. Еще хорошо помогает утреннее собрание с кофе и печеньем. Это универсальный вариант. В принципе. Такое импровизированное собрание поможет прийти в себя, обсудить цели на рабочий день и распределить задачи между работниками.

Вот 3 примера ошибок, которые допускали мои клиенты, а также те методы, что помогли их устранить:

1. Руководитель ООО «N» заменил нематериальной мотивацией материальную. Серьезная ошибка. Никакой подарок и ни одна похвала не смогут заменить хорошую премию. Решение простое: нужно собрать команду и в неформальной обстановке узнать, что они думают о действующей системе мотивации.

2. Начальник производственного цеха ООО «M» не донес до подчиненных сведения о том, что и как нужно делать, чтобы получать «плюшки». Ошибка – непрозрачность нематериального стимулирования. Исправить ее просто: нужно объяснить работникам все, что касается действующей системы мотивации.

3. Формальный подход руководства компании «O» к внедрению инструментов и средств мотивации. Когда методы нематериального стимулирования используются просто так, то есть по той причине, что это нужно, тогда отдача становится минимальной. Если меры мотивации подобраны без учета мнения работников, то рассчитывать на эффект не следует. Решение – организация и проведение коллективного собрания. Но подойдет и заполнение анкет.

Около года назад ко мне обратилась IT-компания, руководитель которой столкнулся с текучестью кадров и неудовлетворительной мотивацией сотрудников. Вот что после знакомства с проблемой изнутри было сделано:

1. Текущая ситуация проанализирована во всех важных разрезах. Установлены причины текучести и низкого уровня мотивации.

2. Выявлены методы и средства стимулирования IT-специалистов.

3. Реализовано поэтапное внедрение новой системы.

4. Проведен сбор предварительных данных, организован мониторинг на полгода.

Была разработана специальная система номинаций. Лучшие сотрудники получили возможность за счет компании отправляться в увлекательные поездки по России. Ранговая система ввела в повседневную практику персонала состязательный аспект, что отразилось на индивидуальных результатах исключительно положительно. При этом предложены были не только поездки. Некоторые специалисты смогли получить больше свободы. Также была предложена и реализована идея со свободным графиком.

Результаты мониторинга показали, что текучесть кадров значительно снизилась, а удовлетворенность IT-специалистов трудом повысилась на 15% по всем показателям. Выручка компании спустя полгода продемонстрировала прирост на 18% .

Каждая компания уникальна. Как и потребности сотрудников. По этой причине я рекомендую всем клиентам индивидуально подходить к разработке и внедрению систем мотивации. А еще нужно помнить, что они должны включать как материальные методы стимулирования, так и нематериальные.

Нельзя:

· заменять материальное стимулирование нематериальным;

· делать систему мотивации непрозрачной и запутанной;

· формально подходить к решению задач по стимулированию персонала.

Еще ни в коем случае не советую отказываться от учета мнения сотрудников. На фоне всего отмеченного понимание их желаний сделает нематериальное стимулирование наиболее эффективным.