Принцип и назначение HR службы

Для начала, что пишет нам ваши интернеты.. Аббревиатура HR расшифровывается как «human resources», что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR - это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании. Эйчар должен обеспечивать компанию лучшим персоналом, создавать условия для профессионального развития каждого и повышать мотивацию.

Ну это же на самом деле не совсем так! Как можно нести ответственность за то, что тебе не подчиняется? Прочитали, попробовали осмыслить и не поняли, что с этим делать.

Нести ответственность - это нет. За персонал может только тот, кто его эксплуатирует. HR же это функция, которая поддерживает этот персонал в работоспособном состоянии. Создавать условия - это да.

В нашей среде, людей с инженерно-техническим образованием, утвердилось понимание HR, как механо-службы (ну или электро, гидро), которая обслуживание станки. Станки в данном случае - это люди, просто они сложные (даже чересчур).

Как только расставили силы таким образом, то встало всё на свои места. Можно это по другому сравнить так: есть служба эксплуатации и есть служба обеспечения (сервиса). Такси, к примеру, таксист - это начальник, авто - это станок, механослужба - это те, кто производят техобслуживание и ремонт.

Экстраполируем: Руководитель отдела (таксист), сотрудник (такси - автомобиль), HR (сервисное обслуживание).

Вообще работа направлена на два направления: “станков” достаточно для выполнения целей компании и станки соответствуют требованиям службы эксплуатации. Исходить конечно надо от прибыли. Если грубо, то делим прибыль на кол-во персонала и так замеряем точку А, через период также точку В. Сравниваем. Если кол-во прибыли выросло в общем и на единицу, то вероятно HR не зря получает деньги. Эти показатели отстающие. Хорошо бы следить ещё на опережающими - это NPS и eNPS.

Соответственно вырастает дерево цели, к которым HR служба должна прийти:

• Увеличить прибыль
• Увеличить производительность труда
• Обеспечить необходимым кол-вом сотрудников организацию

Если опираться на всё вышесказанное и применить систему планово-предупредительного ремонта, то необходимо сделать:

• График периодического анализа вверенного хозяйства, “станков”
• График их обслуживания, ремонта и по надобности апгрейда
• График “списания”, как не прискорбно, но они устаревают

О пути сотрудника (Employee Journey Map - EJM) сказано очень много и можно поискать в интернете информацию об этом. На рисунке (см.выше) суть. Рынок труда. Где клиент - это потенциальный наш сотрудник, сделка - это момент вход в трудовые отношения. Я бы хотел отразить самое важное:

• Это главный инструмент HR, его желательно подробно иметь в организации
• На каждом этапе должны быть инструменты анализа и воздействия на станок (сотрудника)

Важно понимать философскую суть происходящего на планете Земля - всё на ней циклично. Имеет рождение - развитие - стабилизацию - увядание - смерть. Этот цикл связан со всем на планете, только этапы разные по времени.

Теперь давайте о самих “станках”. Многие возразят что люди - это не машины. Соглашусь. Но с точки зрения ведения бизнеса, их более правильнее так воспринимать. Грубо можно сделать пару классификаций (очень упрощённо)

• Три в одном

Мозг человека, как и его поведение устроено из нескольких уровней.

Ящер - это инстинкты

Обезьяна - это эмоции

Человек - это осознанный человек.

Понимать надо, какая часть доминирует в голове, а следовательно в поведении. Идеальный, а это равно осознанный - это когда неокортекс (кора головного мозга) подчинила себе обезьяну и ящера. Но к сожалению - это крайне редкое явление, поэтому воздействовать надо на все области. Главное понять какая превалирует, это несказанно поможет при управлении и ППР

• Энергоэффективность работы станка

Также за время существования человечества всегда была проблема с едой и экономить энергию, особенно на работу головы (в период активности 25% потребления энергии) ВАЖНО было экономить. Поэтому возникли автоматические действия, которые делаются неосознанно. Это хорошо понятно при вождении автомобиля. В момент обучения все действия осознанны, а значит сложны и энергозатратны. Вы продумываете каждое движение. Но потом по мере набора опыта всё происходит автоматически.

Как раз в этом и есть проблема переучивания. Надо вывести в осознанное неэффективные алгоритмы, осознать их неэффективность и завести другие. Это адская работа.

При этом очень важны неосознанные ценности, а иначе контекст в котором живет сотрудник. Можно назвать это даже культурой (моделями поведения) сотрудника. Многие это ещё называют Soft Skills

Мы как раз на этом и стараемся сконцентрировать работу.

Найти кандидата со схожим контекстом - это большая удача. Научиться менять культуру новых сотрудников - это самая великая способность HR (за такого ничего не жалко)

Как писали выше, измерять надо по двум составляющим:

• Колличество - а достаточно ли станков?
• Качество - достаточна ли их производительность

Конкретные метрики уже подстраиваются под текущие цели компании.

Каждый этап пути сотрудника я бы разрезал на операции и по мере освоения их HR специалиста увеличивал оплату его работы.

Принципы разработки заработной платы описывали уже тут. Их можно подстраивать под любую деятельность.

Например рекрутинг можно разбить на этапы:

• Делает легко регистрации, заполняет шаблоны документов, Ведёт документацию по шаблонам, делает звонки по скриптам, заполняет отчётность
• Анализирует и выбирает площадки рекламы, создаёт шаблоны документов, Администрирует конкурс, Создаёт шаблоны скриптов, Анализ шаблонов на пригодность
• Написание текстов вакансий, Инструктажи внутренних заказчиков и помощников, Анализ и корректировка основных документов с целью улучшения, Ведение интервью с кандидатами, Анализ и сравнение кандидатов, Создание форм окончательных отчётов, Учёт времени и финансов на рекрутинг.

=====

Мои проекты:
kvip.su
sales-to-all.com