Актуальная формула поиска и удержания нового сотрудника.

В предыдущей статье-анонсе я уже говорил о том, что рынок трудовых ресурсов требует смены приложения вектора силы с собственника на наемника. 

Теперь правила игры должны максимально учитывать интересы кандидата на должность. 

Пожалуй, основной посыл в идеальной формуле звучит так: 

компания должна относиться к кандидату как к партнеру, который готов инвестировать в нее своё время, свои компетенции и свою энергию, а компания должна доказать кандидату, что эти инвестиции она сможет эффективно использовать и приумножить. 

Кто первый из конкурентов на рынке труда осознает это и примет-тот выиграет.

Прошедшая дискуссия позволила зафиксировать ряд обязательных требований для поиска и удержания кандидатов:

1. Наличие целей у компании, периодов для их достижения, показателей их измерения.

1.1. Определено место кандидата в процессах, связанных с достижением цели, степень важности его результата в достижении этих целей.

1.2. Сформулировано как будет измеряться его результат по отношению к целям компании

1.3. Определено понимание коллективом компании значимости участия кандидата в достижении целей компании.

2.  Для синхронизации с кандидатом руководитель предприятия должен знать свою корпоративную культуру: какие ценности она транслирует, какие процессы являются для нее принципиальными, какое поведение свойственно этой культуре, какие традиции (мероприятия) направлены на поддержание данной культуры.

3. Для презентации компании на этапе информирования и первичных переговоров с кандидатом руководитель должен знать свои конкурентные преимущества на трудовом рынке.

Какие факты могут привлечь и удержать кандидата.

Быть в курсе того, что предлагают другие компании. Данная информация необходима HR и HH агентствам для захвата кандидата. Руководитель должен закладывать в организационные процессы гибкость для адаптации к меняющемуся рынку труда

4. Обеспечить онлайн пространство максимально полезной (ценной) информацией о компании для кандидатов.

5. В следствие дефицита рынка труда руководители должны рассмотреть вопрос о максимально возможном расширении воронки по возрасту, по полу, по национальности и т. д.

6. Руководитель компании также должен пройти обучение по теории рекрутинга с целью понимания, как правильно вести себя на собеседовании с соискателем(чтобы не сливать усилия HR специалиста в «унитаз»).

7. Руководитель должен максимально честно рассказывать кандидату о компании. Дешевле будет принять отказ соискателя на этапе переговоров, чем потерять сотрудника в процессе адаптации.

8. В компании должна быть аналитика работы с кадрами, расчет оптимального количества персонала, нормы производительности труда каждой должности, результативности и эффективности.

Это позволит принимать сотрудников с расчетом на длительное сотрудничество и пониманием каких результатов ждать от кандидата, а также на этапе переговоров четко формировать эти требования.

9. Должна быть понятна цена привлечения и удержания нового специалиста (при расчете важно учитывать все ресурсы, задействованные в удержании кандидата, в том числе и время первых лиц компании, если они в этом участвуют косвенно или напрямую). Точно оценивать необходимость в подборе и адаптации сотрудника и выбирать экономически: дешевле удержать старого или нанять нового.

10. Анализ влияния текучести на конечный результат, позволит трезво оценивать значимость работы HR специалиста и готовность инвестирования в удержание сотрудников.

11. Необходимо учитывать влияние уровня компетенций на конечный результат. В целом должен быть введен стратегический показатель оценки стоимости команды-гудвилл и за него должен нести ответственность ген директор и HR специалист.

12. На системной основе HR специалист должен проходить процесс обучения с целью повышения компетенций и понимания всех имеющих место трендов.

13. Кадровая служба должна быть максимально автоматизирована. Это значительно разгрузит HR специалиста от не результативной операционной деятельности и, как следствие, повысит производительность труда.

14. При принятии на работу необходимо оценивать кандидата не только по проф компетенциям, но и по ценностям (по спиральной динамике). В случае не совпадения корпоративных ценностей кандидата и компании не принимать последнего либо закладывать период для адаптации с обязательной программой, предусматривающей план мероприятий и учитывающей, что во время переходного периода эффективность кандидата будет ниже.  В этом случае привлечение бизнес-психолога будет обязательным.

15. При захвате кандидата необходимо узнавать какие финансовые цели поставлены у кандидата и соизмерять будущий доход кандидата с его целями. В случае незначительного расхождения в сторону кандидата совместно с ним провести синхронизацию. Не принимать кандидата, если цели значительно расходятся с будущим доходом

16. С целью обеспечения мягкого удержания кандидата в компании в качестве буфера между коллективом и кандидатом должен выступать бизнес-психолог(может быть RH, но с обязательным наличием соответствующего образования и компетенций), пусть эта должность будет по энергетике «Мама Чоли»

17. Необходимо системно проводить собрания со всем коллективом и рассказывать о планах компании и достигнутых ею результатах, выделять часть времени для обратной связи от сотрудников.

18. Следует обеспечить карьерный рост кандидата в компании,если нет вакансий потребуется внедрить политику кадрового резерва или ввести новые должности без обременения управленческими функциями, например «мастер продаж»

19. Необходимо проводить корпоративные мероприятия на системной основе не реже 4х раз в год. Мероприятия должны быть разделены на два блока. Первый блок это развивающие компетенции сотрудников. Второй блок, снятие психологического напряжения. Здесь рекомендуется максимально разнообразить формат для того, чтобы каждый сотрудник нашел что-то для себя. Не рекомендуется загонять всех в один формат, тк это меняет полярность мероприятия из положительной эмоции на отрицательную.

Возможно есть еще ряд фактов, которые не были учтены, жду обратной связи.