Ввел 5 простых шагов и вырастил 15 профи
В условиях перегретого рынка и хантинга за кадрами не все могут нанять звезду индустрии с опытом и внушительным гонораром. Но что если я скажу вам:
Дело не в том, что вы не можете себе это позволить. Дело в том, что вам это и не нужно. Даешь молодые кадры!
Иногда неопытный > опытного
Мы на старте работы ориентировались на молодых ребят без опыта, потому что:
а) Таких кандидатов больше. Можно выбирать, ориентируясь на большее количество факторов, не зажимать себя рамками опыта.
б) Они готовы уступать в ЗП на начальном этапе. Это не значит, что потом их заработок не вырастет. Однако на первых этапах вы сможете присмотреться к сотруднику. У вас будет больше времени понять, подходит ли он вам. И все без больших финансовых потерь в зарплатном фонде.
в) Молодой компании — молодые кадры с незамыленным взглядом. Неопытный сотрудник гибче, он готов работать над собой, прислушиваться к вашим требованиям. А еще такие люди приходят к нестандартным решениям и вносят новое в жизнь компании, не идя по накатанной дорожке.
г) Такие сотрудники лояльны к компании. Вы дали им базу знаний, первые эмоции и впечатления от работы в коллективе. Если продолжать заботиться о сотруднике, развивать его и ценить — вы получите лояльного специалиста на долгие годы.
Время и польза: стоит ли это того?
В каждой должности развитие происходит за разный промежуток времени. Это связано с задачами, которые выполняет сотрудник. Если они простые, то и погрузиться в них проще.
Помощник бухгалтера с недельными курсами бухучета, заполняющий первичную документацию, освоится быстрее разработчика с недельными курсами IT. Начальный уровень погруженности в профессию одинаковый, а вот пул задач — разный
В IT чтобы джун дошел до сеньора нужно около пяти лет. Дело не только в умении писать код. Работа в коллективе, насмотренность, готовность брать на себя ответственность — это приходит исключительно с опытом.
Важно помнить: на первом этапе польза и эффективность сотрудника измеряются не только прибылью, которую он приносит, но и временным ресурсом, который затрачивается на обучение и внедрение нового человека. Учитывайте этот показатель, чтобы определить будущее новичка в компании грамотно.
Выращиваем своего спеца: 5 простых шагов
В начале пути мы не боялись брать на работу начинающих специалистов и развивать их скиллы внутри компании. Эта политика сохранилась и спустя 7 лет существования бизнеса. Те 5 простых шагов, которыми мы пользовались в начале, не подводят нас до сих пор.
1. Система наставничества
За новеньким закреплен полноценный ментор — начальник отдела. С первого дня и до конца испытательного срока наставник отвечает за нового сотрудника и помогает ему со всем. От знакомства с командой до инструкции к офисной кофемашине. Да, это энергозатратно. Но за полмесяца такого онбординга человек вливается и дальше справляется сам. Начальник отдела в его глазах — не номинальный руководитель, а полноценный старший товарищ. Лояльность и быстрая адаптация без стресса.
2. Митапы с обсуждением сложностей
Если у сотрудника возникает проблема, отдел собирается на общее собрание, чтобы разобраться с ней вместе. Особенно митапы любит наша разработка. Такие встречи позволяют не только продвинуться в работе, но и сплотить команду. Если митап собирает уже опытный сотрудник, у новичка появляется повод для социализации и знакомства с внутряками команды. А если что-то не выходит у нового сотрудника, опытные коллеги придут на помощь и помогут эффективно решить проблему. Обмен опытом и построение доверительных отношений с новой командой.
3. Дискорд как дополнительное место социализации
Дискорд — не только среда для рабочей переписки. В отдельном тэге хранятся анкеты каждого сотрудника с личными фактами. Новичок может почитать о других, чтобы придумать тему разговора на кухне, узнать все имена и должности. Такую же анкету он составляет о себе, открываясь коллегам. Инструмент налаживает не только личные, но и рабочие отношения между отделами. Потому что в каждой анкете прописаны должностные обязанности. Если задача выходит за рамки его функционала, новичок знает, кто может помочь. Проявление себя и точечное знакомство с новыми коллегами.
Чего только нет в нашем канале. И биография нашей помидорной рассады (огород на подоконнике — неожиданно эффективный способ тимбилдинга), и общий чат офиса, и специальный тэг "Кухня" для удаленщиков. К нему можно подключиться в любой момент и поболтать с теми, кто сейчас в офисе.
4. Курсы для сотрудников и экзамены по пройденным материалам
В нашей базе есть курсы повышения квалификации для всех отделов. Выбираем актуальные и проверенные варианты и делимся ими с новенькими сотрудниками. Часто вся первая неделя новичка проходит только за просмотром уроков и экзаменовкой с ментором по пройденным материалам. С течением времени обучение остается в фоновом режиме. Повышение квалификации, шанс проявить себя и первое ответственное задание перед начальством.
5. Регламент и база знаний
В нашей компании прописаны регламенты по общению между отделами и проведению собраний/отчетов. Новичку такие правила помогают быстрее "въехать" в происходящее и чувствовать, что он все делает правильно. Регламенты собраны в единую базу знаний (писали ее наши разработчики). Там же лежат ответы на FAQ: история и позиционирование компании, важные контакты, правила оформления заявлений, расчет зарплаты. Так вы избавитесь от лишних общих вопросов. Систематизация и чувство опоры.
С такими инструментами сотрудники быстро развиваются и движутся по карьерной лестнице.
Наш руководитель отдела тестировки вышел на эту должность за год. Изначально он пришел к нам с медицинским образованием и начальными курсами
Отдел маркетинга вписывает просмотр профессиональных курсов в рабочий план. Это повышает дисциплину и самообучаемость сотрудников. Отдел, состав которого закончил бакалавриат около года назад, из квартала в квартал делает план, увеличивая конверсию с пониженной стоимостью лида
Подводим итог
С молодыми специалистами наша компания закрыла 15 вакансий из разных отделов
Главное: сразу отмечать в человеке способность воспринимать критику и признавать ошибки. Только с такими навыками из “зеленого” сотрудника вырастет грамотный лояльный эксперт.
В первые дни неопытный сотрудник должен влюбиться в компанию, увидеть поддержку опытных коллег. У нас работают люди, южные, теплые, поэтому с нами хочется остаться. А мы всегда будем рады тем, кто готов расти над собой и делать AppEvent чуточку лучше.
А потом когда они уходят-разочаровываешься и больше нет желания никого обучать с 0
Согласен, но у нас в компании сложилась тенденция, что те, кто обучается с нуля задерживаются намного дольше и обучают новых сотрудников самостоятельно, без моего участия. Главное грамотно мотивировать, и, самое важное, слышать членов команды. Но если случилось так, что приходится расставаться с любимым сотрудником, то лучше разойтись дружно, чтобы ему было с чем сравнить на другом месте работы и можно было к нему обратиться за помощью
Я согласен, что иногда неопытный может оказаться более гибким и мотивированным. Но, конечно, нужно правильно организовать процесс обучения и адаптации новичков
Согласен. Вы затронули хороший вопрос. Без грамотной адаптации и обучения новичок долго не задержится. Испытательный срок нужен не только, чтобы "протестировать" кандидата, но и влюбить его в компанию.
вот бы все компании вкладывались в сотрудников и брали с небольшим опытом работы
Все хотят здесь и сразу, чтобы не тратить время на обучение. Но я не понимаю компании, которые не берут новичков совсем. В этом много плюсов. Кто то даже готов стажироваться бесплатно ради опыта. Если не предприниматели будут этим заниматься, то кто?