Не волшебник и не коуч: кто такой наставник

Каких спецов хантят крупные компании? Почему эта роль сейчас так популярна? Кому стоит идти в наставники? Популярные мифы про наставничество и портрет идеального наставника.

1. Кто такой наставник
2. Чем должен обладать хороший наставник
3. Стереотипы о роли наставника
4. Кому надо идти в наставники?
5. Как выглядит наставничество в крупных компаниях

Не путать с бадди и ментором:

• Бадди – чувак для поддержки (чаще всего адаптации в компании или новой роли). Несет наименьшую проф. поддержку, но очень полезен для психоэмоционального состояния напарника.
  
• Ментор – из всех трёх наибольший теоретик. Его задача – нарастить знания и понимания в предметной области. В арсенале – инструменты академического преподавания и коучинга. Сопровождения «в полях», разбора и обратной связи после нет.
  

1. Профессионализмом. То есть быть экспертом и уметь монетизировать свои знания. Это и отличает профи от любителя.

   Успех наставничества – в качественном сопровождении реальных задач и проектов на протяжении времени и обучении на практике.

2. Опытом.Чем ближе профессиональные области наставника и подопечного, тем полезнее.

   Я провела уже ряд экспериментов и тестирований с различными составами «наставник + наставляемый». Второго мнения по этому вопросу быть не может: чем больше наставник в контексте задач наставляемого, тем эффективнее тандем. Идеально – если ребята работают над одним проектом. Все потому, что так больше времени высвобождается на реальную работу, а не тратится на погружение.

3. Умением и желанием обучать.

   Важно не просто обладать набором знаний и компетенций, но и уметь донести их до коллег. А еще – иметь мотивацию это делать.

   Я, конечно, топлю за то, чтобы учиться быть наставником.

4. Ответственностью.

   Наставник должен разделять ответственность за результаты напарника и задачи, в процессе работы над которыми он развивает младшего коллегу (но не делать за него).

   Поэтому, если задумываетесь заняться наставничеством, очень рекомендую провести самоаудит. И, если что-то проседает, подкачать ДО того, как приступите к сопровождению младших коллег.

Стереотип №1: наставник должен работать в сфере обучения и развития.

Наставник должен работать. Точка. То есть в первую очередь будущий наставник должен освоить профессию, развиться и реализоваться в ней. Достичь результатов, наработать опыт, накопить бэкграунд. После появления потребности стать наставником, освоить эту роль в преломлении к своей профессии (да, отличия могут быть).

Стереотип №2: наставником может стать любой профессионал.

Технически – это так, но, как говориться, «не всем дано». То есть, у наставника, кроме профессиональных компетенций, должны быть развиты еще и софтовые скиллы (в первую очередь коммуникационные). А предрасположенность к их развитию – уже все-таки в области характера и темперамента. Не все готовы идти против своей сущности. Да и надо ли?

Стереотип №3: наставничество отнимает всё время наставника, это смена роли.

Отвечу одной цитатой.

Если расшифровать ↓

• Во-первых, наставлять ≠ делать за кого-то. А объем сопровождения вполне можно спланировать после качественной диагностики и целеполагания.

• Во-вторых, наставничество – это конечная история. То есть результат мы планируем к конкретному времени. Как правило – это отрезок от 3 до 6 месяцев. Если за это время результата достигнуть не удалось, у меня появляются вопросики к изначальной цели, участникам и инструментам наставничества.

• В-третьих, при грамотном подходе наставничество занимает не более 20% времени наставника (максимум 1 рабочий день в неделю, на практике в 2-3 раза меньше). Как его выделить – вопрос индивидуальный и во многом зависит от целей участников этого процесса.

• В-последних, принцип Парето работает и тут. В моей интерпретации для наставников он звучит так: первые 20% времени сопровождения требуют 80% внимания наставника. И, наоборот, 80% оставшегося времени займут только лишь 20%.

Стереотип №4: от наставничества выигрывает только наставляемый.

Конечно, основной выгодоприобретатель – наставляемый (и его команда). Странно было бы отрицать очевидное. Но на каждой ретроспективе, которую я провожу с парой «наставник + наставляемый», слышу от наставника о пользе участия и для него. Выражается она по-разному. Для одного – в прокачке софтов во время общения с наставляемым, для другого – в сопровождении интересного проекта, для третьего – в саморазвитии или тренировке менеджерских скиллов. А для кого-то и все вместе.

Любому действующему профессионалу, которому интересно делиться своим опытом с «подрастающим поколением» специалистов. Для профи, которые хотят подрасти в руководителей – must do. Ряд скиллов пересекается. И так можно, с одной стороны, организовать себе безопасное демо, с другой – заранее прокачать некоторые умелки. Доброжелательность и неравнодушие обязательны.

* Всё написанное в статье – моё частное мнение, основанное на 15-летнем опыте работы в сфере бизнес-обучения в России.