Году этак в 2009 у меня и всего менеджмента компании, где я работал, появился неожиданный KPI- ‘SAY-DO ratio’. Просто пришла презентация от глобального hr-a, где было сказано, что теперь этот показатель будет влиять на наш бонус и что его нужно каскадировать на свои команды. Как считать, не объяснили, зато дали таргет - 100 процентов. Дальше каждый импровизировал - сперва со своим региональным руководителем, а потом уже со своей командой. Было много шуток, иронии, непонимания, но два раза в год мы отчитывались по его выполнению. Kpi просуществовал год или два, а потом тихо исчез, когда компания вышла на IPO. Тогда я на это не обратил внимание, но сейчас кажется, что связь с IPO была неслучайной..
Суть метрики Say-Do - сравнить обещания, которые вы дали, с их исполнением. Фактически, ‘сказал -сделал’. К примеру, обещали вырастить бизнес на X%, сделать волонтерский проект и закрыть все вакансии. Если удалось всё сделать, то результат будет 100 процентов. Если вырастили бизнес и закрыли вакансии, но не сделали волонтерский проект, то результат - 2/3, или 67%. Чем kpi ближе к 100%, тем больше на вас можно положиться - то есть быть уверенным, что вы сделаете то, что обещали. Изначально say-do ratio казался очень странной метрикой - не только из-за проблем с определением и измерением, но и из-за его негибкости: когда речь идёт о годовых или полугодовых циклах, то обещания, данные в начале года, могут через несколько месяцев потерять всякий смысл, особенно в наше динамичное время. Но сейчас многие компании начали активно применять эту метрику в agile-командах, особенно на этапе становления - на короткой дистанции (например, в двухнедельном спринте) она хорошо работает, и команда может оценить свою надёжность, а также надёжность отдельных сотрудников. Высокий say-do также свидетельствует об уровне зрелости команды, т.к. фактически это означает, что сотрудники могут хорошо оценить трудоемкость задач, прикинуть риски и сделать грамотную приоритезацию.
Но вернемся к моему опыту использования метрики в полугодовых циклах. При всех ‘но’ интересно влияние на культуру компании: после пары лет использования люди даже на бытовом уровне, не говоря уже о профессиональном, стали гораздо чутче относится к тому, что обещают, и гораздо чаще эти обещания стали исполнять. Приведу небольшой пример: как часто вы говорили, что перезвоните, и не перезванивали? Или обещали ответить на письмо в течение дня, и забывали об этом? Вроде бы мелочь, но из таких мелочей в итоге складывается доверие в вам, к команде и ко всей компании.
А какой у вас личный say-do ratio?