Как, решая собственные рабочие проблемы, я изобрела продукт для тренировки менеджеров. Что из этого вышло и почему использовать его может быть больно для самооценки.
С чего всё начиналось
Последние несколько лет я проходила типичный путь продакта — карабкалась с грейда на грейд, сменила региональную компанию на федеральную с именем и получила возможность запустить цифровой банк с нуля. Здесь я столкнулась с необходимостью быстро развивать команду, выводить продукты за 2-3 месяца, создавать дискавери-машину для исследования ценностей и поиска моделей монетизации. Команда росла, обрастая продактами, проджектами, появились менеджер службы заботы и руководитель группы исследователей.
Про голодного монстра найма
К чему я всё это: к истории большого найма, когда каждую неделю до 20% времени ты уделяешь отбору кандидатов на разные менеджерские позиции.
Да, 20% времени — это дорого в плане распределения личных ресурсов. Но практика показала, что инвестиция в подбор подходящих людей в команду — лучшее вложение.
Ребята делали запуски, тестировали гипотезы, показывали результат даже в условиях неопределенности.
Звучит зефирно, и есть вторая сторона прогресса — голодный монстр найма и поиска компетенций. Я подключала все возможные ресурсы: нетворк, рекламу в сообществах, выуживание кандидатов из конкурсов — все вместе это помогло наполнить воронку найма менеджеров. Но собесов было много, сканировать кандидатов надо было быстро и по единой методике, чтобы не было искажений. Параллельно пора было вводить систему оценки компетенций менеджеров внутри команды.
Почему было не взять готовую карту компетенций?
Потому что меня не устраивало в полной мере качество ни одной из них. Да и в целом эти карты стали больше напоминать словари со списком всех доступных терминов, которых продакты хоть как-то касаются, а не системы оценки скиллов.
Сидя на собесах я начала рисовать треугольник и заполнять его названиями компетенций, слушая ответы кандидатов на вопросы. Перебрав несколько вариантов, получила список вопросов и пирамиду, которая за два часовых интервью прокапывала хард и софт скиллы менеджеров. Что было важно, эта система дала возможность перейти границу социально приемлемых ответов и получить реальную информацию о том, как принимает решения кандидат в рабочей ситуации.
Пример работы с пирамидой компетенций
Разберем на примере скилл управления приоритетами и временем. Я задавала кандидатам вопрос: как часто ты сталкиваешься с перегрузкой? Умеешь работать “в огне”? И каждый второй чуть ли не с гордостью говорил, что да, так и работаю, зато какой я производительный и везде успеваю.
Про что это нам говорит? Социально приемлемый ответ — вот человек старается не покладая рук, трудолюбивый.
На деле после уточняющих вопросов выясняется, что человек не умеет управлять своим временем и загоняет себя в дедлайн-режим, чтобы добиться ощущения собственной ценности.
Я нужен на 10 созвонах, у меня календарь весь красный, я занимаю много времени голосом на встречах — в общем всеми силами сигнализирует команде “я здесь нужен” имитацией бурной деятельности. Встреча с такими откровениями для части менеджеров болезненна.
Комбинацией метких вопросов, упакованных по компетенциям в пирамиду, я получила методику оценки менеджеров продуктов и проектов. Мы привезли её на Product Camp и проревьюили втроем 50 человек за два полных дня кэмпа.
Этот навык у меня западает — что мне делать?
На кэмпе я получила запросы не только на скрининг по методологии, но и логичное продолжение “этот навык у меня западает — что мне делать?”. Я советовала книги, интересных авторов в телеге, выпуски на ютюбе, например, по аналитике. И в то же время задавалась вопросом: если мы читаем год из года книги, слушаем подкасты, читаем телеграм каналы опытных менеджеров, почему шаги в развитии продуктов всё ещё преодолеваем со стиснутыми зубами?
Потому что не хватает практики, её ничто не заменит. И нужна не просто практика, нужно вытащить себя из привычной коробочки процессов и людей и посмотреть на все это дело со стороны.
Так родилась идея бизнес-игр. В ней менеджеры объединяются в команду с незнакомыми коллегами из других индустрий и продуктов и изобретают своё продуктовое решение с нуля. Критикуют решения друг друга, спорят, анализируют бизнес-модели и ищут уязвимости.
Одновременно с появлением идеи стартовала подготовка ProductSense — конференции для продуктовых менеджеров. Это был шанс обкатать игру, протестировать MVP. Так я и сделала, в первой игре приняли участие 36 менеджеров продуктов, владельцев бизнеса и руководителей продуктовых подразделений.
Не всё прошло гладко — мы вывалились из тайминга, объяснение правил надо было упростить и заложить время на отдых и ответы на вопросы. Но самое главное — Aha момент в поиске зон роста в компетенциях — получить удалось. Значит, игре дальше жить.
В сентябре я поделилась идеей создания игры с ребятами из свой команды в Финтехе. Трое ребят поддержали проект желанием присоединиться и делать игры вместе. Так у проекта появилась команда. Вместе мы упаковали игру под онлайн-формат и протестировали на менеджерах, привлеченных через соц сети, преимущественно на личный бренд организаторов.
Следующий шаг — выстраивание воронки привлечения. Что ж, посмотрим, что из этого выйдет :) Если вы когда-то играли в игры для менеджеров, продактов, которые бы симулировали отработку навыков, поделитесь опытом в комментах. Это поможет нам расширить насмотренность и доработать продукт, ведь цель этой истории — не только новый опыт, тест продукта, но и повышение уровня продуктовой и процессной экспертизы сообщества менеджеров в целом.
Маша, привет. Спасибо за статью! Вдохновляет на подвиги. У меня пример не из бизнес-практик. Учусь в актёрской школе. Там мы симулируем реальное взаимодействие актёров на сцене так: группой из10 человек быстро передвигается по залу перекидываясь метровыми палками. Важно быть постоянно включенным и открытым на взаимодействие. Иначе по лбу получишь. Практика взаимодействия с повышенным коэффициентом риска.
Привет!
У меня был опыт в нескольких играх. Последний опыт очень понравился, когда нас разделили на команды, которые как будто должны соперничать (но прямо в правилах это не было сказано) между собой, чтобы выиграть, при этом у каждой из команд была какая-то своя вводная и своя зона отвественности. Долго можно рассказывать, но эта игра мне ещё раз показала, что надо уметь брать коллективную ответственность и как важно внимание к деталям и условиям, потому что на самом деле условия были подсказкой, о которой "дошло" не сразу. А одной из главных деталей было время и нам приходилось за ними следить самим, кто-то забывал это делать и могла проиграть не одна команда, а все.
Как-то так:)
Настя, благодарю за отзыв об игре — действительно даже к условиям в игре команды относятся не как к формальности, а как к "правилам жизни". А если нет, то попадают в ситуцацию непростого выбора — всё как в жизни) один из моих любимых моментов, этого когда участники понимают, что голоса инвестора за идею, монетизацию можно присвоить себе и нечестно выиграть и тут начинается спор и люди раскрываются с ооочень разных сторон)
Ого! впечатляющая практика)) если будет офлайн-формат бизнес-игр, знаю теперь что добавить в разминку :) спасибо, что делишься таким опытом! Кстати, кому-нибудь прилетело по лбу?