Колонизация планеты и QR-котики: как онлайн-квесты помогают решать бизнес-задачи

Онлайн-квест — не только способ развлечься, но и хороший инструмент для решения HR-задач — при условии, что он правильно организован. Поговорим о том, какую пользу корпоративные квесты могут принести компании, как с их помощью доносить нужную информацию и при чем тут онбординг.

Корпоративные мероприятия уже давно не ограничиваются вечеринками в ресторане и бегом в мешках, а в последние годы — и офлайном. Популярным форматом стали онлайн-активности. И они подходят не только для командообразования: так, онлайн-квесты отлично справляются с задачами онбординга или информирования.

Поясню, что имею в виду под онлайн-квестом. Это игра с проявленной смысловой метафорой и определенным набором заданий, которые игрокам нужно решить индивидуально, в команде или кросс-команде. По сути, это частный случай более широкой интерактивной механики — марафона.

Типы квестов могут быть разными, но в каждом обязательно присутствует соревновательная составляющая — это драйвер всего мероприятия.

С помощью онлайн-квестов бизнес может решать разные задачи, но я чаще всего рекомендую этот формат для информирования и онбординга, корпоративного обучения, улучшения коммуникации и повышения лояльности команды.

1. Обучение

Через онлайн-квесты мы можем доносить любую важную информацию: систему ценностей компании, структуру организации или рабочие регламенты. В этом случае части контента мы упаковываем в игровой процесс.

Так, в Deloitte создали онлайн-игру, которая обучает новичков-аналитиков программам Powerpoint и Excel, дает советы по консультированию клиентов. Вот только в ней сотрудники предстают в роли главного героя зомби-апокалипсиса: выполняя задания, они не просто обрабатывают базы данных, а спасают человечество. Такой подход дал плоды: срок обучения новых кадров уменьшился вдвое.

А мы проводили для крупного нефтедобывающего холдинга онлайн-марафон по развитию цифровых компетенций сотрудников. Важно было подключить все уровни: от линейного персонала на заправках до директоров подразделений в офисе, так как все они в той или иной степени взаимодействуют с информационными системами. Простые лекции и тесты вряд ли бы отложились в памяти участников, а вот интерактивный формат с понятной пользой для участников и бизнеса зашел всем.

Сюжетом стало метафорическое путешествие по вселенной, в ходе которого участники слушали выступления спикеров, изучали материалы, выполняли разные задания и соревновались друг с другом с целью выиграть главный приз — оплаченную поездку.

2. Офисный онбординг

По сути, это частный случай обучения: компания переезжает в новый крутой офис, и ей нужно познакомить сотрудников с его наполнением, чтобы команда знала, где находится HR-отдел, где бухгалтерия, а где — тренажерный зал и кофейня, где можно поспать, как забронировать переговорку или заказать себе завтрак, который случайно не съедят коллеги.

Такие квесты чаще всего — гибридные: задания выдаются на онлайн-платформе, а выполняют их в офлайне, в офисе. Но они могут быть и полностью цифровыми: например, если речь идет об огромном опен-спейсе колл-центра, где нет большого разнообразия помещений. Но при этом общее пространство делится зоны для разных бизнес-юнитов, и на этом можно строить игровой контент.

3. Коммуникация

Проблема с внутренней коммуникацией — одна из самых частых у компаний, и квест как нельзя лучше подходит для ее решения. Так, в игре мы можем сформировать команды из сотрудников разных подразделений: в ходе игры им придется взаимодействовать и знакомиться друг с другом. Особенно хорошо это работает, когда представителям этих подразделений хорошо бы было общаться между собой. Допустим, дизайнер лучше выполнит свою задачу, если уточнит цель у маркетолога — но он не делает этого, потому что не знаком с отделом маркетинга, а идти налаживать общение не хочет. В квесте ему придется это сделать, но в неформальном позитивном формате — так что первичный контакт будет налажен, и потом будет проще обратиться с рабочим вопросом.

Перезнакомить команду можно и другими путями: например, выдавать задания, которые невозможно выполнить без помощи бухгалтеров или HR-менеджеров. В любом случае стимуляция общения через игру не только поможет сотрудникам лучше узнать друг друга, но и решит многие проблемы в их коммуникации: через квестовые задания мы формируем у участников позитивный опыт взаимодействия. И если в обычных процессах сотрудники конфликтуют, тут они увидят, что вполне способны работать вместе.

Однажды у нас был кейс, когда после квеста трое из десяти директоров написали заявление на увольнение. Игра называлась «винополия» и формально вообще не была связана с работой компании — но она была построена так, чтобы раскрыть все существующие конфликты между сотрудниками и спровоцировать их на обратную связь. И это сработало! Участники потом признались, что игра отразила все их взаимоотношения, трое руководителей осознали, что находятся не на своем месте, а заказчик остался доволен: именно ушедшие сотрудники, как оказалось, мешали компании полноценно внедрить проектный подход.

3. Лояльность и мотивация

Задачи этих квестов — отвлечь участников от работы, устроить своего рода перезагрузку и сформировать среду для неформального общения. Часто такие квесты посвящены знаменательным датам в компании или корпоративным праздникам. И хотя такие мероприятия, казалось бы, носят развлекательный характер, на самом деле они решают бизнес-задачу по повышению лояльности сотрудников.

Например, у нас есть квест «Битва полов», приуроченный к гендерным праздникам: женская часть команды соревнуется с мужской, выполняя разные забавные задания.

Задания в онлайн-квестах обычно публикуются и выполняются на специальной платформе: это может быть мобильное приложение, онлайн-портал или даже лендинг, где игроки регистрируются с помощью смартфона или компьютера. Конечно, можно обойтись и без дополнительных платформ: например, когда задания и учет очков публикуются в отдельном Телеграм-канале, а в Zoom или Skype команды обсуждают решение задач. Но в этом случае функций будет меньше, визуальная часть намного беднее, а вовлеченность — ниже. Зато можно протестировать формат квестов с наименьшим количеством затрат.

Прохождение квестов может быть синхронным или асинхронным. Все зависит от задач, механики игры и географии участников. Например, если речь идет о продолжительной игре, которая длится несколько дней или даже недель, стоит выбирать асинхронный формат. Он позволит вовлечь больше сотрудников: если кто-то был занят или в какой-то день не вышел на работу, он сможет потом наверстать упущенное и побороться за призовое место.

Самый популярный формат — 3 часа. Это короткое командообразующее мероприятие: собрались, классно провели время и заряженные разошлись работать дальше. В активностях продолжительностью от 5 часов придется делать перерывы и внимательно следить за вовлеченностью.

Если это глобальный квест — на несколько месяцев или даже год — лучше разделить его на циклы и менять программу в процессе. Однажды мы проводили такой квест под названием «Инносфера», в основе сюжета которой была глобальная колонизация новой планеты. В первый месяц вы осваиваете новые территории, во второй — строите города, в третий — развиваете инфраструктуру городов и бизнеса внутри. А на четвертый начинаете решать политические вопросы между городами. Тема, задания, механики взаимодействия команд и визуальное оформление меняются на каждом этапе, чтобы интерес к игре не пропадал.

Одна программа может решать сразу несколько задач — но это не значит, что можно пытаться впихнуть в один квест все сразу. Это одна из самых частых ошибок клиентов: им хочется решить с помощью игры как можно больше задач. Например, в развлекательное мероприятие поставить задания на мотивацию, бизнес-процессы и информацию о ценностях компании. Сотрудники это очень легко считывают: если вы обещали им исключительно фан, а в реальности хотите решить еще и бизнес-задачи, люди это поймут, и эффект от квеста будет намного хуже.

Кроме того, важно грамотно подобрать время для игры: самая классная развлекательная инициатива может сломаться об отсутствие у сотрудников возможности принять в ней участие. Именно поэтому под Новый год лучше проводить либо короткие квесты, либо асинхронные: люди могут быть слишком заняты рабочими задачами, чтобы с головой уходить в масштабные сложные игры.

Чем интереснее подача задания в квесте, тем лучше эффект. Одно дело, когда участники видят текст «генеральный директор случайно закрылся в подсобке, дверь не открывается, за стенкой он слышит работающий сканер и кулер, найдите это помещение». Совсем другое — когда сотрудники получают аудио, где голос генерального директора просит его спасти и включает приглушенные звуки сканера. Причем для этого даже не обязательно привлекать к участию самого директора: имитировать голос можно с помощью нейросетей, а результат будет намного круче. Более того, такой подход помогает сократить дистанцию между руководством и сотрудниками.

Главное правило — подача заданий должна быть короткой, простой и понятной. Никто не отменял клиповое мышление: нам все сложнее воспринимать большие объемы текста. Наконец, одна из задач любой игры — развлечение, поэтому не нужно пичкать участников тоннами информации

Результат заданий тоже может разным: текстовый ответ, выбор ответа из нескольких вариантов, выполнение онлайн-задания, отправленное фото или видео и многое другое. Например, в одном из наших квестов есть задание «QR-кролики». По задумке кролики «разбежались» по всем информационным публикациям портала. Участникам нужно отыскать изображения животных и отсканировать QR-код на картинках, чтобы получить доступ к призовой миссии.

В другом квесте мы предлагали участникам открыть нужную локацию Яндекс.Карт в режиме схемы — там был спрятан ответ.

Кроме того, заданием может быть просто посмотреть видео. Например, в играх, приуроченных к гендерным праздникам, мы учим сотрудников делать забавные подарки близким — из фруктов и овощей или болтов и гаек.

Можно выделить три подхода к оценке онлайн-квестов. В развлекательных квестах оценивается удовлетворенность сотрудников и уровень их вовлеченности. Грубо говоря, чем больше было участников, тем более интересной была игра. Очень хороший показатель вовлеченности — 70% и выше.

В образовательных играх мы смотрим, как сотрудники используют новые знания в бизнесе, как это повлияло на рабочие процессы, что изменилось. Если речь идет об офисных квестах, самый простой пример — стали ли люди самостоятельно, без помощи HR, пользоваться офисной инфраструктурой.

Наконец, если задачей квеста было отыграть какие-то бизнес-процессы, нужно оценивать, как они изменились на практике и повысилась ли их результативность.