Dream team или как собрать команду мечты

Егор Гайдук – эксперт А:СТАРТ, предприниматель, консультант по автоматизации, разработчик теста soft skills. В рамках акселерационной программы бизнес-ускорителя Егор провел лекцию для участников А:СТАРТ, во время которой рассказал, что такое команда, какие виды команд существуют и как на это влияют коммуникации.

Какие команды существуют?

Выделяют 6 типов команд, каждая из которых имеет свои функции, цели и задачи.

• Управленческая команда

Управленческая команда – это команда людей из разных подразделений, имеющая одну цель – развитие бизнеса и принесение прибыли. Все лидеры функций в компании, а также ее крупные специалисты вырабатывают стратегию, определяют начало и окончание развития бизнеса, поэтому как только команда встает в ступор, развитие компании заканчивается. Также лидеры команды выступают и трансляторами корпоративной культуры.

• Функциональная команда

Это наиболее распространенный тип команды, где группа сотрудников сосредоточена на решении конкретной проблемы и объединена похожей деятельностью и профессиональным языком. У такой команды однородный состав, они очень хорошо друг друга понимают, и в результате, на уровне корпоративной культуры для них применимо понятие «волчьей стаи». Например, если взять несколько функциональных команд внутри одной организации, они по отношению друг к другу действуют как волчьи стаи. Делят территорию, воюют за ресурсы, отстаивают свои права. Такие группы являются серьезной угрозой корпоративной культуре. Поэтому представитель этой группы в управленческой команде должен показывать уровень культуры, транслировать ценности внутри функциональной команды.

• Команды процессов

Это представители функциональных команд, которые задействованы в одном бизнес-процессе. Здесь представлены не все функции, а только те, что необходимы в этом процессе. Участники команды заинтересованы в длительной устойчивости этого процесса, потому что на этом они зарабатывают деньги. Если процесс рушится, то все функциональные команды остаются не у дел. Лоббирование интересов своих функциональных команд является их отличительной особенностью, они начинают делать это, когда понимают, что бизнес-процесс может умереть.

• Проектная команда

Краткосрочная команда, в которую входят разные участники, необходимые для выполнения проекта. Жизнь такой команды скоротечна, при этом бизнес получает высокую результативность при низкой сплоченности.

• Команда под задачу

Команда под задачу – команда обусловленная форс-мажором, сплоченность в такой команде не требуется, так как задачи в ней краткосрочны и не повторяются.

• Метакоманда

Это мифические команды. В нее входит персонал всей организации, объединенный по-настоящему корпоративной культурой. Ключевое слово – “по-настоящему”.

Стереотипы о командах

1. Цель команды – сохранение целостности команды.

Существуют такие команды, которые всеми силами пытаются сохранить своих членов, но, к сожалению, ни одна команда не может существовать вечно, хотя бы из-за человеческого фактора, нет никаких гарантий, что человек не захочет выйти из команды по разным причинам. При принятии решений, ни в коем случае нельзя руководствоваться принципом, что наивысшая ценность – сохранение целостности команды, если человек хочет уйти по каким-то причинам, отпустите его.

2. В команде всегда всем комфортно, царит дружеская и приятная обстановка.

Очень редко бывают команды, которые пребывают в таком благостном состоянии, потому что, как правило, команды созданы для того, чтобы работать. Если у команды нет кризисных ситуаций, то, скорее всего, такая команда ни к чему не стремится.

3. Решения принимаются большинством.

Если решения принимаются большинством квалифицированных экспертов-участников, то это допустимо. Но, если просто большинством, то нет.

4. Не бывает конфликтов.

Это заблуждение. Команда без конфликтов – это абсурд. Конфликты не просто должны быть, а они реально нужны. В конфликтных ситуациях мы находим решения.

5. Превалирует коллективная ответственность

Коллективная ответственность – это хорошо. Но, как правило, она является следствием очень мощной личной ответственности, потому что «общее – значит ничье».Коллективная ответственность должна базироваться на личной.

Как выбирать членов команды?

Егор предлагает обратиться к одной из существующих методологий – «ситуационное руководство». Данная методология сформировалась в 60-е годы прошлого столетия. Суть метода сводится к тому, что выбор стиля управления исходит из уровня готовности сотрудника по отношению к конкретной задаче. Уровень готовности определяется из соотношения двух параметров «способен» и «настроен».

R1. «Не может» и «не хочет», т.е. у такого сотрудника нет уверенности и мотивации, знаний и опыта, как выполнить задачу. Это человек, нуждающийся в очень жестком делегировании. Никакой поддержки и похвалы в его сторону быть не может, до тех пор пока он не начнет «вникать» в работу. Как только это происходит, необходимо дать сотруднику небольшую задачу и инструкцию к выполнению. Если у него все получается, то, мы можем его похвалить, потому что у него появляется уверенность и желание что-то сделать.

R2. «Хотят» и «интересно», но нет опыта. Такие сотрудники «рвутся» к выполнению задач, а многие руководители ошибочно начинают им доверять и делегировать, но не стоит этого делать. У новичков нет опыта, их можно хвалить, но при этом контролировать.

R3. «Могу», но не «хочу». Нельзя давать такому человеку инструкцию, несмотря на то, что он профессионал. У такого члена команды нет мотивации, поэтому его нужно поддерживать и обеспечивать всем необходимым для решения задачи.

R4. «Может» и «хочет». Он получает удовольствие от работы. Он знает, что делать.

Почему команды распадаются?

В самом начале пути в команды набирают людей, которые очень замотивированы. Однако, R2 или R4 этот человек? Если, он R2, то он не знает, как выполнять поставленную перед ним задачу.

Каждому R соответствует определенный стиль управления S с теми же значениями выше. Если употреблять стиль управления S4 к R1, то может возникнуть конфликт. Необходимо избегать несоответствий между стилем управления и сотрудником. Многие не задумываются, что у человека может не хватать уровня готовности для выполнения некоторых значений. Без регулярного развития участников, команда развалится.

Что такое метапрограммы?

Метапрограммы – это «софт», т.е. ваши способности, которые определяют, сможете ли вы эти навыки: а) освоить, б) успешно применить. Благодаря нужной метапрограмме человек может стать в конкретной задаче R4. Метапрограмма – это о том, как мы воспринимаем информацию, обрабатываем и приводим ее в действие.

Какие роли существуют в команде?

Роли – минимальные кубики, из которых складывается команда. Часто эти роли противоречивы, и соединять их в одном человеке сложно. Если какая-то роль отсутствует, то внутри команды могут возникать проблемы, потому что каждая роль придумана для решения определенных задач. Дублирование роли в команде (когда два человека принимают одну и ту же роль) намного хуже, чем нехватка ролей в команде. Принято выделять 9 командных ролей:

• Мотиватор

Приводит команду в действие, напоминает о цели. Это динамичный и взвинченный человек, экстраверт. Он энергичен, смел и готов бросать вызовы. . При этом мотиватор легко задевает и обижает людей.

• Координатор

Согласует действия всех членов команды. Он спокоен и рассудителен, проясняет цели и вносит здравые предложения. Однако может манипулировать людьми.

• Исполнитель

Выполняет поставленную перед ним задачу точно в срок в указанном объеме и качестве. Стабилен, консервативен, надежен, обладает практическим здравым смыслом, но не гибок и противится инновациям.

• Контролер качества

Стремится довести до идеала результат работы. Организован, тревожен, добросовестен, исполнителен. Выискивает ошибки и упущения.

• Контролер времени

Следит за временем, своевременно предупреждает о его истечении, организован, практичен, но склонен создавать панику.

• Стоппер

Следит за поведением участников команды и соблюдением установленных стандартов, дисциплинирует команду. Он добросовестен, осмотрителен, эмоционально устойчив, обладает высокой степенью самоконтроля поведения, вниманием к деталям, но может демотивировать команду, увлекаясь контролем.

• Генератор идей

Генерирует нестандартные идеи и подходы, серьезно и нестандартно мыслит, индивидуалист, креативен, обладает эрудицией и высоким интеллектом. Однако не доводит дело до конца и невнимателен к деталям.

• Аналитик

Оценивает сильные и слабые стороны, предлагает наилучшее решение, дает реалистичные прогнозы. Это здравомыслящий человек, сдержанный и спокойный. Обладает таким качеством, как безаппеляционность в суждениях. Но ему не хватает энергичности, настойчивости и способности воодушевлять других на работу.

• Гармонизатор

Создает благоприятную обстановку и климат в команде. Он общителен, дружелюбен и стабилен, но очень нерешителен в кризисных ситуациях и чувствителен к критике.

На лекции Егор Гайдук объяснил участникам, как важно правильно подходить к работе с командой на первых этапах создания своего бизнеса. Участники узнали о том, какие виды команд существуют и какие функции они выполняют, а также о том, как важно и нужно правильно подходить к выбору человека в команду, учитывая его индивидуальные особенности.