Особенности процесса найма в некоторых компаниях и как я выстраивал свой процесс найма и отбора agile-коучей
Не так давно мне пришлось оказаться по другую сторону процесса найма и так сказать на собственном шкуре (в смысле опыте) ощутить все его прелести
Как проходят мои собеседования?
Я, как и другие, хожу по собеседованиям и вижу, какую атмосферу для меня создают интервьюеры. Первое, что приходит на ум — это неприличный стих Андрея Орлова «Почему у человека грустное е…» (⚠ осторожно: много нехороших слов).
Глядя на коллег невольно проникаешься сочувствием, ведь ребята держат этот мир на своих плечах — морщина промеж бровей и отсутствие улыбки как свидетели их тяжкого бремени.
В момент онбординга собеседующих Agile-коучей, я делал упор на важность открывающего этапа собеседования — small-talk: чтобы не с места в карьер «кем вы видите себя через 5 лет», а поболтать о всяком разном и свести следующие вопросы к дружеской беседе. Именно по этой причине в документе «Рекомендации по проведению интервью на ценности» есть фраза:
«Помни, собеседование – это всегда стресс и необходимо создать атмосферу дружелюбия и доверия между тобой и кандидатом»
Она написана не просто так — мы понимали, как может чувствовать себя человек, который пришёл на собеседование, даже если он большой эксперт 🤮
Cобеседование прошло, и что теперь? А теперь наступает время ждать. Чего, зачем, сколько — тишина и мертвые с косами стоят (с)
По итогам каждого (даже самого провального) собеседования мы давали срок, когда вернёмся с ОС — максимум через 2-3 дня, а в подавляющем большинстве случаев кандидат знал решение уже на следующей день.
Меня, конечно, таким не пронять, так как толщина кожи прямо-пропорциональна прожитым годам, но все равно хочется пошутить:
— Это было стресс-собеседование, вы прошли!
— А вы — нет.
Зачем так делать?
У меня есть несколько гипотез.
💡 Во-первых, никто не научил, поэтому транслируется первый (как самый яркий) опыт прохождения собеседований лет так 20 лет назад. Но времена изменились: сейчас на собеседование приходят ребята из другого поколения, и они такое называют «душным» 🦨
💡 Во-вторых, это явная или не явная трансляция культуры общения внутри компании. У меня был кейс, когда у собеседующего меня человека была не включена камера. Меня в основном собеседуют Agile-коучи и их руководители, поэтому если у носителей культуры так принято, то что говорить об остальных? 👴🏻
Ок, а как можно по-другому?
Мы с коллегой у себя в канале решили выложить в открытый доступ весь процесс найма (часть 1, часть 2, итоговая статья), который выстраивался в процессе работы в качестве руководителя центра компетенции по agile в МВидео-Эльдорадо. Весь процесс выложен
Вместо заключения
1 Какие-то неизвестные люди с улицы приходят, с ними нужно о чем-то говорить, опять, одно и тоже по кругу — все понимаю. Однако, это не повод смотреть на них с прищуром и создавать стресс (если только вы не пытаетесь кандидату намекнуть, что к вам не надо идти работать — тогда прям большое спасибо).
2 Я все еще верю, что работа должна приносить радость, иметь смысл, а правильная рабочая среда помогает, а не мешает эту работу делать.
3 Предлагаю относиться к другим с изначальным доверием, и лучше кандидат вас переубедит, чем будет доказывать, что он не верблюд.
Серёж, безумно прониклась статьей! Оказавшись после М.Видео-Эльдорадо по ту сторону процесса, очень остро ощутила все прелести "найма", прямо противоречащие культуре бренда работодателя, которую все бренд-менеджеры и целые отделы упорно пытаются выстроить и поддержать. При том, что эти компании - те, на которые я равнялась в своей работе, лидеры рынка. Но если говорить по факту, то сделала несколько выводов:
1. Люди не привыкли давать обратную связь. Это касается как возвращения с ответом о найм/не найм, так и вопросов "поделись, пожалуйста, что конкретно было не так, чтобы я могла записать это в бэклог своего развития".
2. Знакомство с компанией в качестве соискателя чаще всего начинается с HR-менеджера, и тут 80% приколов, после которых даже не хочется туда идти. И тут кажется, что первыми, кого надо развивать в компании и учить культуре - именно HR-менеджеры, а потом уже действующие сотрудники. Не то, что бы я не понимала этого раньше, но не знала, что всё настолько критично (или же мне так повезло просто).