Доминируем в работе и личной жизни

В этой статье обсудим, как soft skills положительно влияют на QA-инженера как в работе, так и в личной жизни. Затронем вопросы: почему важно развивать в команде гибкие навыки и как они могут помочь.

Сервисы и приложения становятся с каждым годом всё более сложными, а сроки на разработку и тестирование — всё более короткими. Эволюция ИТ-рынка требует от всех «айтишников» умение приспосабливаться к новым изменениям и, конечно, постоянно самообучаться. И сегодня пойдет речь именно о гибких навыках

Профессиональный тестировщик или же QA-инженер обязан уметь управлять своим временем и задачами, грамотно анализировать процессы и быть стрессоустойчивым. Кажется, что это какие-то суперспособности, но это не так. Это всё обычные soft skills.

Самый главный навык у IT-специалиста — это умение выстраивать коммуникацию. В первую очередь, качество общения сотрудников напрямую влияет на эффективность работы компании, а также на уровень выпускаемого продукта.

Специалист без гибких навыков будет всего лишь исполнителем, но не полноценной рабочей единицей, при этом исполнителем не самым лучшим.

В чём вообще суть тестировщика? Примерить себя в роли рядового пользователя . Его ключевая задача – не просто проверить и понять, как работает новый продукт, но и внести в него то, что ещё сильней упростит использование, улучшит продукт и как следствие принесёт больше денег владельцу.

Для этого QA-инженер должен постоянно взаимодействовать с другими отделами компании, задавать вопросы, искать и анализировать информацию, адаптировать свои методики тестирования и дополнять их новейшими технологиями.

К сожалению, практика показывает, что многие специалисты этого не делают из-за незнания или стеснения. Ситуацию могут изменить лиды отдела тестирования или всего IT-подразделения. Что они смогут сделать?

Вложить время и средства в развитие у специалистов гибких навыков и оказывать поддержку – позволят обсуждать проблемы и получать обратную связь. Это может способствовать тому, что сотрудник начнет развиваться в правильном направлении.

К тому же, руководитель должен сам обладать гибкими навыками, ведь если он ими не обладает — значит, он никакой не лидер. Руководитель своим примером должен показать, как можно не стесняясь задавать вопросы и обращаться за помощью к коллегам. Часто специалисту для раскрытия своих возможностей нужно просто получше познакомиться со своей командой.

В моей практике был случай: я взял в команду технически грамотного тестировщика, но soft skills ему явно не хватало. Когда он сталкивался с проблемами при выполнении задачи, он не знал, что с ними делать: стеснялся просить о помощи, не подходил к коллегам, что тормозило работу. Приходилось его буквально «водить за ручку» и сводить с людьми в команде, что отнимало у меня, как у руководителя, время.

Кроме того, у него не было как такого критического мышления. Однажды ему передали важную задачу на тестирование, при этом разработчик сказал, что всё работает на 100%. Инженер поверил, не стал тщательно проверять и отправил задачу дальше. Позже оказалось, что задача привела к блокировке функционала, связанного с авторизацией — пользователи после обновления не могли зайти в приложение. Устранить эту проблему было непросто.

В итоге с этим специалистом мы попрощались, несмотря на его технические навыки. Мы поддерживали связь и сейчас он себя прекрасно чувствует в другой компании

Предостерегая различные вопросы, сразу скажу, что это была его не единственная оплошность, ведь вспоминая Максима Батырева и его наставление: “Учить, лечить, мочить”, были изначально предприняты все меры по недопущению таких ошибок в будущем. Но это не помогло, и в итоге такие ошибки случались.

Можно смело повесить себе стикер на монитор. “никогда не верь разработчику”, и еще один – “никогда не верь разработчику”.

Важно понимать, что при развитии коммуникативных навыков, автоматически, развиваются и другие. Поэтому стоит начать именно с них. Руководители могут сами подтянуть навыки общения сотрудников, организуя регулярное «общение без галстуков», подключая различные активности.

Мы, например, любим играть в мафию. Как игра, она простая, но в ней каждый должен проявить себя в плане коммуникации, чтобы остаться в живых. С помощью мафии прокачивается критическое мышление, логика, наблюдательность, анализ ситуации, стрессоустойчивость, и даже командная работа.

Также, в подобных играх определяются психотипы сотрудников, и становится понятно, кто как себя ведет в стрессовых ситуациях.

Чтобы прокачать навыки уверенности и коммуникации, можно давать сотрудникам простые задачи, связанные, например, с продажами.

Или же, попробовать кое-что более сложное, но намного интереснее: попробовать поговорить с человеком один на один, что является деятельностью “по умолчанию” хорошего лида

Например, активно обсудить с руководителем задачу или познакомиться с девушкой на улице (да, задачи на первый взгляд разные, но они очень хорошо прокачивают серое вещество и нейронные связи). Такие испытания отлично помогают с развитием коммуникабельности, стрессоустойчивости и сотрудники меньше начинают бояться разговоров с людьми.

Уверенность, красноречие и умение отстаивать свое мнение, хорошо тренируются на brainstorm. Если сотрудники работают удаленно, их нужно устраивать онлайн. Такой формат общения обязывает каждого сотрудника высказаться — отсидеться в сторонке не получится.

Главная задача brainstorm: выйти за грани привычного мышления. Кроме того, все сотрудники условно находятся на одном уровне, пропадает иерархия, от чего публично высказываться становится проще.

В нынешнее время, многие работодатели больше обращают внимание именно на гибкие навыки, нежели технические, при приёме на работу нового сотрудника. Если, к примеру, начинающий специалист будет правильно менеджерить свои задачи и делать их вовремя, то он сможет обогнать по иерархии любого «старого» сотрудника.

До сих пор в компаниях работает много старших менеджеров с неразвитыми гибкими навыками. Как правило, у них существует проблема с коммуникацией внутри коллектива: они не умеют доносить свои цели и задачи, плохо и неполно отвечают на вопросы, которые им задают.

С каждым годом востребованность таких специалистов будет снижаться — с ними не выгодно работать. Они хорошо делают свою работу, пишут документацию и ведут отчетность. Но коллегам взаимодействовать с ними некомфортно, а для компании держать таких специалистов — малоэффективно.

Задаётся сразу вопрос: почему? Потому что новые сотрудники плохо уживаются с такими “мастодонтами”, которые плохо реагируют на перемены, не доверяют новым идеям, неважно адаптируются к новым реалиям, и в целом консервативны, что в условиях мира высоких технологий является смертельно.

К примеру, на крупном обсуждении проекта каждому сотруднику нужно дать высказаться. Даже интроверту, стеснительному или новенькому.

Старший менеджер с развитыми soft skills понимает, кто себя чувствует неуверенно, кто боится, а кого можно спрашивать напрямую. Такой менеджер сможет дать слово всем сотрудникам в подходящий момент. В результате всестороннего обсуждения любой проект только выиграет.

Менеджер с неразвитыми soft skills не сумеет справиться с этой задачей. Значит, его проекты будут менее конкурентоспособны. Эволюция IT-рынка рано или поздно вытеснит таких технических специалистов, вне зависимости от их положения в компании.

При трудоустройстве зачастую легко определить технический уровень кандидата на позицию QA-инженера, что не так очевидно с гибкими навыками.Наша задача, как руководителя, оценить готовность нового сотрудника к полноценной работе всего за три месяца (испытательный срок).

В первый месяц сотрудник адаптируется к новому рабочему окружению и демонстрирует свои способности.

Если ко второму месяцу возникают вопросы касательно уровня его навыков, необходимо оказать помощь, дать советы и смотивировать его на работу.

Если по истечении третьего месяца прогресса не наблюдается, то сотрудника нужно вызвать на беседу для принятия окончательного решения, даже если его техническая компетентность на высшем уровне.

Новички, проявившие готовность к развитию, нуждаются в правильной мотивации для дальнейшего роста. Для некоторых достаточно внутреннего запала и удовлетворения своих амбиций, другим нужна мотивация через достижение целей.

Для этого создается мотивационная карта — подробный план действий для достижения желаемых целей, в который могут входить освоение определенных hard или soft skills.

Сотрудникам, стремящимся к карьерному росту, я рекомендую ознакомиться с подходящей литературой по психологии и менеджменту. Одна из лучших книг, которую я советую прочитать всем, — «12 встреч, меняющих судьбу. Практики мастера» Дениса Чернакова.

Если сотрудник читает предложенную литературу и готов обсуждать прочитанное, это свидетельствует о его открытости к изменениям и желании развиваться. Вероятно, такой человек легко интегрируется в команду, поэтому стоит вкладывать ресурсы компании в его профессиональное развитие.

Таким образом, сочетание технических знаний и развитых soft skills делает QA-специалиста более эффективным и востребованным на рынке труда. Это помогает не только в выполнении текущих задач, но и в построении долгосрочной карьеры в сфере тестирования и обеспечения качества программного обеспечения.