Как внедрить систему автоматического наставничества на предприятии без отвлечения сотрудников.

Сидим в кафе за столиком, пьем кофе со знакомым предпринимателем. Он знает, что я консалтингом занимаюсь и с персоналом помогаю решать вопросы. Примерно такой разговор у нас состоялся.

Игорь: (потягивая кофе) Ты знаешь, хочу внедрить наставничество на предприятии. Стажеров приходится долго обучать, по два-три месяца. Пробовал назначать наставника из опытных сотрудников, не очень охотно обучают. Пробовал даже премиальные платить, все равно воспринимают как нагрузку, с неохотой. Посоветуй, с чего начать?

Я – давай я тебе сначала все подводные камни расскажу этой истории с наставничеством, а потом расскажу, как надо правильно это делать. Во первых назначать приказом наставника – это самое плохое, что можно придумать. У человека нет внутренней мотивации, он действительно воспринимает это как нагрузку, отвлекается от своей основной работы. При том, что он не нанимался к тебе быть учителем и у него нет педагогического образования и навыков преподавания. Поэтому у назначенного наставника нет ни внутренней мотивации, ни компетенций передавать знания и навыки. И самое главное, нет инструментов и методологии. В каждой работе есть свои инструменты, материалы и технология. Наставничество – это такая же полноценная деятельность и по остаточному принципу она будет выполняться плохо.

Игорь - Это я уже понял. Так что мне нанимать отдельного человека на эту должность? Этот наставник сам в нашей специфике ничего не понимает и его самого надо учить еще полгода, чтобы разобрался. И еще я читал на одном сайте, что у наставника должна быть высокая степень эмпатии, желание к результатам, настойчивость, эмоциональная стабильность. Ну, в общем, целая психология. Мне психолога нанимать?

Я – сейчас поясню. Давай вернемся к материалам наставника. Ты когда-нибудь онлайн курсы видел? Знаешь что они есть в записи, где эксперт записал себя, какие-то инструкции, как и что делать и продает эти курсы тем, кто хочет научиться так же?

Игорь - Ну видел. Намекаешь что надо курсы записать?

Я – Да. Начинать надо с подготовки материала. А то вот представь, что тебе как наставнику надо пять часов показывать и рассказывает одно и то же каждому новому сотруднику! Через месяц уже и удав повесится. Особенно мотивация падает, когда тратишь драгоценное время на человека, а он потом уходит. И так несколько раз. Захочешь потом кого-то обучать? Поэтому я и создал систему ТОПРОСС (технология профподготовки российских специалистов). Сначала для своих компаний. Потому что сам заколебался каждый раз все на словах объяснять. Ты посмотри где люди информацию ищут, когда надо понять как и что делать. В Ютубе! Ты словами и даже инструкциями текстовыми не передашь все нюансы работы. Тут показывать надо.

Игорь – И кто будет этими сьемками заниматься? У меня таких нет.

Я- У тебя нет. У нас есть. И сьемки на видео всех процессов и операций в работе, это только 50% решения. Тут нужен специалист-методолог, который сначала вытащит из твоего самого компетентного сотрудника всю технологию, что и как он делает и только когда ему самому все станет понятно, он будет снимать все на видео. И даже сьемка на видео, это тоже только часть работы. Потом надо весь этот огромный отснятый материал грамотно структурировать и перевести в обучающий видеокурс. Это тоже работа не для новичка – создавать учебные курсы.

Игорь - так ты этим сейчас занимаешься?

Я – Да. У меня есть команда профессиональных методологов, которые уже более 70 профессий оцифровали и создали учебные видеокурсы. Средние показатели – новый сотрудник за 5-10 дней начинает работать и давать результат.

Игорь – Да ладно! У нас более 5000 наименований продукции, более 10 разных брендов, инженерное оборудование. Там надо столько технических характеристик знать! Надо уметь заявки технические, спецификации читать, аналоги подбирать, и ты хочешь сказать, что за 10 дней человек начнет продавать наше оборудование?

Я – Спорим, что да?! Самое смешное, что каждый раз, когда я о своей простой и понятной системе рассказываю, что мы просто приезжаем на предприятие, просто снимаем видео, потом просто создаем очень подробную должностную видеоинструкцию под каждую операцию, потом просто под каждый ролик прописываем теоретические и практические задания, выкладываем это на образовательную платформу и потом в автоматическом режиме запускаем систему наставничества, то почти все сначала не верят, что это работает. А когда я говорю, что это занимает всего 20 дней под одну должность, вообще сильно удивляются. Мне каждый второй говорит, что все очень сложно и надо 100 лет учиться чтобы начать у нас работать. Вот в этом и есть самое главное заблуждение.

Игорь: (задумчиво) А примеры есть? Можешь показать, как это работает?

Я – Конечно могу! Вот здесь можно посмотреть мое выступление на международном форуме "Российский промышленник" в Санкт-Петербурге. Все подробно за 10 минут раскладываю.

Я же говорю, что более 70 кейсов уже есть. Это операторы станков с ЧПУ, слесаря, монтажники, сборщики, кладовщики и строители и менеджеры и даже медицинские работники. Даже экструдерщики есть. Не знаю, что это за должность, но мои методологи и их делали.

Игорь – ну предположим ты мне отдал материалы, а кто будет отвечать за то, чтобы люди обучались? Кто будет контролировать их обучение? Мне опять человека выделять?

Я – Тут, да. У тебя в отделе персонала тетенька сидит?

Игорь – Сидит.

Я – Вот она и может заниматься не только поиском, но и адаптацией и контролем за обучением. Там даже школьник разберется. Пришел новый человек, дала ему ссылку на курс профподготовки. И дальше по готовому ответнику проверяет, правильно человек ответил на вопросы урока или нет. Так стажер первый круг обучения проходит. В конце у него полное видение, что и как надо делать. А потом он идет на второй круг. Уже практический. У него практические задания. И он подходит к твоему самому компетентному специалисту и показывает, что он должен выполнить. Тот смотрит и либо принимает задание, либо отправляет на переизучение урока. Это занимает 5 минут, не 5 часов. У наставника только контролирующая функция. Он тратить уже не 50% своего рабочего времени на обучение, а 5%. Это выгодно с любой стороны. И никого не напрягает. Ну тупит стажер, это уже на первом теоретическом круге будет видно. Выгнал нахрен, а в этот момент у тебя еще 3 человека на обучении, которые никого не отвлекают.

Игорь – У тебя есть сайт? Хочу кейсы посмотреть.

Я – Конечно есть. Вот наш сайт https://topros.ru.

Там видео-отзывы есть. Методика обкатанная уже от Калининграда до Сургута. Мы уже успели в 15 городах России внедрить систему автоматического наставничества с помощью нашей системы видеоинструкций к должностям.

Игорь – хорошо, посмотрю. Передам в отдел персонала информацию.

Я – Я тебя прошу только в отдел персонала не передавай. Там все и закончится. Посмотри все сам. Я не знаю почему так получается, но как только нас направляют в отдел персонала, нас там заворачивают. Почему – это, наверное, отдельная тема для разговора. К сожалению, большинство HR специалистов, кадровиков сидят на окладах. И им мало что надо.

Игорь: (с улыбкой) Ладно, посмотрю. Вообще ты мне как-то по-другому показал, как должна работать система наставничества. Я об этом не думал. Надо попробовать. Посмотрю – позвоню.

А вообще я давно работаю в сфере найма, адаптации и повышения квалификации персонала и вижу, что для начала надо определиться с критериями и качествами того человека, который нужен на посту наставника, если вы все-таки решили выделить его в отдельную должность. Надо составить точный портрет. Какими основными качествами должен обладать наставник?

1. Способность хорошо общаться и доносить информацию.

2. Знание темы или умение работать с готовыми учебными материалами.

3. Высокая степень эмпатии к людям (желание помогать)

4. Желание добиваться результата и личный опыт в достижении измеримых результатов. 5. Настойчивость.

6. Эмоциональная стабильность.

Основным результатом работы наставника является ученик или стажер, который может применить полученные знания и навыки на практике и самостоятельно решить требуемые производственные задачи.

Если вы назначаете наставником человека, который не соответствует этим критериям им просто является хорошим специалистом в своей области, вас ждут глубокие разочарования. Далеко не всегда человек, умеющий что-то делать сам может добиться таких же результатов от других. Настоящих учителей и тренеров надо тщательно отбирать и готовить. А еще лучше, если у наставника на предприятии есть не только пройденное обучение наставничеству, но и материалы, по которым он будет проводить своих подопечных и контролировать процесс профподготовки. Наставник – это не методолог. Он, конечно, может какие-то материалы подготовить сам, но качество этих материалов будет под вопросом. И если наставник каждый раз на словах и на пальцах будет объяснять новому человеку на предприятии что надо делать, то через полгода он сам уволится от такой рутинной и однообразной деятельности. Поэтому проблему наставничества на предприятии надо решать комплексно. Сначала готовить материалы для внутреннего корпоративного учебного центра, а потом подбирать подходящего по качествам человека, проводить через обучение наставничеству и уже после запускать систему в работу. Над этой проблемой уже начинают работать многие учебные заведения, совместно с коммерческими и некоммерческими структурами и благо, что движение в этом направлении уже идет. Но в нынешней непростой ситуации с квалифицированными кадрами в стране необходимы быстрые решения. Ждать годами просто некогда. Например, система ТОПРОСС (технология профподготовки российских специалистов) уже успешно внедряется на производственных предприятиях и показывает отличные результаты. Эта система как раз и позволяет перестроить и улучшить систему найма за счет применения современных инструментов интернет-маркетинга в привлечении кандидатов. Например, таргетированная реклама вакансии в социальных сетях приводить к большому отклику от тех людей, которые еще даже не искали активно новую работу. Также ведется работа по созданию положительного Пиара предприятия. Но дальше новых людей надо учить, поэтому внедряется корпоративная видео академия и профессиональными методологами создаются необходимые материалы для наставников. И после этого идет подбор и обучение наставников на предприятии. Система уже обкатана на многих предприятиях в шести регионах России. Подробнее о системе можно посмотреть здесь https://topros.ru