Оффер за день: как мы увеличили скорость найма на 50%

Многоступенчатые собеседования в 5-6 этапов и долгое ожидание оффера — больше не актуальны в найме. По нашей статистике, технические специалисты уровня «мидл» и «сеньор» находят работу за 2-4 дня. Время стало одним из самых важных условий при подборе.

Поэтому мы сделали ставку на оффер одним днем. Сократили количество этапов проведения собеседования и интегрировали в процесс подбора интерактивные онлайн-тесты.

Как это проходит в ITECH, что ждет кандидатов и какие результаты принесла нам новая схема поиска сотрудников — в этом кейсе.

Это не классический тест, когда соискатель в онлайн-режиме отвечает на психологические вопросы в формате «да» / «нет».

Наши онлайн-тесты — это специально разработанные технические задачи, которые кандидат выполняет в режиме реального времени.

Если это разработчик, то тимлид группы разработки дает техническое задание, например, кандидату нужно написать код. Если это дизайнер, то для него предлагается разобрать какой-либо сайт, а также предложить, как его можно улучшить в Figma. Соискатель делает это в режиме прямого эфира с демонстрацией экрана. Этот формат интервью позволяет нам сразу оценивать ход работы кандидата, логику решения, рассуждения, заметить ошибки. А главное мы видим, что тестовое задание выполняет сам кандидат.

Общее время tech собеседования составляет около 40 минут: 20 минут на решение двух практических задач и 20 минут занимает беседа по техническим вопросам.

Понимание команды и кандидата — важная часть процесса. Интервью проводит рекрутер и тимлид направления. Мы беседуем с кандидатом как с профессионалом, который ценит свое время и не задаем вопросов, кем он видит себя через пять лет.

Оффер приходит в тот же день, после собеседования. Иногда назначаем финальное интервью, если возникли сомнения. Но такое бывает редко.

На каждом этапе отбора присутствует эксперт направления, поэтому мы сразу видим — подходит кандидат или нет. Это помогает не затягивать процесс.

Если кандидат не проходит техническое интервью, мы даем обратную связь, какие навыки нужно прокачать, чтобы через 2-3 месяца снова прийти к нам на собеседование. Почему через такой период? Потому что клиентский портфель растет, для новых проектов подбирается выделенная команда специалистов с разными техническими скилами и грейдами. Кандидат может подтянуть уровень и через 2-3 месяца смело присоединиться к команде.

Этап прохождения интерактивных тестовых заданий для позиций «мидл», «джун» и «сеньор» для разработчиков у нас интегрирован недавно. За этот период мы увидели такие результаты:

— На 80% снизили количество нерелевантных кандидатов. Мы видим, как соискатель проходит тестовое задание онлайн, и можем сразу оценить его скилы, логику мышления и желание работать;

— На 50% увеличили скорость найма сотрудников. Например, за май к нашей команде присоединилось сразу 9 крутых специалистов, а за первый квартал — 22.