Дисциплинированный высокопроизводительный коллектив: научный подход В продолжении начатой темы о способах управления компанией с большим штатом, хочу рассказать об опыте введения уникальной российской стратегии - Рациональной модели трудовых отношений (РМТО). Вполне настроен на то, чтобы решиться и вписаться в эту историю. Система не революционная. Уже есть опыт и неплохие рекомендации на российском рынке. Но по какой-то причине, насколько мне известно, лишь одна компания сегодня предлагает увеличить производительность за счет научного подхода управления персоналом.
Для справки: компания АМИ-Систем на российском рынке с 1995 года, и за это время свою разработку внедрила в 825 компаниях различных отраслей. Их главная миссия: поднять экономику страны за счет создания на площадках предприятий дисциплинированные высокопроизводительные коллективы. И все это на базе разработанной рациональной модели трудовых отношений. Президент компании Владимир Бовыкин, он же идейный вдохновитель и популяризатор научной мотивации труда.
Если бы эту, на мой взгляд, достаточно романтизированную идею озвучили на страницах или же рассказали в какой-нибудь пафосной презентации, скептицизма наверняка бы было на порядок больше. Нежели в случае, когда тебе предлагают доказательства существующих компаний, которые прошли обучение и оценили эффект от этой системы. Отзывы отечественных компаний легко найти в сети, не буду заострять на этом внимание. Попробую разобраться, за счет чего может работать эта система.
Доверимся факту того, что этот подход научный. Проводились исследования и каждый этап тщательно изучался, а его детали взвешивались. Что же на практике? За помощью обращается компания, которая по умолчанию испытывает определенные трудности или же уперлась в потолок и не может найти варианты, как преодолеть плато. Иначе, не вижу смысла вписываться в историю, которая начинается с офлайн-семинара для сотрудников. И только потом начинается поэтапная перестройка на протяжении не менее полугода. Клиентами АМИ-Систем, в основном, являются средние и крупные компании.
Не возьмусь предположить, что на этот эксперимент идут исключительно компании, которые перепробовали всевозможные способы наладить дисциплину в коллективе или же имеют набор стандартных способов премирования и наказания сотрудников Комплексный подход помогает включиться в процесс абсолютно каждому – от больших боссов до рядовых. А значит, это что-то вроде массового длительного тимбилдинга, где сценарий игры прописан детально и научно обоснован. На старте научного подхода, при котором высокая производительность достигается за счет тотальной дисциплины, стоит научная мотивация труда. Общий посыл: у каждого работника есть только одна цель – точно исполнять распоряжения своего руководителя, быть дисциплинированным и организованным, работать производительно. И при этом не должно быть ни единого шанса обойти правила, которые регулируют трудовые отношения. Главное, как мне кажется, чтобы внедрение всех процессов изначально воспринималось каждым сотрудником, как общее благо, тогда и должный эффект не заставит себя ждать.
Ну а что собственно включает в себя рациональная модель трудовых отношений, которая лежит в основе предложенной системы научной мотивации труда. Акцентирую внимание, что научная модель полностью опирается на действующий трудовой кодекс Российской Федерации, что априори не может диссонировать с принятыми правилами.
Перед компанией ставится задача внедрить и четко следовать комплексу типовых правил, которые в себя включают понятия о том, как именно необходимо трудиться, как строятся взаимоотношения между коллегами, между руководителями и подчиненными, как оплачивается труд каждого сотрудника и, в целом, как управлять конкретным коллективом. Под каждый запрос создается специальный механизм мотивации, который и обеспечивает выполнение всех этих правил.
Система будет работать только в том случае, если контроль и управление компанией в руках одного человека, если каждый сотрудник неукоснительно подчиняется своему непосредственному начальнику, если в компании строгий порядок и дисциплина, и, как главная мотивирующая сила, если все затраты труда вознаграждаются соответственно усилиям каждого сотрудника. И только тогда, когда все составляющие модели одновременно работают, производительность труда автоматически повышается.
В процессе внедрения рациональной модели трудовых отношений каждый сотрудник компании получает возможность увидеть, за что именно и сколько он получает и как можно увеличить свой заработок. При этом личное стремление повышения дохода абсолютно гармонирует с общим повышением производительности труда. Строго выстроенная вертикаль власти помогает минимизировать конфликты и повысить гибкость управления.
На каждом производственном этапе сотрудники получают полный доступ к документам о тарифной политике и системе оплаты труда, таким образом, для работника становится прозрачным начисление его заработной платы и понимание возможностей увеличения дохода. Также разрабатываются индивидуальные инструкции для руководителей всех уровней по всем организационным процессам: по управлению персоналом, по ведению табеля учета труда работников, по проведению периодической оценки качества труда и прочее. При этом внедряется специальное программное обеспечение, позволяющее обеспечить грамотный персональный подход к мотивации и начислении заработной платы.
И финальным этапом внедрения РМТО становится организация системы управления, которая позволяет обеспечить рациональное движение материальных и информационных потоков в компании за счет толкового планирования, организации труда и контроля.
Повторюсь, что на весь процесс внедрения: от запроса до заметного повышения эффективности работы компании, - уходит не менее полугода. С точки зрения экономика, на мой взгляд, вполне разумные временные отрезки с учетом сложной экономической ситуации. Отзывы российских предприятий говорят за действенность этой системы. Цифры статистики показывают растущую прибыль, производительность труда заметно возрастает, и, как следствие, довольные сотрудники становятся оплотом процветания твоего бизнеса.
Приветствую! Считаю, что система научной мотивации, предложенная Владимиром Бовыкиным вполне жизнеспособная и эффективная. Она поможет решить 2 основные проблемы: правильной организации труда и мотивации каждого сотрудника к труду. На предприятии нужно построить эффективную систему управления и соответственно эффективную систему оплаты труда. Ведь, ни для кого не секрет, что на наших предприятиях используемые в системы оплаты труда зародились более 100 лет назад. О них ещё писал К. Маркс в своем труде «Капитал». Сейчас же эти системы в принципе не способны решить проблему мотивации персонала к производительному труду. А также не забываем про наш менталитет. Проблема российского менталитета заключается в отсутствии самоорганизации в коллективах, в низкой эффективности коллективного труда. А вот это – проблема. Из-за этого, прежде всего, наши предприятия и неэффективны. И эту проблему Ами Систем предлагает в первую очередь решить. Самое интересное, что методика позволяет решить проблему без смены коллектива, с минимально возможной потерей персонала. Она также поможет удерживать вектор коллективного мышления в нужном направлении. Результатом будет системная работа предприятия, и начнется процесс постепенного роста производительности труда.
В нашей стране большинство предприятий работает не на полную мощность. Считаю, что это следствие нескольких факторов, в том числе и не совсем верного подхода к системе мотивации труда. Подход, который предлагает АМИ систем рабочий. Перестройка работы предприятия предлагается колоссальная, и срок для ее реализации не одна неделя, но если результат будет тот, какой они заявляют, то оно того стоит. Почитал отзывы людей внедривших данную систему – они радуют. Как выяснилось, в моем кругу общения есть человек, который внедрил данную систему у себя на предприятии. Я лично с ним пообщался, он подтвердил эффективность системы. Что мне у них нравится, так это сугубо индивидуальный подход к каждому предприятию. В общем, идея и подход мне нравятся.
3 месяца назад участвовал в вебинаре. Пришел после прочтения книги В. Бовыкина. На тот момент я уже не справлялся со своим коллективом. Предприятие не маленькое, а производительность была ниже среднего. Мне приходилось буквально контролировать каждого. На совещаниях вообще цирк творился. Мои задачи руководителями подразделений не выполнялись и в качестве оправданий мне рассказывали про большой объем работы, хотя нагрузка была адекватная. Я думал, как мне исправить ситуацию. Уволить всех и набрать новых? Не вариант. Ввести систему мотивации? Уже есть. Я человек читающий и часто бываю в книжных магазинах, там то мне и попалась книга В. Бовыкина «Научная мотивация труда. Все остальное не работает». Купил, прочитал. Книга раскрывает много важных моментов, но прочитав только ее, систему не изменишь, поэтому я сходил на вебинар. Информации было много, но она вся была структурирована и подана просто и понятно. Решил попробовать внедрить систему. Я не буду раскрывать коммерческую тайну и рассказывать какие изменения происходят у меня на предприятии и что для этого делается, но могу сказать, что вижу положительную динамику. Работа проводится на всех уровнях, не только с самими сотрудниками, но и с руководящим звеном. От правильной постановки задачи многое зависит. При этом, почти все сотрудники остались, не пришлось никого увольнять. Конечно, все происходит не так быстро, как хотелось бы, но тут ничего не поделаешь, т.к. для моего предприятия отдельно разрабатывалась и внедрялась программа, плюс есть финансовые затраты, т.к. нужно не только оплачивать труд специалистов Ами-систем, но и менять саму систему оплаты труда, но я надеюсь, что конечный результат окупит все затраты.
Приятель ввел у себя на предприятии РМТО. Дисциплинированный и высокопроизводительный коллектив хотят все работодатели и он в том числе. Про рациональную модель трудовых отношений он слышал от коллег бизнесменов, но не задумывался о ее введении, пока не возникли большие проблемы с коллективом у него на предприятии. Видя положительный опыт других, он тоже решил попробовать и спустя уже 3 года после ее введения он говорит, что она работает. Первые полгода было непросто, т.к. перестраивалась система оплаты труда, система взаимодействия между отделами и работниками, вводились новые бизнес-процессы, инструкции и т.д., но уже с третьего месяца пошел положительный сдвиг. Сотрудники стали дисциплинированными, распоряжения руководителей стали выполняться лучше, все научились более эффективно распоряжаться своим временем. Сначала он думал, что ему продадут, грубо говоря, идею и механизм ее внедрения, но это не так. Специально для него учитывалась специфика деятельности предприятия. Как выше верно написано –предприятие будет работать эффективно, если каждый сотрудник неукоснительно подчиняется своему непосредственному начальнику, если в компании строгий порядок и дисциплина, если все затраты труда вознаграждаются соответственно усилиям каждого сотрудника. Вот Ами систем и помогли ему построить и наладить работу предприятия, и как следствие, он получил высокопроизводительный коллектив. Единственным минусом он назвал то, что размеры оплаты труда были пересмотрены всем без исключения сотрудникам в большую сторону. Но как он говорит, высокая зарплата и страх ее потерять один из самых эффективных стимулов к труду. И это работает)
У каждого руководителя в определенным момент времени приходит вопрос – а правильно он построил свой бизнес? Хорошо ли работает система управления в нем? Может его сотрудникам не понятны цели и направления бизнеса? Обычно это происходит, когда на предприятии не все так гладко и есть проблемы именно с персоналом. Если сотрудник не заинтересован в конечном результате, то производительность его труда скажем так «страдает».
Вот тут как раз и предлагается помощь в виде внедрения РМТО. Я изучил весь доступный материал и вот какой сделала вывод. РТМО способствует мотивации персонала к эффективному и производительному труду, а именно приведет интересы работника в соответствие с интересами руководителя. Как они это делают, конечно коммерческая тайна, но общий механизм мне понятен. Справедливая зарплата – это адекватная мера стоимости труда, и рациональная модель трудовых отношений ее предполагает. Так же она помогает мотивировать на производительный труд.
Но ведь не только скажем так высокая зарплата и желание работать не помогут поднять эффективность работы предприятия в целом, нужно еще настроить внутренние процессы работы. Без выстраивания четкой вертикали управления на всех уровнях, без определения точного определения обязанностей каждого работника, без определения понимания, как взаимодействуют разные структуры предприятия между собой невозможно создать эффективную систему управления предприятием. И тут нужно создать или переписать бизнес процессы предприятия так, чтобы каждому сотруднику он был понятен и было понимание какой отдел за что отвечает. К примеру: согласование проекта договора с Заказчиком. Одно дело, когда на предприятии нет четкой инструкции по его согласованию и исполнитель не знает к кому идти его согласовывать и сколько это времени это займет. Но если есть инструкция, то он знает, что договор должен согласовать его руководитель, бухгалтер и юрист, именно в этой последовательности и что у каждого сотрудника есть определенное время на его согласование. Тогда ему работать проще и быстрее, а, следовательно, производительность его труда возрастает.
Вот такой принцип работы и предлагает Ами систем.