В период угрозы заражения коронавирусом компании переводят работников на удаленный режим работы. Разберем, как сделать это правильно с соблюдением закона.
Переход работника на дистанционную работу можно осуществить 2 способами:
- заключить дополнительное соглашение к трудовому договору
В Трудовом кодексе (далее ТК) удаленка именуется как дистанционная работа.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет" (статья 312.1 ТК)
Существенное условие из этого понятия: определить в трудовом договоре трудовую функцию работника вне места нахождения работодателя.
Поскольку в трудовом договоре, который заключен между работником и работодателем, такого условия нет, то необходимо заключение дополнительного соглашения.
В подтверждение этого также приводят ч. 1 ст. 72 ТК, по которой: "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ".
Предположим, что работник не согласен на перевод на удаленку по каким-либо причинам. Как поступать в таком случае?
- оформить временный перевод
Статья 72.2 ТК РФ предусматривает, что в случае эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Казалось бы, норма подходит в сложившейся ситуации, поскольку предусматривает порядок действий в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Однако указанная норма касается перевода на работу, которая может быть связана с предотвращением эпидемии или устранением их последствий.
Поэтому в случае оспаривания перевода подход судей при оценке применения ст. 72.2 ТК для перевода сотрудников на удаленный режим может быть неоднозначным.
Практика показывает, что такой механизм использовался в период затоплений 2018 года в Забайкальском крае. Но тогда региональными властями был введен режим ЧС и Инспекция труда в Забайкальском крае давала разъяснения, что компаниям следует осуществлять переводу по правилам ст. 72.2 ТК. На момент написания этой статьи режим ЧС не введен как на федеральном, так и региональном уровне, а разъяснений от инспекции труда и Министерства труда нет.
Трудовой кодекс также содержит правила о переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя.
Официально под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
По задумке законодателя такой перевод может быть осуществлен на другую позицию, другое структурное подразделение, которое продолжает функционировать. В нашем случае остается креативить и под работой, не обусловленной договором, понимать работу на удаленке.
Полагаю, что мероприятия по предупреждению заражения коронавирусов работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера. В данной ситуации логическая цепочка выглядит так: перед работниками стоит угроза заражения — существующий способ взаимодействия угрожает жизни и здоровью работников — компания меняет организационное взаимодействие между сотрудниками.
По мнению Минтруда временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодателем издается приказ об объявлении простоя, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со статьи 157 ТК РФ.
Таким образом, при простое необходимо издать:
— приказ об объявлении простоя;
— приказ о переводе работника на дистанционную работу.
В ходе оформления перевода на удаленку работодатели задают вопрос, а можно ли уменьшить заработную плату сотруднику.
В данном случае, важно помнить, что условия о переходе на дистанционную работу определяются соглашением сторон, соответственно, если работник согласен на уменьшение заработной платы, то об этом можно указать в дополнительном соглашении.
В случае перевода работника по правилам статьи 72.2 Трудового кодекса оплата труда работника производится не ниже среднего заработка по прежней работе.
В случае объявления компанией простоя за работником сохраняется плата в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 статьи 157 ТК РФ).
Важно помнить, что перевод работников в случае эпидемии или простоя временный, и может действовать в пределах одного месяца.
В приказе о введении простоя следует указать конкретный срок, на который он вводится, а далее в зависимости от обстоятельств период простоя может продляться путем издания нового приказа. По завершению периода простоя работодателю также следует издать соответствующий приказ.
На сегодняшний день нет понимания, как будет развиваться ситуация с коронавирусом, поэтому работодателю во избежание рисков следует воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам статьи 74 ТК РФ.
Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить сотрудников о предстоящем изменении условий трудового договора (переходе «на удаленку») за два месяца.
Закон предусматривает, что в случае отказа от новых условий работодатель обязан предложить в письменном виде свободные вакансии.
При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен с формулировкой, указанной в п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Поскольку финальным исходом будет прекращение трудовых отношений, заключение дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу видится оптимальным вариантом разрешения сложившейся ситуации.
Когда — нибудь эпидемия закончится, эксперты сложат стройные теории, напишут книги, а компаниям придется возвращаться на прежний режим работы. Поэтому, чтобы сохранить возможность возвращения на стационарный режим работы, работодателю стоит включить в дополнительное соглашение условие о возможности перехода на стационарный режим работы.