Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

Продажи - то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи - это и продукт, и цена, и сервис. Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b - это менеджеры по продажам. Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге - подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых - собеседования.

Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж - трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
   

• выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
• оценивается манера общения и чистота речи;
• презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

• оцениваются компетенции кандидата;

• владение техниками продаж;
• способности к коммуникации;
  
• выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.
  

3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

• обсуждаются условия работы;
• пожелания и требования сторон;
• проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

Преимущества:

• Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.

• Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

- особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

- насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

- кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

- коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

• Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
• Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад - не просто. Ок, и все по кругу снова.

Стандартная практика - когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование - стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

Сейчас мы используем три шаблона:

1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

- вопросы о ожиданиях кандидата;

- его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

- краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

- вопросы про опыт работы и компетенции;

- вопросы на понимание основных терминов и понятий;

- вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

- тестовые задания.

У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

- вопросы о прошлой должности;

- вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

- вопросы о пути реализации целей;

- информацию о компании и мотивации;

- индивидуальное тестовое задание.

Еще мы используем:

1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто - нет.

2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

На один день и на одно время приглашаются 25 - 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону - «продаете вакансию». Говорите, какие вы - большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

Цель - увеличить согласие.

Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

Цель - увеличить доходимость до собеседования.

Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование. Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель - отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго. При этом, если кто-то хочет сейчас уйти - то в этом нет ничего страшного.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

6.1. Имя Фамилия

6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель - оценка на релевантность вашему запросу)

6.3. УТП продукта, который продавал (Цель - оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель - оценка на рефлексию и амбиции)

6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель - оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития)!!!

При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону - остальные смотрят.

Кейс 1. Кандидат 1 - продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 - на первом этапе - «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе - ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

После - смена ролей и т.д. с остальными парами.

ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Личные интервью.

Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

Ваша задача - вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

- вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

- их задача - изучить, они могут задавать доп. вопросы - писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться - это повод доработать методичку)

- говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет - уходят.

* Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу - обучению.

Надеюсь вам было интересно, в следующей статье я расскажу, как проходит обучение, тестирование, внедрение и адаптация кандидатов, прошедших собеседование. Если у вас есть вопросы, пишите, обязательно отвечу. Для получения шаблонов, доступных для редактирования, пишите на почту: [email protected]