Приветствую всех читателей vc. ru!
Кто я?
Кто еще меня не знает:
8 лет в агентском бизнесе.
4 года делал october-ai: digital360 агентство для SMB.
5 лет строю videoMixer, где наша цель — довести доход до 1 млрд руб. Делаем производство креативов для крупного Enterprise (Nestle, Yandex, Sber, x5, Avito и многих других.)
Параллельно развиваю b2btalks — edtech для b2b предпринимателей и топ-менеджмента (сообщество, мастермайнды, вебы и тд)
Почему важно прочитать эту статью?
После прочтения вы узнаете, какие шаги я предпринял. Как сделать свою работу инструментом своей свободы. И, что самое главное, как это дает возможность уделять свое время тому, что действительно важно — вашей жизни, вашим близким, вашим мечтам.
Думаю: отложить деньги на квартиру или купить роллтон.
Начало всегда тяжело. У нас, как и у многих других компаний на старте, не было денег. Не было инвестиций, и, следовательно, не было возможности вкладываться шестизначными суммами в зарплаты людей. Это означает, что у нас не было возможности привлечь этих талантливых профессионалов в команду, опираясь только на финансовую мотивацию.
Любой предприниматель, читающий этот текст, наверняка узнает себя в ситуации, когда рисуешь яркие перспективы перед потенциальным сотрудником, но приходится мириться с тем, что он еще не на уровне senior. Вроде все идет хорошо, но темпы роста компании начинают обгонять скорость личностного и профессионального роста сотрудников.
Описывая свой путь, мы прошли следующие стадии:
- Нам нужны были профессионалы, но денег не было. Поэтому нанимали junior-специалистов и растили их.
- Возникла необходимость в опытных сотрудниках, но денег все еще не хватало. А времени на обучение начинающих специалистов становилось все меньше.
- Наконец, у нас появились деньги на привлечение опытных профессионалов, но их было сложно найти. Многие из них уже работали в других компаниях.
Постепенно, мы осознали, какие подходы нужно использовать, чтобы минимизировать эти трудности.
Общий свод правил:
- Широкая воронка: Когда ты можешь выбирать из сотни кандидатов, а не из десяти, твои шансы находить действительно ценных людей увеличиваются в разы. Это как покупка в супермаркете: больший выбор дает больше шансов найти именно то, что нужно.
- Правильное описание: Никому не интересно читать банальные и общие слова. Нужно, чтобы кандидаты чувствовали, что это описание написано именно для них. Показывайте им, что их ждет у вас, какие задачи, какие перспективы.
- Красивое описание: Если ваша вакансия выглядит так же стильно и привлекательно, как у Google, это уже полдела. Люди воспринимают такие описания на подсознательном уровне как приглашение в мир больших возможностей.
Подходы к найму специалистов:
- Гугл-форма как единое окно: Этот инструмент прост, но чертовски эффективен. Он позволяет быстро и без лишних сложностей собрать всю необходимую информацию о кандидате.
- Тестовые задания: Слова – это слова, а реальные дела показывают на что человек способен на деле. Тестовые задания помогают проверить навыки, а также понять, насколько человек заинтересован в работе у вас.
- Несколько этапов отбора: Один этап – это хорошо, два – лучше, а три – идеально. Такой подход позволяет взглянуть на человека с разных сторон и удостовериться, что он действительно подходит.
Подходы к найму мидлов и топов:
- Личное собеседование с C-level, с Founder'ами: Этот этап позволяет понять, насколько человек разделяет вашу визию и готов вложить в нее свои усилия.
- Продажа вижена компании: Не только кандидат должен продавать себя, но и компания должна продемонстрировать свои преимущества, свое видение будущего.
- Culture-fit: Это о том, насколько человек готов стать частью вашей корпоративной культуры. Насколько его ценности и мировоззрение совпадают с вашими.
HR & TEAM: большой ключевой домен знаний, необходимый для роста
На интенсиве Лекция №5 как раз про рекрутмент крутанов и их удержание
→ Оставить заявку прямо сейчас