Зачем стартапу корпоративная культура? [Часть 1]

Перед тобой первая из трех статей по корпоративной культуре. Здесь ответы на вопросы: «Что это?», «Зачем это?» и «Кто ответственный?».

Ну и зачем же? Если коротко, чтобы не дать компании развалиться, пока мы заняты прибыльностью и ростом.

О культуре рано задумываться, когда в компании несколько человек. Потому что проблемы, которые решает культура, приходят с ростом коллектива. И если эти проблемы запустить, компанию ждет хаос: отделы расползаются в разных направлениях, а вокруг безответственность, конфликты и интриги.

Культура этому мешает, добавляя недостающие ингредиенты:

- порядок: бизнес-процессы отлажены, сотрудники легко делятся информацией и четко знают цели компании;

- лояльность: сотрудники верят в руководство, продукт и друг друга, что оправданно — между лояльностью и прибыльностью прямая связь;

- привлекательность: в компании создаются условия, способствующие самореализации и развитию сотрудников.

Ингредиенты не падают с неба, а добываются системной работой в трех направлениях — коммуникации, среда и мотивация.

Эффективные коммуникации нужны, чтобы работе ничего не мешало: взаимодействие между отделами отлажено, вся важная информация доходит до каждого своевременно, сотрудники легко сближаются и формируют теплые отношения.

Что можно делать:

• регулярные образовательные семинары и вебинары (внутренние и внешние спикеры), корпоративная библиотека, доп. образование за счет компании;

Стоимость: от 0 рублей до предела. Время: 2-3 часа в месяц

• ежемесячные брейнштормы: генерация идей для продуктов, сбыта и бизнес-процессов — так не стоим на месте;

Стоимость: 0 рублей. Время: 1-2 часа в месяц

• полугодичные собрания: наградить лучших, рассказать о планах, получить неудобные вопросы, очередной раз повторить приоритеты и цели компании;.

Стоимость: от 0 до 50 000 рублей. Время: 3 часа в 6 месяцев

• корпоративный движ: собрать команду по мини-футболу, вместе выехать на природу, отметить ДР главбуха;

Стоимость: от 0 рублей до предела. Время: нерабочее

• информирование: рассылки и дайджесты с отраслевыми и корпоративными новостями, доска объявлений, интранет-портал, наставничество и интро-киты для новичков.

Стоимость: от 0 рублей до предела

Среда — это условия для эффективной работы и отдыха. Можно выделить четыре момента: как работать, как почилить, как покушать, как чувствовать себя комфортно в офисе.

Что можно делать:

• для работы: удобное рабочее место, нужный софт, подписки и инструменты;

Стоимость: по возможностям

• для почилить: от меньшего к большему — от пары пуфиков до комнаты отдыха с кикером, дартс и гитарой.

Стоимость: от 1000 рублей до предела

• для покушать: аналогично — от микроволновки на Авито до комплексных обедов;

Стоимость: от 1000 рублей и до предела

• для красоты и комфорта: навигация и дизайн офиса, крутые постеры или муралы, хэнгеры и ремайндеры, климатическая техника.

Стоимость: дорого — от 3000 рублей и до предела

Мотивация — про достижение личных целей в компании. От этого зависит, останутся ли текущие работники, и придут ли новые.

Что можно делать:

• составлять вместе с сотрудниками карьерные планы, давать возможность для перевода на другую должность;

• награждать лучших — больше продаж, больше лидов, больше проектов, эффективные предложения, выполненные планы;

• стандартная мотивация зарплатой: дойдешь до точки X, получишь Y денег — все прозрачно.

Почему все хотят быть как Apple? Из-за культуры купертиновцев. Как минимум при Джобсе в Apple все верили в миссию изменить мир. Каждый поддерживал идеи человекоориентированности и новаторства. Подобные ценности делают бизнес эффективнее: в реальности людям некогда договариваться, они должны руководствоваться схожими принципами.

Какие могут быть ценности? Например, честность, ответственность, доверие, клиентоориентированость, научный подход, радость, удовольствие. Их главное свойство — конструктивность. Руководствоваться ценностям лучше со старта, чтобы в будущем избежать безуспешных «подстраиваний» под себя неподходящих сотрудников.

От ценностей зависит, что мы транслируем внутрь компании, а изнутри — во внешний мир. Например, если у руководства нет ориентации на клиента, её не будет во всей организации.

Есть и оборотная сторона — антиценности. Этот индиактор помогает не свернуть с конструктива. Примеры: недоверие, консерватизм, страх, лицемерие, нетребовательность. С антиценностями надо бороться. Эти сорняки развиваются, когда культура в компании запущена. А культура, построенная на антиценностях, — не культура вовсе.

Источник ценностей — фаундер. Чтобы помочь руководителю нащупать ценности, нужно докопаться до глубинных установок личности. Вот вопросы, которые в этом помогут:

• Какие принципы тобой движут?

• Что с детства считаешь важным?

• Что ценишь в людях?

• Какие качества присущи эффективным компаниям, людям?

• Чем ты гордишься?

• Без чего работа или жизнь теряет смысл?

• Что тебя бесит в отрасли, политике, окружающем мире? В чем несправедливость?

Конструктивные закономерности в характере дадут ответ, какими должны быть ценности компании. Сделать один в один, как у Apple, не выйдет — Джобс был всего один. У всех разные принципы и бэкграунд, поэтому лучше создать свое и уникальное, чем быть очередным подражателем.

Если ценности органичны, им легче следовать. Что-то инородное точно не приживется. И обычно не приживается, пустословно болтаясь в разделе сайта «О компании».

Как донести ценности? Использовать все каналы: сайт, интранет-портал, доска объявлений, напоминалка на рабочем месте, описание доски в трелло, постер на кухне и так далее.

В дальнейшем менеджеры будут нанимать тех, кто соответствует таким ценностям. Попросту нет смысла брать неподходящих людей, которые только затормозят бизнес-процессы. Коллектив, воспринимающий ценности как библию, способен двигаться быстро и едино.

Культура, основанная на ценностях, — это не привилегия коропораций. Потонуть в неэффективности, лицемерии и интригах легко и в команде из 15 человек. Если это ранний стартап, исполнителем может быть и маркетолог, и HR-менеджер. Но лучше, все вместе. В компаниях крупнее создают отделы по внутренним коммуникациям или выделяют отдельного сотрудника.

Почему маркетолог? Маркетолог умеет работать с аудиторией. Разница — фокус вовнутрь. Это оправданно: часто маркетологи становятся специалистами по внутренним коммуникациям и HR-бренду. Их скиллы здесь востребованны: в крупных компаниях ведут отдельное SMM-направление, сайт и десятки мероприятий, направленных только на внутреннего клиента.

Культура облегчает жизнь. Когда в команде порядок, не нужно брать с потолка характер бренда, а специалисту техподдержки выдавливать клиентооринетированность. Развитие культуры — долгосрочный и дальновидный внутренний проект, создающий преимущества, которые нельзя скопировать.

Правда, есть распространенная отговорка: нам некогда, нам нужен быстрый результат. Это наталкивает на вопросы. Разве нельзя найти 3-4 часа в месяц? И вдолгую играть, наверное, тоже не прикольно? И конкуренты сами рассосутся? Проблема в том, что мы живем не во времена Маркса, и даже не в XX веке, когда источником прибыли считали увеличение рабочего дня и сокращение зарплаты. В современном мире резервы для развития ищут в потенциале работников. А работа с культурой способствует его раскрытию.

Сейчас ведь модно заниматься саморазвитием, психологией, ЗОЖ и ПП. Зачем? Чтобы не получить диабет в 40, не рассыпаться в 60, а в 70 не потерять разум от дименции. Так почему бы не сделать то же самое с нашим бизнесом?

Меня зовут Павел. Ещё пишу в инсте: подписывайся