Советы начинающим руководителям проектов в IT&Digital

Откуда берутся старшие менеджеры? Правильно, из младших! Поэтому я, старший менеджер проектов в компании Rambler Group, всегда максимально лояльно отношусь к людям, которые интересуются всем новым и хотят браться за интересные проекты :)

Для начала стоит определиться с понятиями:

— Человек, который закончил какие-либо курсы длительностью в 1 год или менее, — это джуниор.

— Мидлами обычно становятся после года или двух работы в релевантной сфере (IT, Digital). Конечно, здесь все очень индивидуально. Стоит учитывать бекграунд cпециалиста, прошлую деятельность, степень вовлечения на обучении, уровень проработки материалов на курсах, а также реализованные фриланс-проекты.

Остановимся на начинающих проджект-менеджерах и их найме.

— Быстро взять человека в команду (срок найма 2-3 нед, а не 2-3 месяца в случае с сеньором);

— Перестать постоянно искать, нанимать и менеджерить фрилансеров, которые решали мелкие задачи. Джун может решать рутинные задачи на потоке. Можно отдать мелкие задачи, которые сеньору делать не очень интересно, а для джуна отлично подойдет набить руку;

— Те самые горящие глаза! Новые идеи в проекты могут привносить на уровне сеньоров;

— Специалисты, которые только-только начинают погружаться в новую деятельность, обычно готовы вкладываться полностью в проекты и доступны 24/7. Cеньоры этим не грешат и часто полностью выключены в будни вечером и уж тем более на выходных;

— Если в компании появился новый проект или проект на начальной стадии, то джун впишется также хорошо, как и мидл (но мидл ведь стоит дороже джуна). Мне, старшему менеджеру, не принципиально, кого вводить в курс дела;

— Джун растет в команде и через полгода является/становится супер лояльным сотрудником. Поэтому выше вероятность, что джун после испытательного останется и никуда не убежит.

Именно поэтому я склонна брать джунов в команду, а также ребят после годичных полноценных курсов. Но что важно понимать: начинающий специалист сможет приносить реальную пользу (профит) только спустя 4-6 месяцев и самостоятельно вести проекты. Поэтому на старте нужно постараться.

Теперь предлагаю перейти к самому процессу найма. Что касается резюме: есть довольно много информации в открытых источниках, поэтому обсудим портфолио, сопроводительное письмо, тестовое задание, интервью, вопросы на встрече, а также фоллоу-апы.

Зачем нужно портфолио? Оно выполняет две функции: помогает попасть на собеседование и помогает его пройти. Я предлагаю поступать с портфолио так: собрать его в формате презентации или лендинга на конструкторе сайтов: tilda или wix. У вас возникнет вопрос: что туда добавлять, если нет реальных проектов? Добавляйте университетские активности, олимпиады, фриланс-проекты и, конечно же, все учебные. Вставляйте скрины ваших дипломов и сертификатов. Показывайте тайминги и сметы, которые вы делали во время учебы, объясните вашу логику и ваши мысли. Возьмите этот процесс в свои руки и под свой контроль, проведите собеседование самостоятельно. Поверьте, HR–cпециалист и нанимающий старший менеджер будет впечатлен. Так сделала я на первом интервью в свою нынешнюю компанию Rambler Group. Позже признались, что искали менеджера на это место много месяцев и были удивлены моим креативным подходом :)

Если у вас уже есть определенный бекграунд, то ссылки на реализованные проекты принято прикреплять в портфолио, доступное по отдельной ссылке, а не в резюме. Портфолио я начинаю смотреть только после того, как мысленно заапрувила резюме. На просмотр одного портфолио и правда уходит 10-15 секунд, как и у HR-специалиста на резюме. Поэтому здесь важно описать ваши результаты и успехи. Если не было громких успехов, то, например, ведение 5-ти проектов параллельно или усидчивая аналитическая работа в прошлом — также может стать результатом. Не обязательно иметь фестивальные кейсы и международные проекты. Подумайте о маленьких шагах, которые вы делали в прошлом и упакуйте их. Если за плечами только университетские активности и небольшие фриланс проекты — рассказывайте об этом. Достижения в спорте также являются плюсом!

Для написания сопроводительного письма нужно совершить три действия:

— Перейти на сайт компании и изучить потенциальный проект верхнеуровнево;

— Написать, что заинтересованы именно этим проектом;

— Дополнить в такой форме: «Мне очень интересен проект и я хотел(а) бы узнать про него больше, давайте обсудим?»

Оставить в конце сопроводительного письма call-to-action, так называемый, призыв к действию — это хорошая практика. Вы обратите на себя внимание и будете выгодно смотреться на фоне других безлико отправленных резюме. Хочется дополнить, что сопроводительное письмо действительно читают. Очень неприятно видеть обезличенные письма или шаблонные фразы.

Тестовое задание я стараюсь высылать максимально простое с учетом того, чтобы потенциальный кандидат не тратил на него более четырех часов своего времени. Все же при найме менеджера решающим и финальным является наличие необходимых софт-скиллов, а не идеально выполненное задание. Научить делать сметы и тайминги — можно за 2 недели, правильно выстраивать коммуникации с клиентами — за 2 месяца, с командами и подрядчиками — еще за 2 месяца. А вот научить не опаздывать, не факапить сроки, пушить команды — сложно.

Из рекомендаций: делайте тестовое как можно скорее, идеально — за 24 часа. Можно сделать тестовое с внешней помощью. Главное уметь пояснить его на встрече и поделиться всеми мыслями и вопросами, которые возникали при его выполнении.

Не стесняйтесь запрашивать обратную связь. Так как вы потратили свое личное время на проработку задания — значит вы имеете полное право получить обратную связь. Не требуйте, но просите вежливо и настойчиво — это допустимо. Менеджер и должен быть таким: настойчивым и обязательным.

Не беритесь за 3-4 тестовых параллельно, ваш мозг не резиновый.

Идеальная встреча — это когда вы, джуниор менеджер, берете все в свои руки и начинаете стройное повествование о своем пути. Начать со школы и университета — неплохо. Главное, максимально честно и открыто рассказать о себе и плавно подойти к нынешней компании. В идеальном мире ваш рассказ должен выглядеть так, будто бы всю жизнь вы шли к этой позиции и к этому проекту. Продумайте, заранее, что будете говорить. Хорошим тоном считается открыть ноутбук, то самое портфолио в презентации или на лендинге и вещать прямо по нему. Помните, люди любят глазами.

Будьте открытыми, не говорите загадками, если чего-то не знаете — так и скажите, что посмотрите после встречи, все погуглите и разберетесь в вопросе. Главное, что я хочу видеть в джуниор менеджере, — это желание учиться и любовь к людям. Потому что именно этот начинающий специалист будет работать как с моей командой, так и с заказчиками.

Хардскиллы, конечно, важны, но не являются главными при принятии решении о найме.

Пять вопросов:

1. Что такое «фронтенд” и “бекенд-разработка»? Как они взаимодействуют?

2. Какие методологии разработки вам знакомы? Когда и под какой проект стоит их применять?

3. В какой программе вы можете сделать дизайн-прототип проекта?

4. Какие таск-трекеры вы бы использовали для внутренних и для внешних команд?

5. При просчёте сметы проекта на этапе пресейла в каком процентном соотношении вы бы закладывали риски?

Пять кейсов:

1. Нужна команда разработки под проект. Где будете ее искать? Как будете принимать решение при найме?

2. Вам нужен motion-дизайнер под задачу. Где будете его искать? Как будете принимать решение о найме?

3. Вам не отвечают коллеги из смежного департамента в течении двух дней. Ваши действия?

4. Нужно подключить новый saas-сервис на юрлицо компании. Ваши действия?

5. Вам пишут 3 клиента одновременно со срочными запросами. Вы понимаете, что на ответ каждому вам потребуется 3 часа. Каковы ваши действия?

Не стоит сразу же писать фоллоу-ап после встречи. В случае если вы не получили обратную связь, стоит напомнить о себе через 2-3 дня. При трудоустройстве в корпорацию, помните, что согласование нового специалиста в команду может затянуться на 1-2 месяца. Здесь нет ничего плохого, просто примите это как факт. И продолжайте искать на рынке далее проект своей мечты. Не вешайте руки после отказа.

После резюме, тестового задания, собеседования с HR-специалистом и старшим менеджером — иногда проводится финальная встреча для джуниор специалиста с главой департамента. Организовывают ее только лишь для того, чтобы убедиться в адекватности нового члена команды. Обычно у руководителя такого уровня на вас есть 10-15 минут, спрашивать что-то конкретное он не будет. Что делать вам, — спросите вы? Возьмите снова все в свои руки, расскажите о себе буквально за 7-10 минут, ответьте на пару вопросов и ожидайте долгожданный оффер!

Успехов: )