Те из нас, кто долго мечтал перейти из касты специалистов, или мега крутых экспертов в касту руководителей согласятся, что переход есть вещь довольно некомфортная, а местами даже болезненная. Старый мир, где ты был звездой рушится, а нового еще толком нет - его надо еще построить. Что делать, откуда начать, а как правильно? Подсказал бы кто... Но зачастую твоему боссу-топу не до тебя: "хотел быть руководителем? Ну вот и разгребай", а самому признаться для начала себе, что помощь таки нужна неудобно... Вроде как "слабость" (нет). Надеюсь моя серия статей поможет тем, кто только вступает на тернистый путь управления людьми и поможет быстрее сориентироваться и не допускать тех ошибок, которых лучше не допускать - я бережно и тщательно собирала все до одной грабли на пути ☺
Итак, Исход. Я хотела начать с книги Бытие, но отложим вопросы сотворения корпоративного мира на потом. Вы были специалистом в "Египте", но решили таки дойти до своей мечты и земли, обетованной руководителям. Можно идти и 40 лет и больше, а можно постараться дойти за "3 дня". Давайте не забывать, что выйдя, за нами уже идет целый народ - наши сотрудники, которые теперь всегда с нами, практически как дети из второй корпоративной семьи, которые за вами наблюдают 24/7 и любой косяк, любое проявление слабости как минимум запомнят, а так постараются использовать в свою пользу - манипуляции никто не отменял.
Первое, что стоит отметить в своем риск-чеклисте: вы стали руководителем в компании где ранее были специалистом (уровень сложности ultra nightmare) или пришли в новую компанию сразу на руководящую роль (уровень nightmare light).
В первом случае вас подстерегают следующие потенциальные сложности:
- неприятие вашего нового статуса со стороны бывших коллег, а ныне подчиненных или по прежнему коллег, но теперь коллег-завистников. Первые будут задаваться вопросом и задавать его вам: "вчера сидели за одной партой, а теперь ты мне тут задачи ставить будешь? пфф". Вторые будут ходить и думать вслух, особенно громко на кухне и перекурах в большой компании: "его повысили, а я? я же дольше работаю, лучше разбираюсь, больше понимаю, всех знаю и далее по списку".
- другие теперь уже коллеги-руководители будут долго и неторопливо привыкать к вашей новой должности: зачем торопиться и слишком тепло принимать в свой круг новичка, который вчера еще был падаваном? Пусть ценит наш статус, VIP клуб, и вообще хорошего должно быть очень понемногу.
- контрагенты будут по привычке ходить согласовывать все наиболее важные и денежные вопросы в обход вас. Ибо... так спокойнее, проторенная дорожка всегда надежнее.
Так что же делать и как быть?
- Прежде всего оставаться человеком. Это звучит странно и возможно многим режет слух, но я убеждена, что самое худшее, что можно сделать в такой ситуации, это начать звездить и до блеска полировать свою корону, требуя от первого встречного преклонения перед вашим новым статусом (престолом). Это не значит, что надо отказаться от своих новых прав и привилегий, тушеваться в сторонке и стесняться кровью и потом заработанного положения, я говорю скорее о том, что с ним идут новые обязанности и ответственность: перед сотрудниками, коллегами и компанией - тут не до самолюбования.
Что это значит на практике? Вчерашним коллегам - ныне подчиненным стоит в индивидуальном порядке объяснить, как вы теперь будете работать. У вас поменялась роль, роль требует от вас раз, два, три, четыре. Смысл существования вашей роли такой то. Теперь я должен буду делать вот это, а ты вот то. Не я стал плохим, а я теперь несу ответственность за ХХХ, а поэтому мне нужно будет изменить свою работу вот таким образом... Также стоит "нежно и с уважением к чувствам коллег" озвучить ожидания от сотрудников, если они у вас уже есть, а не надеяться, что они обладают телепатическим даром, ибо... скорее всего это не так.
Как поступить с завидующими коллегами? Я думаю наиболее правильная, честная и выигрышная стратегия - это поддержать их. "Наверное что-то пошло не так, но ты классный, так как ХХХХ, я уверен, у тебя все получится. У меня тоже не сразу вышло, путь не прост, но ты пройдешь". Как правило искренняя поддержка снижает градус накала и убирает недовольство "несправедливостью". Поддерживать ли тех, кому до скиллов руководителя как до Луны? Да, ведь вам тоже когда-то было далеко до идеала, да и с появлением новой должности на визитке руководителем вы скорее всего не стали - впереди путь проб и ошибок, взлетов и падений, игр по пересаживанию обезьян со своих плеч на чужие, ну и куча всего другого интересного :)
Что делать с элитой, не пускающей вас в свой круг? Начинайте дружить. Пригласите новых коллег-руководителей на кофе познакомиться, лучше тет-а-тет, обсудите зоны ответственности ваших отделов, общие проекты, спросите совета о чем-то - это как правило располагает) Находите поводы для общения, стратсессии, конференции и семинары, где можно понетворкить в кулуарах и постепенно лед начнет таять.
С контрагентами можно церемониться меньше всего и попросить по всем вопросам, касающимся вашей зоны ответственности работать так как вам это удобно. В конце концов теперь деньги платите им именно вы и если их работа вас не устроит... кому-то придется искать себе новые проекты в нашем сотрясаемом от кризисов бизнес мире. Как правило ребята это хорошо понимают и дополнительных проблем не создают.
Давайте вернемся ко второму благодатному сценарию, где вы пришли в новую компанию сразу руководителем, а не поднимались по карьерной лестнице с низов. Чего ждать тут?
- Ваши новые сотрудники будут внимательно за вами наблюдать и ожидать подставы. "Новая метла метет по-новому", "А вдруг он нас всех уволит", "А вдруг у него более высокие требования и мне придется работать больше" и куча других "А вдруг". Первое, что стоит сделать здесь это отделить "овец" от "козлов". Понять, кто вам лоялен и готов меняться под ваши требования, подходит по скиллам и готов прикрывать ваш тыл, а кто "досиживает свои дни тихо вас ненавидя и обновляя свое резюме на хедхантере". А как это сделать? Ну, для начала озвучив свои требования, ожидания и хотелки по тому, как вы хотите работать. Это снижает степень неопределенности и тревогу у сотрудников. Одни понимают, что скорее всего с вами сработаются, другие тянутся за телефоном и кнопкой "обновить резюме". И то и другое нам на пользу) Некий катализатор неизбежной реакции. Чем скорее сформируется четкий лагерь "своих", тем быстрее можно будет составить план действий по остальным.
- К вам будет пристально присматриваться ваше новое руководство. "А умеет ли он руководить?", "А что он делает и с чего начнет?" - только некоторые вопросы, которыми будут задаваться ваши топ-менеджеры. Это и понятно, вас взяли с улицы да еще и сразу на руководящую роль - можно сказать купили пороховую бочку, где рисков вагон и маленькая тележка, а шансов на успех весьма умеренное количество. Спросите у вашего шефа есть ли у него какие-то пожелания по вашей работе, чего вам возможно не хватает в его глазах, расскажите как вы видите свои следующие шаги и будьте максимально открытыми для предложений, критики и похвалы)
- Вам нужно будет быстро понять особенности национальной корпоративной культуры компании и какие инструменты для стимулирования вам предлагаются. Часто бывает так, что вас самих стимуровали с помощью одного набора инструментов, а в новой компании предлагается другой. Здесь стоит начать с разговора с HR о ценностях, культуре и мифах компании, опять таки обменяться опытом с новыми коллегами-руководителями.
Это только первая партия интересностей, с которой вы столкнетесь, получив назначение. Дальше больше: как собрать команду из кучки индивидуалистов "не трогай, это мой проект", перераспределить проекты, сформулировать стратегию, развивать сотрудников, начать таки делегировать и меньше заниматься рутиной - все это вопросы, на которые вам придется найти ответы. А я попытаюсь поделиться своим опытом, если эта статья вам помогла)
P.S.: я как и любой человек не телепат и узнаю помогла ли статья по количеству лайков и дизлайков - так что не стеснятесь выражать свое мнение))