{"id":13719,"url":"\/distributions\/13719\/click?bit=1&hash=37b45e8fe8a3625aef844bacce12930f8ac4bfdf7a80e1fcdab7e733d5e7289d","title":"\u0417\u0430\u043f\u0443\u0441\u0442\u0438\u0442\u044c \u0432 \u043e\u0434\u0438\u043d\u043e\u0447\u043a\u0443 \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434 \u2014 \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0432\u0430\u0442\u044c \u0435\u0433\u043e \u043d\u0430 \u043c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u043f\u043b\u0435\u0439\u0441\u0435","buttonText":"\u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"67c99c35-0857-5d4a-9a03-08ce9292f882","isPaidAndBannersEnabled":false}

Зачем HR BP для растущей компании

Давайте сначала определимся с понятиями.Должность HR Business Partner фактически объединяет в себе 4 роли:

  • Strategic Partner — Стратегического партнера (подготовка и внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями)
  • Operations Manager — Операционного менеджера (мониторинг существующих практик, политик и процедур)
  • Emergency Responder — Ответственного за оперативную реакцию в нештатных ситуациях
  • Employee Mediator — Медиатора в сложных ситуациях между сотрудниками и/или руководителями.

HR Business Partner, как правило, — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.HR менеджер занимается исключительно административными и учетными задачами связанными с наймом, управлением и увольнением сотрудников. В то время как HR-менеджеры продолжают фокусироваться на этих критических вопросах, бизнес-партнер в области HR играет иную роль.

Его задача, как правило, взаимодействовать с Советом директоров и с отдельными бизнес-подразделениями в рамках организации, а не просто выполнять общие административные функции. Он сотрудничает с руководителями подразделений по разработке плана найма подходящих специалистов, обладающих навыками, необходимыми специально для открытия вакансии в этой области.

Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR бизнес-партнер имеет лучшее представление о контексте каждой вакансии. Вместо того, чтобы перечислять типовые вакансии бухгалтера, они понимают специфику должностных обязанностей, а также цели, которые ставит перед собой менеджер на этой должности.

Их работа напрямую связана с текущим и будущим успехом бизнеса. Они в меньшей степени озабочены вопросами администрирования и соблюдения нормативных требований, а также тем, как стратегический план набора и удержания сотрудников может повысить эффективность бизнес-подразделения.

Короче говоря, вместо того, чтобы быть административной поддержкой по вопросам персонала, бизнес-партнер по работе с персоналом является операционным и стратегическим ресурсом.

Важно отметить, что границы между HR-менеджером и HR-партнером могут быть размыты в зависимости от организации. Не во всех компаниях отдельные сотрудники выполняют эти отдельные функции. Их четкое разделение начинается с масштабированием организации.HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

Еще одна из ключевых задач HR BP, на мой взгляд - организовать выход компании с уровня “умение сплетничать” на уровень “создание историй”.

Поясню что это такое. Юваль Харари писал в “Сапиенс”: “В результате когнитивной революции сапиенсы начали объединяться в более крупные и стабильные группы. Значительную роль тут сыграло умение сплетничать ”Но у сплетни есть свои ограничения. Как показывают последние социологические исследования - предел “естественных” размеров группы, которую может объединить сплетня не превышает 150 человек. Люди не могут эффективно сближаться и общаться более чем со 150 своих сородичей.

“Даже сегодня критический порог для организационной деятельности человека ограничен примерно этим магическим числом. В таких пределах компании, социальные сети, общественные организации и военные подразделения могут действовать на основе близкого знакомства и сплетен.

Но стоит преодолеть порог в 150 человек, и прежние структуры перестанут работать. Невозможно управлять дивизией из тысяч солдат, словно взводом. Успешный семейный бизнес сталкивается с кризисом, когда разрастается и приходится нанимать много сотрудников. Если в этот момент не удается перестроиться, компания обычно разоряется.

Как же Homo sapiens ухитрился перешагнуть этот порог, создать города, в которых жили десятки тысяч людей, империи, которые насчитывали сотни миллионов? Тут-то и пригодился язык вымысла. Огромные массы незнакомых друг с другом людей способны к успешному сотрудничеству, если их объединяет миф.”За примерами далеко ходить не надо. Все известные мировые корпорации тому подтверждение. У них у всех есть свой миф, своя история и корпоративная культура. Так, например, у IBM есть слоган THINK и вокруг него создана вся идеология и культура компании.

Слоган "THINK" был впервые использован Томасом Ватсоном в декабре 1911 года на встрече с отделами продаж и рекламы “Национальной кассовой компании” (прежнее название IBM).] На встрече Ватсон прервал один из докладов словами: "The trouble with every one of us is that we don't think enough. We don't get paid for working with our feet — we get paid for working with our heads". "Проблема каждого из нас в том, что мы не думаем достаточно. Нам не платят за работу ногами - нам платят за работу головой". Затем Ватсон написал ТИНК на мольберте. На вопрос, что он имел в виду под лозунгом THINK, Ватсон ответил: "Под THINK я имею в виду - учесть все что может быть учтено. Я отказываюсь конкретизировать этот символ. Если человек просто увидит ТИНК, он поймет, что я имею в виду. Нас не интересует курс логики."

Похожие истории можно найти и у Apple и у Nike и у других гигантов.

Все это как раз и подтверждает, что HR BP должен помочь владельцам бизнеса создать соответствующий миф (историю). Но его мало создать, его нужно донести до каждого сотрудника и добиться того, чтобы они его разделяли. А далее - нужно внимательно мониторить потребности бизнеса, своевременно и корректно корректировать ИСТОРИЮ, чтобы обеспечить стабильность и эффективную работу коллектива организации.

И в заключение хочу отметить, что HR BP сам должен постоянно развиваться в бизнес-направлении, вникать в важные детали и в мелочи, в то время как навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Но их надо постоянно адаптировать под бизнес-цели организации.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR. И его глобальная роль - поддерживать баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и сотрудниками. Должен быть способен реализовать такие решения.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null