Работа со стажерами

Поиск хороших кадров в команду — основная боль всех предпринимателей.

У многих есть достаточно большой страх брать опытных специалистов на большую зп, так как это всегда немного кот в мешке.

Я сама сталкивалась с тем, что люди могут очень хорошо продавать себя, отлично оформлять CV и владеть навыками самопрезентации. Но потом, когда дело доходит до работы, оказывается, что на словах он Лев Толстой, а на деле... Думаю, продолжение вы знаете :)

Нанимать специалистов на ключевые должности — очень тонкая сложная штука, к которой подключается тяжелая артиллерия (от кучи тестов, в том числе и психологических, до танцев с бубнами и гадании на рогах единорга в зависимости от важности позиции, на которую требуется человек и специфике руководителя).

Поэтому я сегодня хочу поговорить о другом. О том, как можно вырастить крутого сотрудника, как говорится «под себя». Ну или просто сделать WIN-WIN для обеих сторон, когда ты даёшь человеку опыт и рекомендацию, а он тебе взамен работу по твоим задачам.

Говорить будем о СТАЖЕРАХ. Кто это такие и с чем их едят.

Есть их, конечно, совершено необязательно, но вот попробовать взять их себе определенно стоит. Как минимум, потому что это — приток свежей крови, идей и взглядов со стороны.

Сразу прошу заметить, что стажёр — это не только про огромную корпорацию, стажёр может быть нужен и полезен как малому бизнесу, так и личному бренду.

Спойлер

1. Уже больше 3 лет активно практикую стажировки во всех своих проектах;

2. Считаю, что в компанию нужно брать только после стажировки и испытательного срока (это разные вещи, не путать), собственно, так и беру.

3. Мои стажировки всегда проходят бесплатно.

Для меня существует две категории. Сразу нужно определиться, для какой из них вам нужен человек.

1. Рабочая сила

Когда нужно закрыть операционные задачи, а рук мало. А стажёру нужна просто галочка в практику универа/строчка резюме. Вариант рабочий, но на мой взгляд — малоэффективный.

2. Выращивание кадров

Когда ты хочешь найти алмаз/сделать бриллиант и оставить его в команде. А стажёр искренне хочет учиться. Я в 80% случаев стараюсь выбрать именно его.

1. Лучший стажёр тот, который написал сам.

У таких людей заранее больше мотивации, они уже многое знают про компанию.

Но чтобы этот вариант работал хорошо, у вас должен быть выстроен HR-бренд и концепция проекта, чтобы к нему хотелось быть причастным. Надеюсь, у всех читателей именно так (если нет, то, кажется, вы немного в жопе и нужно что-то менять :))

2. Анонсы внутри проекта.

Многие почему-то первым делом идут размещать вакансии в сторонних сервисах и ещё платят за это деньги, вместо того, чтобы разместить анонс у себя в проекте (на сайте, в социальных сетях).

Лучше всех работать с аудиторией, которая уже вас знает.

Также можно дать клич по знакомым (желательно, чтобы их аудитория знала ваш проект), лучше всего работают тёплые контакты.

Удивительно, но многие предприниматели вообще в упор не видят это способа поиска стажёров или считают его плохим. Я рекомендую вам просто попробовать, вы даже не представляете, как это круто.

3. Правильный анонс

Мой принцип по жизни — выстраивать Win-Win стратегии. Это не когда «мне надо, чтобы ты», а когда «я готов тебе дать..., твоими задачами будут...».

Чувствуете разницу? В стажировке первым делом нужно фокусироваться на том, что ты готов дать человеку (крутой опыт, нестандартные кейсы, коллектив, офис и тд). Очень часто встречаю вакансии на стажировки оформленные как просто огромный список требований, на который согласится пойти только какой-то мазохист.

Если вы хотите, чтобы человек круто проявил себя, фигачил 24/7, то нужно фокусироваться на том, что вы готовы предложить человеку, как вы его замотивируете, почему эта стажировка может стать самым крутым опытом в его жизни.

По сути, оформление стажировки — это чистой воды маркетинг. А чем маркетинг отличается от продаж? Маркетинг делает так, чтобы клиент сам захотел и пришёл, а не чтобы вы стучались к каждому с просьбой купить.

В анонсе сразу напишите, по какому принципу нужно откликаться на заявку (какая тема письма, что о себе написать, нужно ли резюме, есть ли тестовое задание) и куда вообще писать (директ, Вотсап, почта и тд.)

1. Приём заявок. Смотрите на:

— ошибки;

— то, как человек пишет;

— то, говорит ли что-то про компанию и ваши кейсы;

— персонализацию (часто нам присылают тупо рассылки, видно, что человек в отчаянии просто ищет практику от универа);

— социальные сети человека (я знаю, что для многих важно, чтобы человек подходил по каким-то субъективным параметрам, плюс через них тоже можно почерпнуть много нового о потенциальном стажёре).

2. Тестовое задание

— давайте всем одинаковое, чтобы было адекватное сравнение;

— оно должно базироваться на тех задачах, которые он будет решать;

— в нем лучше давать задачи разного уровня сложности и на разные типы мышления/работы.

ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЖИТЕ ДЕДЛАЙН.

3. Отсмотр тестового

— конечно, сначала нужно обратить внимание на содержание и смысл;

— всегда смотрите на оформление, как подан контент (это страшный файл в Word или красивая презентация);

— замечайте, когда человек делает что-то дополнительно из того, что не просили, но круто раскрывает задание;

— отправлено ли в соответствии с дедлайном;

— избегайте выслушивания отговорок (ой, не выполнил, потому что ноут залил водой, ну камон).

4. Собеседование

— всегда смотрите на то, как человек выглядит (опрятно ли);

— как говорит (волнение не важно, важен скорее словарный запас и умение говорить красиво);

— готовьте стандартный ряд вопросов.

Из интересного:

— попросите рассказать о себе интересное за минуту и поставьте таймер;

— попросите решить рабочий кейс и поставьте таймер;

— попросите рассказать про вашу компанию, про ваш опыт, чем вы занимаетесь. К моему удивлению, очень многие не знают и не смотрят сайт и соц. сети перед собеседованием. Меня раздражают люди, которые не удосужились посмотреть это инфо, считаю это крайним неуважением. С вероятностью 99% я не приму такого человека и вам не советую :)

В конце всегда говорите про условия стажировки, про длительность. Возможно, окончание срока зависит от того, как быстро они себя проявят.

Уточните ещё раз, бесплатно ли это, и ок ли человеку ваши условия.

• Делайте брифинг перед работой.

Расскажите, что в целом нужно делать и куда он будет погружён.

• Контроль задач

Отслеживайте выполнение задач в экселе с дедлайнами и статусом.

Либо вводите открывашки и закрывашки. Так делаем мы в наших проектах. До 11:00 мне присылают свои задачи на день, до 00:00 отчитываются о результатах.

• Важность задач

Объясняйте важность стажера и его задач для вас (даже если это операционка, это все равно капец как важно). Он не должен чувствовать себя винтиком.

• Доступы

Подумайте перед тем, как давать доступ к стратегически важным файлам (не потому что есть страх слива инфы, а потому что стажеры могут случайно что-то удалить и напутать). Чтобы избежать такой ситуации, я часто делаю копии документов для работы.

• Фидбеки

Спросите стажера о том, как все проходит и успевает ли он.

• Сразу обозначьте комфортный для себя режим

Например, я говорю про то, что лучше сразу у меня спросить все, что можно, позвонить и задолбать, чем в момент дедлайна выдать херню. Если такое случается — злюсь и сильно ругаю.

1. Разделять дружбу и работу.

Вы можете очень ценить, уважать, любить членов команды как людей, но если они накосячат, то по жопе получат ровно как все остальные.

2. Хвалить.

Всегда, когда можно. Раньше я недооценивала эту силу

3. Конструктивно критиковать.

Тоже всегда, когда можно. Адекватный человек становится от этого сильнее и будет лучшим сотрудником. А другие мне и не нужны.

4. Вдохновлять.

Своим примером, трудоспособностью, умением находить выходы. Если стажёр и любой другой сотрудник будет чувствовать, что вы слабее его — это не ок. Закон стаи: вожак должен быть сильным.

5. Создавать мотивацию.

И атмосферу причастности к великим делам, искреннюю веру в работу, проект и его ценности. Если у вас этого нет, то прежде, чем искать людей в команду, это нужно создать.

6. Поставьте перед командой задачу принять стажера и взаимодействовать с ним.

Да, это можете делать не только вы. Члены команды могут сами заняться его адаптацией, помогать ему с задачами и проводить брифинг (если вы им доверяете). Им это тоже поможет повысить скилл в коммуникации. Делегируйте!

Нужно строить храм, а не таскать кирпичи. Знаете эту притчу?