Форум Альфа-Банка про диджитал
До начала осталось:
Дарья
163

Работа со стажерами

Поиск хороших кадров в команду — основная боль всех предпринимателей.

В закладки

У многих есть достаточно большой страх брать опытных специалистов на большую зп, так как это всегда немного кот в мешке.

Я сама сталкивалась с тем, что люди могут очень хорошо продавать себя, отлично оформлять CV и владеть навыками самопрезентации. Но потом, когда дело доходит до работы, оказывается, что на словах он Лев Толстой, а на деле... Думаю, продолжение вы знаете :)

Нанимать специалистов на ключевые должности — очень тонкая сложная штука, к которой подключается тяжелая артиллерия (от кучи тестов, в том числе и психологических, до танцев с бубнами и гадании на рогах единорга в зависимости от важности позиции, на которую требуется человек и специфике руководителя).

Поэтому я сегодня хочу поговорить о другом. О том, как можно вырастить крутого сотрудника, как говорится «под себя». Ну или просто сделать WIN-WIN для обеих сторон, когда ты даёшь человеку опыт и рекомендацию, а он тебе взамен работу по твоим задачам.

Говорить будем о СТАЖЕРАХ. Кто это такие и с чем их едят.

Есть их, конечно, совершено необязательно, но вот попробовать взять их себе определенно стоит. Как минимум, потому что это — приток свежей крови, идей и взглядов со стороны.

Сразу прошу заметить, что стажёр — это не только про огромную корпорацию, стажёр может быть нужен и полезен как малому бизнесу, так и личному бренду.

Стажёр — это не только про огромную корпорацию, стажёр может быть нужен и полезен как малому бизнесу, так и личному бренду.

Спойлер

1. Уже больше 3 лет активно практикую стажировки во всех своих проектах;

2. Считаю, что в компанию нужно брать только после стажировки и испытательного срока (это разные вещи, не путать), собственно, так и беру.

3. Мои стажировки всегда проходят бесплатно.

ЗАЧЕМ ВАМ СТАЖЁР

Для меня существует две категории. Сразу нужно определиться, для какой из них вам нужен человек.

1. Рабочая сила

Когда нужно закрыть операционные задачи, а рук мало. А стажёру нужна просто галочка в практику универа/строчка резюме. Вариант рабочий, но на мой взгляд — малоэффективный.

2. Выращивание кадров

Когда ты хочешь найти алмаз/сделать бриллиант и оставить его в команде. А стажёр искренне хочет учиться. Я в 80% случаев стараюсь выбрать именно его.

КАК НАЙТИ

1. Лучший стажёр тот, который написал сам.

У таких людей заранее больше мотивации, они уже многое знают про компанию.

Но чтобы этот вариант работал хорошо, у вас должен быть выстроен HR-бренд и концепция проекта, чтобы к нему хотелось быть причастным. Надеюсь, у всех читателей именно так (если нет, то, кажется, вы немного в жопе и нужно что-то менять :))

2. Анонсы внутри проекта.

Многие почему-то первым делом идут размещать вакансии в сторонних сервисах и ещё платят за это деньги, вместо того, чтобы разместить анонс у себя в проекте (на сайте, в социальных сетях).

Лучше всех работать с аудиторией, которая уже вас знает.

Также можно дать клич по знакомым (желательно, чтобы их аудитория знала ваш проект), лучше всего работают тёплые контакты.

Удивительно, но многие предприниматели вообще в упор не видят это способа поиска стажёров или считают его плохим. Я рекомендую вам просто попробовать, вы даже не представляете, как это круто.

3. Правильный анонс

Мой принцип по жизни — выстраивать Win-Win стратегии. Это не когда «мне надо, чтобы ты», а когда «я готов тебе дать..., твоими задачами будут...».

Чувствуете разницу? В стажировке первым делом нужно фокусироваться на том, что ты готов дать человеку (крутой опыт, нестандартные кейсы, коллектив, офис и тд). Очень часто встречаю вакансии на стажировки оформленные как просто огромный список требований, на который согласится пойти только какой-то мазохист.

В стажировке первым делом нужно фокусироваться на том, что ты готов дать человеку (крутой опыт, нестандартные кейсы, коллектив, офис и тд).

Если вы хотите, чтобы человек круто проявил себя, фигачил 24/7, то нужно фокусироваться на том, что вы готовы предложить человеку, как вы его замотивируете, почему эта стажировка может стать самым крутым опытом в его жизни.

По сути, оформление стажировки — это чистой воды маркетинг. А чем маркетинг отличается от продаж? Маркетинг делает так, чтобы клиент сам захотел и пришёл, а не чтобы вы стучались к каждому с просьбой купить.

В анонсе сразу напишите, по какому принципу нужно откликаться на заявку (какая тема письма, что о себе написать, нужно ли резюме, есть ли тестовое задание) и куда вообще писать (директ, Вотсап, почта и тд.)

КАК ОТОБРАТЬ

1. Приём заявок. Смотрите на:

— ошибки;

— то, как человек пишет;

— то, говорит ли что-то про компанию и ваши кейсы;

— персонализацию (часто нам присылают тупо рассылки, видно, что человек в отчаянии просто ищет практику от универа);

— социальные сети человека (я знаю, что для многих важно, чтобы человек подходил по каким-то субъективным параметрам, плюс через них тоже можно почерпнуть много нового о потенциальном стажёре).

2. Тестовое задание

— давайте всем одинаковое, чтобы было адекватное сравнение;

— оно должно базироваться на тех задачах, которые он будет решать;

— в нем лучше давать задачи разного уровня сложности и на разные типы мышления/работы.

ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЖИТЕ ДЕДЛАЙН.

3. Отсмотр тестового

— конечно, сначала нужно обратить внимание на содержание и смысл;

— всегда смотрите на оформление, как подан контент (это страшный файл в Word или красивая презентация);

— замечайте, когда человек делает что-то дополнительно из того, что не просили, но круто раскрывает задание;

— отправлено ли в соответствии с дедлайном;

— избегайте выслушивания отговорок (ой, не выполнил, потому что ноут залил водой, ну камон).

4. Собеседование

— всегда смотрите на то, как человек выглядит (опрятно ли);

— как говорит (волнение не важно, важен скорее словарный запас и умение говорить красиво);

— готовьте стандартный ряд вопросов.

Из интересного:

— попросите рассказать о себе интересное за минуту и поставьте таймер;

— попросите решить рабочий кейс и поставьте таймер;

— попросите рассказать про вашу компанию, про ваш опыт, чем вы занимаетесь. К моему удивлению, очень многие не знают и не смотрят сайт и соц. сети перед собеседованием. Меня раздражают люди, которые не удосужились посмотреть это инфо, считаю это крайним неуважением. С вероятностью 99% я не приму такого человека и вам не советую :)

В конце всегда говорите про условия стажировки, про длительность. Возможно, окончание срока зависит от того, как быстро они себя проявят.

Уточните ещё раз, бесплатно ли это, и ок ли человеку ваши условия.

РАБОТА СО СТАЖЕРОМ

  • Делайте брифинг перед работой.

Расскажите, что в целом нужно делать и куда он будет погружён.

  • Контроль задач

Отслеживайте выполнение задач в экселе с дедлайнами и статусом.

Либо вводите открывашки и закрывашки. Так делаем мы в наших проектах. До 11:00 мне присылают свои задачи на день, до 00:00 отчитываются о результатах.

  • Важность задач

Объясняйте важность стажера и его задач для вас (даже если это операционка, это все равно капец как важно). Он не должен чувствовать себя винтиком.

  • Доступы

Подумайте перед тем, как давать доступ к стратегически важным файлам (не потому что есть страх слива инфы, а потому что стажеры могут случайно что-то удалить и напутать). Чтобы избежать такой ситуации, я часто делаю копии документов для работы.

  • Фидбеки

Спросите стажера о том, как все проходит и успевает ли он.

  • Сразу обозначьте комфортный для себя режим

Например, я говорю про то, что лучше сразу у меня спросить все, что можно, позвонить и задолбать, чем в момент дедлайна выдать херню. Если такое случается — злюсь и сильно ругаю.

КАК СЕБЯ ВЕСТИ

1. Разделять дружбу и работу.

Вы можете очень ценить, уважать, любить членов команды как людей, но если они накосячат, то по жопе получат ровно как все остальные.

2. Хвалить.

Всегда, когда можно. Раньше я недооценивала эту силу

3. Конструктивно критиковать.

Тоже всегда, когда можно. Адекватный человек становится от этого сильнее и будет лучшим сотрудником. А другие мне и не нужны.

4. Вдохновлять.

Своим примером, трудоспособностью, умением находить выходы. Если стажёр и любой другой сотрудник будет чувствовать, что вы слабее его — это не ок. Закон стаи: вожак должен быть сильным.

5. Создавать мотивацию.

И атмосферу причастности к великим делам, искреннюю веру в работу, проект и его ценности. Если у вас этого нет, то прежде, чем искать людей в команду, это нужно создать.

6. Поставьте перед командой задачу принять стажера и взаимодействовать с ним.

Да, это можете делать не только вы. Члены команды могут сами заняться его адаптацией, помогать ему с задачами и проводить брифинг (если вы им доверяете). Им это тоже поможет повысить скилл в коммуникации. Делегируйте!

Нужно строить храм, а не таскать кирпичи. Знаете эту притчу?

{ "author_name": "Дарья", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 2, "likes": 1, "favorites": 5, "is_advertisement": false, "subsite_label": "unknown", "id": 167675, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Fri, 16 Oct 2020 17:38:59 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru Отключить рекламу
Маркетинг
Пир во время чумы: как мы получаем лиды из контент-маркетинга прямо сейчас
История о том, как контекстное рекламное агентство MOAB переизобрело контент-маркетинг и даже в кризис добилось…
0
2 комментария
Популярные
По порядку
0

👏🏼👏🏼👏🏼

Ответить
0

Дарья, отличная статья! Пишите ещё! +++

Ответить

Комментарии

null