Miro - онлайн платформа для работы распределенных кросс-функциональных команд. На сегодняшний день у сервиса более 9 млн пользователей и как всем известно - за любой большой историей стоят люди. Поэтому функция HR крайне важна в построение бизнеса. Буквально два года назад, в команде Miro было три человека отвечавших за рекрутинг. Но компания росла, развивалась, а вместе с ней и менялись потребности, не хватало людей. Возникла необходимость - расширить штат сотрудников, а в первую очередь - найти локальных рекрутеров в США. Как и где найти сотрудников? Какие инструменты стали главными помощниками в рекрутменте?
Мария Ивашко (Head of Tech Recruiting) имеет более 10 лет опыта работы в IT - рекрутинге. Имеет опыт работы в Афиша Рамблер, Netcracker Technology. В Miro Мария работает с января 2018 года и отвечает за технический подбор компании (инженеры, дизайнеры, продуктовые аналитики и т.д.).
Вместе с Сигаловым Сергеем, основателем HR проекта Wind4Tune, Мария провела вебинар и поделилась опытом в рекрутинге с дистанционными командами, а также рассказала о работе с различными инструментами.
Содержание:
- Развитие рекрутмента внутри компании Miro
- Инструменты в рекрутменте сейчас
- География проекта Miro
- Различия в рекрутменте РФ, Европа, США
- Мотивация сотрудников
Развитие рекрутинга внутри компании Miro
Тенденция к структурированию рекрутинга прослеживалась в Miro ещё с 2018 года. В этот период в компании появилось много новых ролей. Требовалось четкое планирование найма: цели, компетенции, критерии, процесс интервью. Так появился первый инструмент - Kickoff&alignment doc.
Процесс найма строится от понимания MOC:
- Mission - это глобальная цель, которую нужно решить бизнес организации
- Objectives - конкретные пункты, которые должен выполнить сотрудник, чтобы организация двигалась к главной цели
- Competences - компетенции сотрудника для выполнения поставленных задач.
Похожий процесс появился позже и для Offer Summary , когда мы готовили офер кандидату и делали саммари результатов интервью, зон роста кандидата и как мы будем с ними работать. Этот инструмент в настоящий момент не используется, процесс автоматизирован путем занесения всех необходимых вопросов в Greenhouse ATS.
В 2019 году для Miro начался новый этап. Была выстроена структуры People команды, где рекрутинг стал отдельным звеном от People team. В тот момент команду возглавил Head of People - AJ Josephson.
Внутри People команды выстроилась структура : People excellence и People solutions. People solutions - “дизайн лаборатория”, где создаются и тестируются любые People процессы и решения, например: решение конкретных бизнес-задач, связанных с сотрудниками, выстраивание процессов (например, качественного процесса onboarding) и разработка тренингов и т.д. А вот People excellence уже работают по существующим процессам, поддерживают и проводят небольшие изменения по их улучшению (около 5%).
Большой объем найма на business направления (sales, marketing, support, business operations) привел к образованию двух разных ветвей: Business рекрутинги Technical рекрутинг.
Стало приходить больше новых людей, требовался единый source of truth , в котором были прописаны все процессы работы - использовали Confluence.
Появились рубрики - карты, которые показывают, как оценивать кандидата по соответствующим компетенциям.
С целью привлечения новых сотрудников, была принята немонетарная реферальная программа - сотрудникам начислялись бонусы за рекомендации, и у них была возможность выбрать разные призы и т.д.
Тогда мы сделали акцент на том, чтобы людям хотелось здесь работать, чтобы основа рекомендации была не из-за денег.
Сейчас реферальная программа включает в себя денежные бонусы для сотрудников, так как более проста в масштабировании и подходит для всех локаций, но и немонетарная программа тоже имела положительный эффект.
Инструменты в рекрутменте сейчас
Мария поделилась с нами инструментами, которые использует компания Miro в рекрутменте сейчас.
- Talentwall - внедрен в компанию относительно недавно. Потребность: классный инструмент для визуализации. Инструмент показывает время для найма, процент принятия предложений, состояние воронки кандидатов, данные собеседований и многое другое.
- LinkedIn Recruiter - база данных пользователей профессиональной сети, к которой рекрутер получает доступ. Доступ позволяет искать и просматривать информацию о потенциальных кандидатах. Рекрутер может связаться с заинтересовавшим его кандидатом через внутреннюю почту.
- Amazing Hiring инструмент для поиска разработчиков, data scientist, UX/UI дизайнеров, QA инженеров и других технических специалистов.
- Survale - инструмент, использующий для сбора обратной связи от кандидатов по опыту прохождения интервью и взаимодействия с компанией.
- Greenhouse ATS - упорядочивает процесс найма и интервью, помогает отслеживать всех кандидатов. Инструмент включает в себя интеграцию с необходимыми job-бордами (Indeed, Glassdoor, Linkedin).
Задача компании сейчас: выравнивание technical assessment. Поэтому рассматриваются те инструменты, которые помогли бы автоматизировать техническую оценку.
География проекта Miro
На сегодняшний день компания Miro располагается в 5 локациях: Амстердам, Лос-Анджелес, Остин, Сан-Франциско и Пермь. Штат сотрудников насчитывает около 480 человек. 200 из которых - это технические люди (инженеры, дизайнеры, продакт менеджеры, аналитика), а остальные 280 - бизнес.
Интересно отметить, что инженерная команда на 65 -75% находятся в Перми, и только 35% в Амстердаме. Это связано с тем, что до 2019 года в России была сконцентрирована вся разработка компании, а Амстердамский офис открылся сравнительно недавно. В каждой локации есть свои плюсы и минусы. Рынок в Амстердаме богат специалистами IT, но держать офис разработки в Европе значительно дороже, чем в России. Также можно отметить, что уровень профессионализма инженеров, менеджмента и дизайна в Кремниевой долины значительно опережает Россию и Европу, как и зарплатные ожидания кандидатов.
Различия в рекрутменте РФ, Европа, США
Как только компания начинает расти и бренд становится узнаваемым , у людей появляется большой интерес. В среднем, на данным момент мы получаем 25 000 откликов в месяц.
Больше всего откликов идет из США и Амстердама. В России откликов меньше, так как Пермь как локация далеко не всех привлекает. Зато если приходят отклики, то они как правило осознанные и кандидаты понимают, ради чего и куда они идут.
Не смотря на то, что офисы компании располагаются в разных регионах, процесс рекрутинга +/- по скорости везде одинаковый. Но важно отметить, что за рубежом отличаются сроки отработки. К примеру, в Амстердаме сотрудникам приходится отрабатывать от одного до полутора месяцев, перед тем как перейти на новую работу, в США процесс также может достигать до 50 дней.
Рынок в США более горячий, люди там открыты к предложениям
По результатам исследования Indeed, 79% кандидатов в Соединенных Штатах и Канаде находятся постоянно в поисках работы или они открыты для предложений.
Мотивация сотрудников
В команде Miro каждый сотрудник вносит вклад в развитие компании и это легло в основу мотивационной программы. Компания предлагает всем вошедшим в Miro опционный грант, чтобы каждый мог участвовать в успехе компании. Это не зависит от того, на какой должности работает сотрудник. Основные условия - выполнение своих должностных обязанностей и продолжительность работы в компании (100% опционов созревает за 4 года). По сравнению с зарубежной практикой, в России не так много компаний применяют данную мотивацию, среди немногих можно отметить Яндекс и Тинькофф.
Не смотря на то, что сейчас компания работает remote, многим сотрудникам Miro хотелось бы перейти на прежний формат работы - в офис.
Пока мы, как компания, активно растем, нам очень важно эту химию друг с другом поддерживать. Нам хотелось бы вернуться в офис
О том, какой будет формат работы компании в будущем, пока нельзя сказать однозначно. Будут те, кто успешно освоятся с home-office работой, будут и те, кто захотят вернуться в офис. Однако, совершенно точно, что для ребят из Miro “офис” - это особая атмосфера, особая культура, за которую сотрудники любят компанию.