Эволюция обучения: время платформ

О платформенном подходе в корпоративном обучении, плюсах и минусах такой стратегии

Сегодня платформы заняли прочное место в нашей жизни, и скоро их влияние распространится на все сферы экономики и виды потребления. Основатель «Мастерской Олега Замышляева», цифрового сервиса TELLSY и платформы для корпоративных марафонов mozmax.ru Олег Замышляев и гендиректор компании по производству электронных курсов eLearning center Елена Тихомирова делятся своим опытом использования платформы в области корпоративного обучения.

Такая бизнес-модель характеризуется частичным или полным выводом производства за рамки компании, переходом от внутреннего производства к организации взаимодействия двух и более аудиторий. Пример: сервисы доставки еды. На платформе взаимодействуют три аудитории — заказчики, рестораны, а также поставщики и курьеры. Все они получают свои плюсы: больший ассортимент еды, короткое временям доставки и низкие цены; заказы, удобные по формату и локациям; прибыль от продажи продукции.

Платформа mozmax.ru тоже организовала взаимодействие нескольких аудиторий: корпоративных пользователей, развивающихся в рамках марафонов на платформе,

тьюторов, объединенных в целую сеть, чья работа которых хорошо структурирована, и поставщиков контента.

Использование «внешнего» контента — плюс для любой организации: она получает продуманное и проверенное знание. Платформа дает возможность посмотреть разные решения, сравнить их, выбрать лучшие, сгруппировать, скорректировать под свои задачи и создать интересное решение на базе чьего-то опыта.

Произошло знаковое событие: платформа для корпоративных марафонов развития mozmax.ru и компания по производству электронных курсов eLearning center объединили свой контент. Теперь их клиенты имеют мгновенный доступ к большой библиотеке курсов, выстроенных в рамках понятных методических стандартов, и могут в одном месте пользоваться разными форматами: чуть более дорогими марафонами развития и несколько более дешевыми дистанционными курсами.

Разработка обучающих программ на заказ позволяет отработать и показать уникальные моменты для конкретной компании. Но это дорого и долго (в лучшем случае два-три месяца), потому что период разработки включает в себя много этапов: отбор, предпроектную подготовку, большую аналитическую работу, разработку сценария и т. д. Платформенный подход в корпоративном обучении позволяет сократить для заказчиков время до изменения поведения сотрудника после обучения (Time to Performance), так как берутся уже готовые, общепринятые практики и дополняются спецификой компании. На подготовку курса в таком случае уходит уже всего месяц или даже неделя.

Использование одного и того же готового контента в программах обучения (или, выражаясь в терминах «Мастерской Олега Замышляева», марафонах развития) позволяет постоянно его улучшать, агрегируя чужой опыт. Получение обратной связи от многократного использования также повышает качество контента. Пользователи сами подсказывают, какое упражнение им больше понравилось, как лучше построить определенный тест, как подать тот или иной контент, какие примеры им нравятся, а какие — не очень, что им больше хочется делать в рамках курса и т. д.

Сравнительно дорогой эксперт тиражируется без дополнительных затрат как на десятки, так и на сотни и тысячи человек. Кроме того, на платформе есть уже наработанная линейка выбора продуктов под большинство имеющихся задач (можно подсказать заказчику, как в других компаниях решаются определенные проблемы, о чем можно задуматься на будущее и т. д.).

Увы, нередко они не могут подключиться к системе дистанционного обучения (СДО) с домашнего компьютера, потому что доступ к ней за пределами корпоративной сети ограничен. Во время пандемии и массового перевода работников на удаленку эта ситуация во многом изменилась.

Обычно все HR-процессы и учет организованы на СДО или HCM-платформе (Human Capital Management). Если курс лежит внутри системы, HR-директор или руководитель подразделения имеет доступ к информации, кто и когда прошел курс, может отследить прогресс и динамику. Если же сотрудники проходят обучение на внешних платформах, то это сложно систематизировать и учитывать в индивидуальном плане развития. Поэтому сейчас стоит задача разработки интеграционной технологии, позволяющей обучающим платформам и компаниям обмениваться данными. Через несколько лет это ограничение будет преодолено.

Это ограничение находится в головах людей. В действительности большинство обучающих материалов различных компаний очень похожи, потому что берутся из одних и тех же источников. Исключение по уникальности контента составляют, пожалуй, лишь компании с узкой спецификой, например, нефтедобывающие, обладающие экспертизой по работе с месторождениями в определенных условиях.

На это ограничение лучше смотреть как на возможность: нужно брать готовый теоретический контент и снабжать его кейсами компании. А хорошую программу обучения можно собрать из разнообразного контента, сегодня уже гораздо более доступного.

Таким образом, платформенный подход в корпоративном обучении — сегодня крайне перспективное направление. Платформа организует взаимодействие аудиторий и при этом не создает материалы «с нуля», а объединяет уже готовый качественный контент. Это существенным образом сокращает время разработки курсов и уменьшает издержки. А наличие обратной связи позволяет постоянно совершенствовать и дорабатывать уже имеющийся контент, делая его еще актуальнее.