Ведущий тренер и модератор Олег Замышляев — о неочевидной силе soft skills
В тот момент, когда коллектив перестает понимать, что происходит, у компании начинаются проблемы. Почему важно поддерживать диалог между руководителями и линейными сотрудниками и зачем объяснять свои действия, если в развитии бизнеса намечается новый виток — объясняем в этой статье.
Как бы топ-менеджер ни гнался за KPI, в одиночку его вряд ли ждет прорыв. Общие усилия чаще дают более высокий результат, но при одном условии: тот, кто стоит у руля, должен не только руководить процессами, но и чувствовать своих подчиненных. Если люди не будут понимать, зачем они работают над тем или иным проектом или почему компания выбрала определенный вектор развития, воплощение любой, даже самой гениальной идеи может пострадать.
И это подтверждает опрос, который сотрудники консалтингового агентства «Мастерская Олега Замышляева» провели среди тысяч руководителей крупных компаний в 2020 году. Оказалось, что, когда речь заходит о каких-либо изменениях, в среднем удается внедрить только 9-18% запланированных действий. И причина, как правило, лежит не в самих проектах трансформации, а в действии менеджеров, которые ими занимались. Независимо от сферы две трети ошибок повторялись. Учитывая контекст вокруг — условия на рынке, перспективы, технологии, новаторы забывали о том, что происходит внутри коллектива. В итоге все приложенные усилия и затраченные ресурсы выливались в такие маленькие цифры — всего 9%.
«На рынке труда остается все меньше людей, которые планируют проработать в одной компании всю свою жизнь. Специалисты стали чаще менять работу без веского повода и оказались меньше заинтересованными в том, чтобы «терпеть» изменения на очередном месте, если они им непонятны», — считает Олег Замышляев. Чтобы избежать текучки кадров и не растерять ценные кадры в процессе трансформации, по его мнению, нужно помогать сотрудникам принимать изменения, мотивировать их развиваться вместе с компанией, пробудить в них вкус к чему-то новому.
Информацию о том, как это сделать, в «Мастерской» объединили в курсе «Управление изменениями». Его условно можно поделить на четыре темы: как определить слабые места в команде, как сообщить коллективу об изменениях, как должен выглядеть план действий по поддержке изменений и, наконец, как лучше выстроить работу с сопротивлением. Мир меняется очень быстро, и способность быстро адаптироваться становится новым must have в резюме. Но у всякой гибкости есть предел, поэтому, внедряя новые стратегии, руководителям нужно помнить про секретный ингредиент. И имя ему — осознанность.