Как зарубежные стартапы на самом деле оценивают soft skills разработчиков: анализ 150 реальных интервью

Мы в Skipp подбираем команды разработчиков для компаний по всему миру. Мы проанализировали 150 видео-интервью наших клиентов с кандидатами, изучили вопросы, которые задают разработчикам, и выяснили, каких soft skills зарубежные стартапы ждут от них в первую очередь.

С какими компаниями мы работаем

За последние полгода мы подобрали команды разработчиков для десятка стартапов в США и Европе со штатом от 50 до 200 человек на разных стадиях развития — от seed до раунда B на $50 млн. Помимо них мы работаем с крупными и устоявшимися компаниями, но конкретно в этой статье расскажем, как soft skills оценивают в стартапах.

Содержание

Предисловие: как подходят к оценке soft skills в РФ и за рубежом

Наш опыт показывает, что в российских IT-компаниях — как в крупных игроках, так и в стартапах — обычно гораздо пристальнее смотрят на опыт использования технологий и умение работать с нужными базами данных. Кандидатов отсеивают именно по техническим навыкам — с помощью скрининга резюме, тестовых заданий и собеседований. Софты тоже важны, но им уделяют меньше внимания.

За рубежом по-другому, особенно в стартапах, где новых разработчиков важно нанять быстро. Там софты часто проверяют в первую очередь, а их уровень может повлиять на решение о найме даже больше, чем уровень технических навыков кандидата. Идея в том, что у разработчика с прокаченными социальными навыками выше скорость обучения — значит, харды можно будет подтянуть со временем. В более крупных зарубежных компаниях отбор сильнее заточен под оценку технических навыков, но софтам там тоже уделяют много внимания.

Разработчику, который собирается устроиться в зарубежный стартап, нужно иметь в виду: там на soft skills будут смотреть внимательнее, чем у нас. Чтобы пройти отбор, важно не просто знать английский, а ещё и показать, что общаться на нём получается эффективно.

Мягкие навыки оценивают во время разговора — с помощью открытых кейсовых поведенческих вопросов. Сейчас мы разберём 5 ключевых навыков: объясним, какие именно вопросы задают, чтобы их проверить, и что важно учесть разработчику, чтобы грамотно ответить.

Работа в команде

В любом зарубежном стартапе в первую очередь попытаются понять, насколько комфортно команде будет с новым разработчиком, умеет ли кандидат адаптировать свой стиль работы и решать конфликты с коллегами. Все люди разные, и умение подстраиваться важно для здоровой рабочей атмосферы.

Какие вопросы задают. Спросят о ситуации, когда кандидату нужно было уступать другим и проявить себя как командный игрок. Например:

Была ли у вас ситуация, когда вам приходилось подстраиваться под стиль работы коллеги, чтобы завершить проект? Как это помогло команде достичь целей?

Как отвечать. Постройте ответ по структуре STAR — Situation, Task, Action, Result. Начните с описания ситуации, затем расскажите о проекте или задаче, которую надо было решить, объясните, какие действия вы предприняли и какой получили результат.

Как не надо отвечать. Ответ, в котором кандидат критикует действия коллег или показывает, что мало общался с ними, считают слабым. Например, если разработчик расскажет, что особо не знакомился с командой, и никогда не обсуждал рабочие проблемы — это плохой знак.

📢 Реальный пример из нашей практики. Британский стартап на этапе seed раунда обратился к нам, чтобы найти Full-stack разработчика, инженера по тестированию и UX/UI дизайнера.

Им было важно, чтобы новые люди могли быстро адаптироваться в команде. На интервью они оценивали уровень английского, а ещё каждому кандидату задавали вопрос: «Представим, что вы вышли к нам на работу — что в первую очередь сделаете на новом месте?».

Кандидаты, которые говорили, что первым делом познакомятся с командой, получали преимущество над теми, кто обещал сразу приступить к работе. В итоге мы успешно закрыли две из трёх ролей, причём разработчиками из стран СНГ.

Тайм-менеджмент

Современные IT-команды часто работают удалённо или в гибридном режиме, поэтому разработчику важно уметь расставлять приоритеты и самостоятельно планировать работу. Интервьюеры в зарубежном стартапе обязательно попробуют оценить уровень самоорганизации и дисциплину кандидата.

❓ Какие вопросы задают. Спрашивают, как кандидат работает в условиях заведомо нереальных сроков и в других трудных обстоятельствах. Например:

Как вы думаете, почему важно правильно управлять своим временем и расставлять приоритеты? Была ли у вас ситуация, когда у задачи был нереалистичный дедлайн, и как вы с этим справились?

✅ Как отвечать. Поделиться своим подходом к работе в условиях жёстких дедлайнов — в идеале на примере реальной истории. Объяснить, как вы расставили приоритеты, оценили временные затраты на задачи, сопоставили с вашей загрузкой, возможно, передоговорились с заказчиком и выполнили работу.

❌ Как не надо отвечать. Если рассказываете о реальной истории, в которой заказчик поставил невыполнимые дедлайны, не стоит перекладывать на него всю ответственность и объяснять, почему он ошибся с оценкой сроков.

📢 Реальный пример из нашей практики. Особенно часто про управление временем на интервью спрашивают клиенты, которые ищут парт-тайм разработчиков. Например, польское агентство по разработке и дизайну, специализирующееся на беттинге и геймдеве, нанимала через нас rust разработчика.

Они задавали кандидатам целую серию вопросов по тайм-менеджменту. Один звучал так: «как вы будете выстраивать свой рабочий день, учитывая неполную занятость? Как именно будете приоритизировать задачи?»

В команду наняли разработчика, который показал, что умеет адекватно оценивать время под каждую задачу и грамотно расставлять приоритеты, синхронизируясь с заказчиком. Кстати, потом он получал исключительно положительный фидбэк во время работы.

Коммуникабельность

Интервьюеру важно понять, как кандидат мыслит и излагает своё мнение. Также оценивается умение проявить инициативу — это косвенный показатель того, как быстро получится адаптироваться и включиться в рабочие процессы.

❓ Какие вопросы задают. Часто коммуникабельность проверяют с помощью разговоров не о работе — допустим, общаются на сторонние темы первые 15–20 минут интервью. Ещё часто спрашивают о том, что кандидат ждёт от работодателя и проектов, чтобы понять, как он мыслит и рассуждает о себе. Например:

Что сейчас важно при выборе работы и будущего проекта? С чем бы хотелось работать, а с чем нет?

✅ Как отвечать. Придерживаться трёх принципов: лаконичность, активное слушание и объяснение решений. Нужно показать себя внимательным собеседником, который говорит по делу и достаточно погружает интервьюера в контекст.

❌ Как не надо отвечать. Чтобы проявить коммуникабельность, важно уметь говорить и думать на английском. Если ответы будут состоять из односложных предложений, а кандидат будет сбиваться и делать паузы — это плохой знак.

📢 Реальный пример из нашей практики. Американский блокчейн-стартап, который готовился к выходу на раунд B, привлекал через нас senior blockchain архитектора.

На интервью заказчики активно рассказывали про миссию компании и желание сделать мир лучше, а также расспрашивали наших кандидатов о жизненных ценностях, отношении к крипте и прогнозах в этой сфере. Они хотели убедиться, что кандидат разделяет их ценности, а ещё умеет доносить своё мнение и логически рассуждать, основываясь на фактах.

В стартапе в первую очередь отдавали предпочтение кандидатам, которые хорошо справились с этой частью интервью — подошли по ценностям и аргументированно излагали своё мнение. Но, к сожалению, на фоне падения крипто-рынка они заморозили найм на несколько месяцев, и наш кандидат не присоединился к команде.

Гибкость

В стартапах важно быть готовым учиться новым технологиям или, например, применять гибридные лоу-код решения, чтобы сэкономить время. Ещё важно уметь быстро развиваться по принципу fail fast — learn fast, то есть учиться на ошибках. Поэтому интервьюерам важно оценить, как кандидат справляется с неудачами, насколько он психологически устойчив и гибок.

❓ Какие вопросы задают. Спрашивают о неудачах в работе, чтобы проверить, как человек анализирует свои ошибки. Также проверяют, как кандидат преодолевает препятствия и способен ли он критически мыслить. Например:

Приведите, пожалуйста, пример, когда из-за своей ошибки вы не смогли решить задачу так, как планировали. Какой урок вы извлекли и что нового узнали в процессе?

✅ Как отвечать. Выбрать неудачу, о которой можно рассказать историю и собрать ответ по модели PARLA: Problem, Action, Result, Learned, Applied. То есть вначале описать проблему и объяснить её сложность, потом перечислить, что вы сделали и какой получили результат. В конце важно указать, какие выводы вы почерпнули из неудачи и как применяете их в работе, чтобы ситуация не повторилась.

❌ Как не надо отвечать. Сказать, что неудач не было. Отсутствие примера натолкнёт интервьюера на мысль, что кандидат отвечает неискренне или не обладает достаточным опытом.

Другая важная ошибка — не привести примеры внедрения полученных выводов в работу. Это скажет интервьюеру, что кандидат проанализировал неудачу, но конкретных действий не предпринял.

📢 Реальный пример из нашей практики. Крупный африканский стартап, который поднял раунд B в 2021-м, нанимал через нас команду из 5 человек: senior продакт и senior инженер с опытом работы с платформами клиентских данных, два девопса и два Full-stack разработчика.

На интервью клиент детально проходился по прошлым проектам каждого из кандидатов. Всех спрашивали про вызовы, с которыми приходилось сталкиваться в работе, и просили максимально детально описать, как их удалось преодолеть.

Планы компании изменились, и пока мы закрыли для них только две лидерские позиции — в команду присоединились senior инженер из Африки и senior продакт из Индии. Оба разработчика отлично справились с вопросом о вызовах на интервью — подробно объяснили, с какими проблемами сталкивались и чему научились.

Лидерство

Интервьюеру важно понимать амбиции кандидата и выяснить, заинтересован ли он в том, чтобы со временем брать на себя больше ответственности и управлять командой.

❓ Какие вопросы задают. Если у кандидата есть управленческий опыт или опыт менторства, его подробно расспросят об этом. Ещё могут попросить рассказать, как кандидат оценивает свой вклад в рабочие проекты, например:

Вспомните удачный проект и расскажите, как бы вы оценили ваш вклад в его успех?

✅ Как отвечать. Построить рассказ по модели CARE — Content, Action, Role, Effect. То есть сначала объяснить ситуацию, рассказать о своих действиях и выбранной роли, а затем оценить, как удалось повлиять на результат.

❌ Как не надо отвечать. В ответе важно не противоречить себе и отвечать честно: если преувеличить свой вклад в чужую работу, это могут легко раскрыть в будущем — например, с помощью технических вопросов.

📢 Реальный пример из нашей практики. Крупный стартап из Нью-Йорка, который поднял раунд A в мае 2022-го, обратился к нам с просьбой найти QA-специалиста. Мы отобрали четверых кандидатов и совместно с клиентом провели трёхступенчатые интервью.

На первом этапе выяснилось, что в стартапе отдают предпочтение кандидатам с лидерским опытом. Чтобы оценить его, они задавали такие вопросы: «Допустим, у пока нас нет команды QA и вам нужно организовать её работу с нуля. Скажите, какая информация потребуется вам, чтобы это сделать? Что ещё поможет вам построить команду? Что вы будете делать в первую очередь?»

До финального интервью дошёл кандидат, который смог подробно объяснить, как он построит команду и будет ей руководить, основываясь на своём прошлом опыте. Клиент увидел в человеке готовность брать на себя ответственность и оценил структурный подход к ответу.

В начале осени 2022-го с этим QA-специалистом уже заключают контракт — скоро он выйдет на проект.

Кратко: как зарубежные стартапы оценивают soft skills разработчиков на собеседованиях

За последние полгода мы подобрали команды разработчиков для десятка стартапов в США, Европе и Африке. Мы проанализировали 150 реальных собеседований и выяснили, какие вопросы задают в стартапах, чтобы оценить soft skills разработчиков:

Работа в команде

❓ Примерный вопрос: «Вам приходилось подстраиваться под стиль работы коллеги, чтобы завершить проект? Как это помогло целям команды?»

✅ Удачный ответ: используйте структуру STAR— Situation, Task, Action, Result. Начните с описания ситуации, затем расскажите о проекте или задаче, которую надо было решить, объясните, какие действия вы предприняли и какой получили результат.

Тайм-менеджмент

❓ Примерный вопрос: «Была ли у вас ситуация, когда у задачи был нереалистичный дедлайн? Как вы с этим справились?»

✅ Удачный ответ:расскажите реальную историю. Объясните, как расставили приоритеты, возможно, передоговаривались с заказчиком, и выполняли работу.

Коммуникабельность

❓ Чаще навык проверяют разговором на отвлечённые темы, но ещё могут спросить: «Что сейчас важно при выборе работы и будущего проекта? С чем бы хотелось работать, а с чем нет?

✅ Удачный ответ: говорите по делу, погружайте интервьюера в контекст, объясняйте своё мнение, внимательно и участливо отвечайте на вопросы.

Гибкость

❓ Примерный вопрос: «Приведите, пожалуйста, пример, когда из-за своей ошибки вы не смогли решить задачу так, как планировали. Какой урок вы извлекли и что нового узнали в процессе?»

✅ Удачный ответ: расскажите историю о реальной неудаче, опирайтесь на модель PARLA: Problem, Action, Result, Learned, Applied. Опишите проблему, объясните, что вы сделали, какие выводы извлекли из неудачи и как применяете их в работе, чтобы ситуация не повторилась.

Лидерство

❓ В первую очередь спросят об управленческом опыте. Если его нет, могут задать примерно такой вопрос: «Вспомните удачный проект и расскажите, как бы вы оценили ваш вклад в его успех?»

✅ Удачный ответ: рассказ по модели CARE — Content, Action, Role, Effect. Объясните ситуацию, расскажите о своих действиях и выбранной роли, оцените, как удалось повлиять на результат.

0
37 комментариев
Написать комментарий...
Citizen Fake

Ребят, ничего вам не надо учить. Ваш гитхаб говорит за вас. Поверьте, я отсобеседовал кучу таких вот софт скилловых ребят, которые могут знатно присесть на уши, потом они сидят над задачами факапя сроки, но четко знают как продлить время, они гибкие коммуникабельные работники в команде, но их таски не закрываются, а затем они снова на рынке труда.

Я пришел к выводу. 90% хард скилл и 10 софт скилл. Говорите привет когда входите в митинг, можете сказать что делали вчера и что будете делать сегодня, и все. Остальное это морока меня, как менеджера.

ИТ нужны ребята которые пишут код, а не супер погонщики Youtrack задач и мастера Стендапов. Я сменю статусы за вас, просто грузите мне фичи и все.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Одно другому не мешает на мой взгляд, здесь описаны исключительно наблюдения в контексте найма зарубежными стартапами со стороны их техлидов или продактов. То, что они могут быть неверными вполне допустимо. Спасибо, что поделились

Ответить
Развернуть ветку
Karina Strebkova

Я думаю, что дело в том, что за рубежом, особенно в США, очень много кадров высокой квалификации. Это я знаю от американских карьерных коучей. Отбирать кандидатов исключительно по хард скиллам в такой ситуации сложно, поэтому начинают отсеивать по личностным характеристикам. При этом очень важно, чтобы интервью соответствовало "личному бренду", который до этого был построен через резюме, сопроводительные письма и рекомендации.
То есть, скорее всего, там довольно низкий процент людей с низкими хардами, но с высокими софтами уже по умолчанию.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

При этом стоит сказать (и мы в этой статье об этом не писали), что по многим позициям в стартапах более поздних стадий, раунда А и выше техническое интервью было в 3-4 этапа, поэтому это такой безусловный must have в том числе

Ответить
Развернуть ветку
John Doe

Ну так ты и не фаанг

Ответить
Развернуть ветку
Arseni Buinitski

Отличная статья, спасибо. Очень по делу и полезно.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо, старались)

Ответить
Развернуть ветку
Denis Timofeev

Хорошая статья, побольше бы таких на VC.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо Денис, приятно слышать!

Ответить
Развернуть ветку
Владлен Битков

статья просто бомба, отличная информация

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо)

Ответить
Развернуть ветку
Nick Nick

Вроде всё даже совпадает с опытом. Но как же уныло, что теперь желательно кроме типовых ответов на типовые тех. задачи учить ещё и типовые ответы на менеджерскре интервью (

Ответить
Развернуть ветку
Arseni Buinitski

Скорее, осознавать, что с ростом инженера как профессионала, на первый план всё больше и больше выходит его умение разговаривать ртом, структурировать мысли, и ориентироваться на конечный результат (vs. "я тикет взял сделал по описанию и кинул в тестинг, а дальше кто-то ещё накосячил" или "я был заблочен и ждал фидбэк, он не пришёл, какие ко мне вопросы").

Собрать в голове ответы на такие типовые вопросы - изи, когда ты реально на это обращаешь внимание в своей работе, и импосибуру, если ты просто делаешь вид.

Ответить
Развернуть ветку
Nick Nick

Не согласен, без подготовки вспомнить и рассказать складную историю по всем этим аббревиатурам сложно. А такой истории, чтобы точно закрывала все важные пункты, может и не быть. В итоге, надо готовиться как к техническому собесу, придумать и заучить несколько историй. Можно и не делать, но тогда шансы падают.

Причём, реально никто из собеседующих обычно разбираться не хочет, вникать в нюансы и всё такое, надо просто дать ожидаемый правильный ответ, иначе ты какой-то не такой и лучше выбрать другого. (причём, когда человек реально нужен вот сейчас, на всю эту мишуру забивают и спрашивают очень конкретные практические вещи, что на тех. собесе, что на манеджерском, но таких мест мало, обычно у всех очень большой и важный "процесс").

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

хорошо заходили ребята, которые скорее откровенно рассказывали про свой опыт в контексте этих вопросов, но в целом да так себе развлечение учить ответы на менеджерские вопросы)

Ответить
Развернуть ветку
Огурец Молодец

Крутая статья, спасибо!
Посоветуйте, как ее аккуратно переслать моему тимлиду? Он гандон - ему полезно будет

Ответить
Развернуть ветку
John Doe

Зачем ты работаешь на гандона? Нравится терпеть?

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо) как говорится, всему свое время

Ответить
Развернуть ветку
DynamicSun

Очень полезная статья

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо! мы постараемся делать хороший практико-ориентированный контент)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

закрывают текущий стартап, пишут об этом статью, открывают новый, привлекают инвестиции под команду, набирают команду по софтам, инвестиции проедены, работа не началась и до сих пор идет общение с командой..

Цикл Спартака)

Ответить
Развернуть ветку
Вячеслав Уфимцев

«Крупный африканский стартап, который поднял раунд B»

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov
Ответить
Развернуть ветку
Сергей Архангельский

наконец-то я узнал что такое эти долбанные "soft skills"

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

мы пока писали тоже)

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Чекалин

Чуток кликбейтный заголовок у вас, конечно) Ну примеры прикольные

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

а обложка?)

Ответить
Развернуть ветку
Екатерина Сорокина

обложка норм

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Спасибо! за редким исключением, когда разработчик по накактанной может рассказывать о себе и своем опыте с листа

Ответить
Развернуть ветку
Ruslan Sarvarov

А есть яркие примеры, когда принцип "fail fast — learn fast, то есть учиться на ошибках", - круто сработал у вас в Skipp? Было бы интересно послушать) А статья интересная, спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Мне иногда кажется, что у нас каждый день fail fast) сегодня сначала без правильной верстки опубликовали статью, но быстро в команде поправили, что отлично.

Хорошая история в том, что всех клиентов, с которыми мы общаемся по найму наших талантов надо было сначала как-то привлечь и мы огромное количество попыток убили на настройку кампаний в фб и инсте, а потом сработал копи-паст настроек, которые мы использовали, когда ставили в РФ эксперименты по маркетингу. Не совсем 'fast' у нас конечно это получилось, но тем не менее

Ответить
Развернуть ветку
Ремонт Ноутбуков

Почитал ответы. Большинство опрашиваемых любит с конкретных вопросов съезжать на личный опыт. Учат этому где то?
- Сколько звезд на небе?
- Я в конторе работал, там считалось, что много!
- А вы, как считаете?
- Стараюсь не тратить свое время на такую ерунду!
- Но вы устраиваетесь старшим звездочетом!?
- К работе я подхожу креативно и ответственно, своими основными положительными качествами считаю пунктуальность и испонительность.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

Резонно, возможно в этом и есть смысл. Мы не знаем

Ответить
Развернуть ветку
Alex Chernyshev

Ребята а давайте вы перестанете сказки рассказывать а?
Я внезапно тоже занимаюсь разработкой, формированием команд и работой на западных заказчиков и делаю это очень давно:
1) готовых команд доступных для найма на рынке НЕТ, никогда не было и не будет.
Сама фраза 'рынок команд разработки' по смыслу аналогична 'рынок команд космонавтов' или 'рынок звезд эстрады'.

В первую очередь потому что такая готовая команда уже называется 'ООО ЧегототамСофт' и занимаются они сразу кучей проектов а не только вами.

Бывают редкие, очень редкие ситуации когда группа технарей программистов решает что им хорошо вместе, они выходят на тот же HH или биржи и позиционируют себя как 'команду разработки'.
Заканчивается это обычно плохо, тк такие 'команды' реалии бизнеса не понимают, сроки не соблюдают зато денег хотят как будто работают в штате.

Поэтому команды формируются, долго, сложно по крупице, но не нанимаются толпой как в ваших влажных мечтах.

2) Проблем с soft-skills, адаптацией и тд - НЕ существует.
Разработка это обычная офисная работа, люди которые ей занимаются - обычные офисные работники.
Это не работа например в тяжелых условиях на крайнем севере, не работа на станции в Антарткиде - где физически нужно выносить друг друга много месяцев.
Не нравится работник - его увольняют, работнику не нравится компания - он уходит, все просто.
3) 'Я думаю, что дело в том, что за рубежом, особенно в США, очень много кадров высокой квалификации'

Да это так, но есть два важных момента:
1. они все чем-то заняты, где-то работают и что-то делают - т.е опять же это не выглядит так как в РФ, где очень многие сначала увольняются, отдыхают а затем уже выходят на новое место.
Проще говоря всех этих 'кадров высокой квалификации' вам придется переманивать.
2. это дорого, временами чудовищно дорого.
И не надо рассказывать про раунды инвестиций, швыряние деньгами и тд - массово (аля Сбертех) в штат в США не нанимают до размеров где-то Убера.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Dolgov

для начала дисклеймер: я искренне обожаю людей, которые в своей письменной речи используют конструкции вроде "в ваших влажных мечтах", но стараюсь им никогда не уподобляться.

Мне кажется в самом тексте речь идет как раз про точеченый подбор в устоявшиеся команды стартапов, а не про "рынок команд разработки". Спасибо, что обратили на это внимание, это скорее наша редакторская неточность, чем сквозная мысль, да и текст все же о другом.

В тексте идет речь о найме удаленных сотрудников, поэтому и теми, кто наниммает в том числе подсвечивается важность софтов. Про офисную работу также в тексте ни слова.

Про то, что в штат никто не нанимает в больших количествах да факт, но об этом речи также в тексте не шло.

В любом случае спасибо за комментарии по существу и опыт. Будет круто его перенять с учетом давней работы на американских заказчиков.

Ответить
Развернуть ветку
34 комментария
Раскрывать всегда