5 действенных инструментов в развитии КБ

Любая компания — живой организм, который требует постоянного внимания и заботы. Хорошо работать в компании, где все бизнес-процессы прозрачны и понятны, а руководство понимающее и лояльное. Но для этого необходимо заниматься развитием комплексного корпоративного благополучия. Рассказываем о 5 инструментах, которые в этом помогут.

Один из основных инструментов, который помогает строить крепкий коллектив вне зависимости от отрасли работы. На такой платформе сотрудники могут обратиться к специалистам, чтобы решить личные вопросы и внимательнее относиться к своей работе.

Программа поддержки сотрудников (employee assistance program) налажена так, чтобы работники могли решать основные вопросы по 4 направлениям:

• Психологическая помощь. У каждого работника обязательно найдутся вопросы, которые он не может проработать сам. Это могут быть сложности в семье, с принятием себя, самооценкой или вопросы, связанные с рабочими моментами. С помощью специалиста работник может закрыть эти вопросы и начать работать значительно эффективнее. Его физическое здоровье при этом тоже улучшится.
• Юридическая помощь. Далеко не каждый сотрудник может сам разобраться в тонкостях подачи в суд заявлений и исков, понять, как взыскать долг со страховой или алименты с бывшего супруга. Пока работник не сможет это решить для себя, трудиться в полную силу он не сможет. Зато пара консультаций со специалистом ему помогут вернуться в работу на 100%.
• Консультации по личным финансам. Кому-то сложно распределять зарплату, чтобы на все хватило. А кто-то мечтает инвестировать и все время об этом читает, но не понимает, как начать. Консультация со специалистом поможет ему выбрать направление и заняться работой, не беспокоясь за свои финансы.
• Консультации по ЗОЖ. Когда человек хочет перейти на здоровый образ жизни, он начинает много читать об этом, сомневаться и думать. И рабочие процессы при этом выполняются не полностью и не все. Консультации со специалистом помогут работнику выбрать направление и решить для себя, чем хочется заниматься. И в работе он станет намного эффективнее — никакие сложности его уже не будут отвлекать.

Цель EAP-программы в том, чтобы помочь сотруднику решить проблемы в жизни или наметить путь для их решения. В любом случае, работнику становится проще трудится на благо компании, ведь над ним уже не висит нерешаемая проблема и не нужно над ней все время думать. Кроме того, он чувствует себя частью коллектива, понимает свою нужность и видит, что руководству компании не все равно. Реализовать это можно с помощью well-being программ от провайдеров.

Важные параметры коллектива и руководства, которые каждый сотрудник должен чувствовать с первого рабочего дня. Особенно это относится к поведению руководителей, которые должны помогать вливаться в коллектив новым сотрудникам и делать команду сплоченной.

Непосредственный руководитель берет наставничество над новым работником, помогает ему разобраться в работе и мягко указывает на ошибки. Новичка стоит познакомить с коллегами и рабочими процессами, а не оставлять ему документы и необходимость все изучать самостоятельно.

Важно поддерживать сотрудников не только на первом этапе, а все время, независимо от стажа работы.

Можно проводить анонимное анкетирование или просто регулярно общаться с ними, чтобы понимать, что в компании идет хорошо, а что — не очень. Благодаря такому поведению руководства персонал будет знать, что о них заботятся и стремятся найти пути решения любой проблемы. Сотрудники будут знать, что они могут повлиять на ситуацию и будут доверять.

Обязательный и очень важный инструмент. Далеко не всех работников можно мотивировать премией. Всегда есть люди, которым важнее, чтобы их работу и достижения отмечали, желательно публично. Можно составлять рейтинги для главного внутреннего портала компании или хвалить работника при всем отделе, обращать внимание на закрытые задачи. Руководитель должен держать руку на пульсе и находить, какие стремления необходимо публично оценить. Это может стать частью программы корпоративного благополучия или оставаться проявлением внимания от руководства.

Система поощрений и наказаний, если она есть в компании, должна быть прозрачной и понятной. Каждому сотруднику должно быть понятно, что нужно сделать, чтобы получить премию, сколько следует выполнить минимально, чтобы не было претензий, от чего зависит размер поощрения и за что можно получить штраф. Когда сотруднику все ясно, ему легче работать и стремиться к результату. Это делает управление человеческим капиталом проще и эффективнее.