Имея за плечами многолетний опыт академического гострайтинга, опыт участия в научных исследованиях (в основном социологических), преподавания и тестирования образовательных продуктов (в далёкой прошлой жизни в ИМПБ РАН), не могу не обратить внимания и не рассказать о проблеме, которую наблюдаю в digital-маркетинге и отчасти в IT. Кратко её можно сформулировать как проблему зазора между наличием сертификации и наличием опыта, скиллов.
В качестве вводных данных приведу пример из сферы «классического» образования, а потом вернусь к digital/IT.
Современное университетское образование предполагает как результат обучения получение определённых знаний и навыков, а также определённого документа — диплома, который верифицирует эти знания и навыки. Так это выглядит в идеальном мире. На деле студент заинтересован только в том, чтобы получить "бумажку" об окончании университета и присвоении ему, студенту, определённого "звания", по сути, социального статуса. Для её получения студент должен изготовить "продукт" — текст диплома, качество которого определяют конкретные люди конкретного учебного заведения, учитывая конкретные требования. По сути, учащийся проходит двухфакторную валидацию — сперва перед научником, потом перед комиссией на защите. Далее студент обменивает свой "продукт" на документ об образовании. Как он получит "продукт", то есть текст ВКР (выпускная квалификационная работа — прим. автора), всем по барабану. По идее в процессе изготовления ВКР студент должен получать некие знания и hard skills, но штука в том, что сами по себе они ему денег и карьерного роста подчас не дают, а вот позиция и социальный статус, который студент получит благодаря диплому дают сполна. Студент старается избежать получения знаний и навыков, но стремится получить диплом государственного образца — такой вот парадокс. В итоге происходит инфляция образовательного процесса (и, как следствие, инфляция квалификации студента и даже самого знания). Это если кратко (более пространно почему всё это так в "классическом" образовании описано в социологическом исследовании Фонда Хамовники о рынке заказных учебных работ, редактором которого я выступил, и которое будет издано отдельной книгой в следующем году).
Теперь возвращаемся в digital и IT. Ситуация инфляции в наших отраслях решается несколькими методами. Первый, «исследование» кандидата на собеседовании (самый распространённый метод). В ход идёт анализ анкеты кандидата, многоуровневое интервью на наличие soft skills, hard skills, тестовые задания. В принципе это самая рабочая тема для определения квалификации специалиста. Но есть и подводные камни. Например, риск взять на работу кандидата, который презентовал себя лучше, чем он есть на самом деле, или риск взять кандидата, который выполнил все формальные требования (имеет какую-либо сертификацию, успешно прошёл интервью, справился с тестовым заданием), но который не имеет достаточного опыта для занимаемой должности. Подчас такой кандидат не знает «фич», каких-то рабочих паттернов, которые можно получить через опыт ошибок и успехов, или знает, но устаревшие (а устареть опыт специалиста может очень быстро, кто-то и не замечает как это происходит). Недостаток интервью заключается в "ошибке выжившего", когда работодатель считает, что прошлые заслуги и успехи повлияют на будущие. Недостатки кандидата выясняются в процессе испытательного срока и, если ошибка в выборе кандидата повторяется, то в компании возникают "проклятые" должности с постоянной "текучкой" сотрудников. Второй распространённый метод — изначально выставить определённые критерии для кандидатов и брать на работу людей в соответствии с этими критериями. Допустим, обязательность прохождения определённых курсов или жёсткое требование к опыту работы над аналогичным или схожим проектом ранее, например, у непосредственных конкурентов. Во всех случаях для работодателя возникает опасность потери времени и, как следствие, денег.
Оба этих метода влияют и на поведение специалиста. Как правило, специалист стремится инструментализировать свой опыт — упаковать его в кейсы с чётким набором детерминированных действий, которые привели к успеху. Это годный путь в силу того, что значительное количество работников IT и digital индустрии самоучки и подчас они не стремятся получить какое-то формальное подтверждение своих навыков. Такого рода специалисты мыслят следующим образом: «зачем нужны сертификации и пр., если есть опыт и портфолио». И это логично. Кстати, такая инструментализация приводит к тому, что специалист по сути становится «ремесленником», а его работа превращается в «промысел», этому способствует и перевод специалиста на аутсорс (remote через ИП, например). Парадоксально, но наиболее продвинутая отрасль современной экономической деятельности работает как «распределённая мануфактура», копируя мануфактурное производство XVI-XVII веков. Только вместо "работной избы" местом производства выступают опенспейсы, коворкинги или просто квартиры. С другой стороны, бывает и обратная ситуация, когда один или несколько навыков кормят специалиста долгое время, специалист расслабляется и, так как рынок не стоит на месте, теряет квалификацию. Он конечно же стремится наверстать упущенное через сдачу каких-либо сертификаций, но подчас это весьма поверхностное ознакомление с новым материалом без рабочего погружения. Потому что, большую часть сертификаций легко сдать — они представлены тестами, ответы на которые содержатся в кратком материале для подготовки, и поэтому не сложно разработать алгоритм их сдачи (или вообще скачать готовые ответы где-нить в Инете). Совершенно иначе обстояло бы дело, если бы сертификацию проводил живой человек. Вот тут то проблема зазора, о которой говорилось в самом начале, встает в полный рост.
Мой коллега из медиа баинга отметил: зачем опытному специалисту сертификаты, если его кейсы на предыдущих местах работы говорят сами за себя?
И если смотреть на это с позиции опытного высококвалифицированного специалиста, то это так и есть — ему не нужны сертификации — он опытный специалист со связями, своего рода "супергерой", его все хантят. Например, в баинге такое встречается достаточно часто — человек без сертификаций и иногда даже без знания аналитики и инструментов аналитики "генерит" в течение продолжительного времени (несколько лет) стабильный профит, находит новые связки и всё это "на чуйке". Но здесь присутствует несистемность, ситуативность и, как следствие, непредсказуемость.
С позиции работодателя все уже не так однозначно. Во-первых, если работодателю не повезло потерять такого «супергероя» (например, схантили), то работодатель страдает, потому что целый сегмент бизнеса в просадке. Во-вторых, не всегда так бывает, что на новом месте человек покажет такие же хорошие результаты как на предыдущем это «ошибка выжившего» и об этом сказано чуть выше. В-третьих, и это тесно связано с первым пунктом, компания теряет не только специалиста (каким бы он ни был), компания теряет компетенции, наработанный опыт, по сути, своеобразную «интеллектуальную собственность». И потом найти сотрудника соответствующего определённой позиции становится проблематично.
Напрашивается сервис по перманентной «аттестации» или лучше сказать «картографированию» актуального состояния навыков и знаний специалиста. Естественным образом на добровольной, со стороны аттестируемого специалиста, и желательно платной основе. Стоит отметить, что подобные услуги отчасти уже существуют — Blueprint Certification от ФБ, сертификации от компании Micro Focus (поддержка языка COBOL и всего, что с ним связано), наконец, чемпионаты по программированию. Однако, приведённые примеры недостаточно масштабны. Имхо, для достижения масштаба, покрывающего значительное количество рынка труда, такую услугу должен реализовывать или уже существующий IT-гигант (Яндекс, Mail.ru) или компании уже занимающиеся образовательными услугами в этой сфере (наподобие Otus'а и пр.).
Такая услуга была бы полезна для специалиста, потому что показывала бы актуальное состояние его навыков и знаний для него самого: он бы понимал, где у него слабые стороны и "качал" бы их, ну или наборот — качал бы только сильные, чтобы выделяться на рынке труда, а сам сертификат о такой аттестации подчеркивал бы определённый социальный статус специалиста. По сути, это цеховая в средневековом смысле слова оценка компетенций мастера другими мастерами. Для компаний это было бы полезно, так как можно было бы эффективнее мониторить рынок специалистов, создавать своеобразный «кадровый резерв» и разрабатывать образовательные курсы более гибко, таргетируясь на конкретные сегменты аттестованных специалистов и их потребностей. Это если кратко.
Основная проблема здесь — разработка методологии для оценки квалификации. Как уже было отмечено выше, многие инструменты с которыми мы работаем меняются быстро, год к году, и подчас изменяется весь расклад на рынке, поэтому становится невозможно проводить сертификацию слишком часто. И это лишь один, относительно очевидный, аспект проблемы.
Кстати говоря, вероятно данная проблема, но в классическом образовании, заметна и из «высоких кабинетов». Так 7 ноября этого года спецпредставитель президента РФ по вопросам цифрового и технологического развития Дмитрий Песков высказал мнение, что дипломы о высшем образовании на следующих этапах развития высшей школы могут быть преобразованы в «дипломы по требованию», отражающие актуальный уровень знаний выпускника на момент предъявления. Соответственно, если данная инициатива получить зелёный свет, то правительство будет разрабатывать методику «аттестации» и верификации навыков и знаний для ранее полученных дипломов программистов, маркетологов и пр., а это повлияет и на методику получения образования в вузах.