{"id":13769,"url":"\/distributions\/13769\/click?bit=1&hash=da8fb7cc928af0f74956a7c9d4d30384837351ecc8be71e7d0f51354b931e8e1","title":"\u0412\u0438\u0434\u0435\u043e\u0441\u0435\u0440\u0432\u0438\u0441 \u0441 \u0448\u0443\u043c\u043e\u043f\u043e\u0434\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435\u043c \u0434\u043b\u044f \u0443\u0434\u0430\u043b\u0451\u043d\u0449\u0438\u043a\u043e\u0432","buttonText":"\u0418\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043d\u043e","imageUuid":"5b23fe7d-371f-5bf1-a2e9-132c9db027ed","isPaidAndBannersEnabled":false}

Спиральная динамика для бизнеса (часть первая)

Спиральная динамика — лишь одна из моделей развития организаций и корпоративной культуры. Но она же — одна из самых захватывающих. В этой статье мы разберемся, что же такое спиральная динамика, какие в ней есть уровни, как определить, на каком находишься ты, и что нужно сделать для развития себя, бизнеса, окружения.

Что даёт понимание спиральной динамики? Знание законов и следствий спиральной динамики даёт возможность:

  • Управлять развитием. Своим. Людей в зоне влияния. Организации. Команды. Страны. Целого мира.
  • Предсказывать появление кризисов и успешно их преодолевать.
  • Понимать причину конфликтов и разрешать их и т.д. — в итоге стать счастливым человеком.

В этой статье мы рассмотрим основные понятия, без которых разговор о спиральной динамике не имеет смысла. Разберемся с основами — и подойдем ближе к детальному анализу разных уровней, их признаков, преимуществ и способов перехода с одного на другой.

Видеоверсия статьи

Что такое организация?

Тк нас интересует прежде всего организационное развитие, то начнем с базового вопроса «Что же такое организация?». Обычно, отвечая на этот вопрос, люди рисуют организационную структуру, иерархию — подчиненные друг другу кубики.

Организационная структура

Эта структура показывает, что есть один главный, который за всё отвечает, а есть подчиненные, которые не отвечают ни за что.

Это восприятие приводит к мышлению «хорошо, что это не мои проблемы»: если проблемы организации не касаются меня лично/моего отдела, то и пойдет. Тогда организация — это не команда, а сброд единоличников.

Так как же создать команду, которая будет плыть в одном корабле к одной цели, исполняя свои роли? Как сделать так, чтобы этот корабль не потонул?

Поведение сотрудников

Как часто в своей компании вы сталкиваетесь с таким поведением сотрудников?

  • Устаревшие, неработающие регламенты и процессы. Бюрократия. Старые правила устарели или не работают, как их адаптировать к новым реалиям? Как создать живые правила и регламенты - не понятно.
  • Сотрудники не вовлечены, равнодушны к успехам и неудачам компании. Им «ничего не надо». Они делают вид, что работают. Часто саботируют поручения и правила. Не берут ответственность. Приходится проговаривать то, что и так должно делаться. Бывает, что шантажируют увольнением, выклянчивая себе повышение зарплаты.
  • «Ручное» управление. Все «тащит» на себе первое лицо. Сотрудники ждут поручений, сами не проявляют инициативу, нет драйва. Периодически всплывает «слепая» зона, за которую никто не отвечает. Руководителю приходится постоянно держать контроль и доделывать за других.
  • Коллеги безразличны к запросам друг друга. Слабая энергетика и вялость сотрудников организации. Каждый отвечает за свое «болото» и не готов помогать другим. Сотрудники порой даже конфликтуют друг с другом и выясняют, кто из них главнее. «Перепихивают» задачи. В компании процветают интриги и круговая порука. Кто-то в коллективе откровенно паразитирует.
  • Слабая обратная связь. Нет конструктивной критики, сотрудники не воспринимают замечания, нет культуры извлечения уроков из прошлого.
  • В работе много хаоса. Полная расфокусировка действий. Cамое продуктивное время для работы – это время до начала рабочего дня, после его окончания и по выходным дням.
  • Сотрудники не понимают, кто и за что отвечает. Нет единого информационного поля. Коммуникации не отлажены. Куча времени уходит на поиск информации. Люди по-разному понимают правила, задачи, результаты. Сотрудники дублируют друг друга и попросту теряют время.
  • Люди по-разному понимают цели организации или не понимают их вообще. Миссия и ценности — пустые слова.Кто в лес, кто про дрова - поговорка про вашу организацию. Сотрудники ни во что не верят, не разделяют общих ценностей, нет внутреннего компаса для принятия решений. Отсиживают трудочасы

Кто виноват? И...что делать?

Менеджеры большую часть времени управляют поведением своих сотрудников. Но чтобы получить результат, управлять нужно тем, что формирует это поведение – то есть «картиной мира».

Управлять нужно не поведением сотрудников, а тем, что формирует это поведение – то есть «картиной мира»

Хотите узнать как сотрудник относится к организации? Ответьте на 12 вопросов и получите досье на конкретного человека по методологии Спиральная динамика. ПРОЙТИ ТЕСТ.

Картина мира — это система норм и ценностей, в которые верит человек, и которые полностью объясняют человеку все происходящее вокруг него события.

Корпоративная культура — это объединяющие стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации и которые формируют их коллективную картину мира.

Спиральная динамика – это интегральная прикладная теория, разработанная учеником Абрахама Маслоу Клэром Грейвзом, и доведённая до практического применения уже его учениками Доном Беком и Крисом Кованом. Эта теория является одной из самых популярных мировых инструментов для управления развитием лидеров и организаций.

Это универсальная методика, которая лучше всего объясняет, как происходит развитие и эволюция «картины мира» человека и «корпоративной культуры» организации.

Спиральная динамика как модель управления корпоративной культурой

Спиральная динамика — это модель, которая управляет картинами мира людей. Она позволяет вам ориентироваться, в какой картине мира находится ваш собеседник — да и вы тоже.

Корпоративная культура проходит несколько закономерных этапов развития. Эффективность инструментов управления сильно отличается от уровня к уровню.

Уровни спиральной динамики

  1. Культура выживания = бежевый. Это животные, бомжи и люди в критических ситуациях, дети до 1 года жизни. Это максимальный эгоизм: мои потребности — самое главное, любые другие я не учитываю, сначала наемся я, а потом все остальные. Суть — выжить.
  2. Культура принадлежности = фиолетовый. Это племя: компания на этапе стартапа, семья, отношения между друзьями (особенно детьми и подростками), родовые отношения вроде кумовства в бизнесе — мой свояк важнее, чем действительно квалифицированный сотрудник. Это неосознанное поведение: человеку не хватает разума понять, что такое правила, он их не понимает и не воспринимает. Суть: забота друг о друге, чтобы выжить. Для этого нужно объединяться и заботиться друг о друге.
  3. Культура власти = красный. Кто сильнее — тот и прав. Суть — быть сильнее. Тут уже появляется лидер, который берет ответственность за племя (он уже способен увольнять, например). Права на ошибку нет. Лидер правилам не подчиняется: чем больше правил я могу нарушить, тем выше мой авторитет.
  4. Культура правды = синий. Суть — быть правым, правильным. Каждый имеет право на ошибку, но никто не имеет права на ее повторение. Лидер тоже подчиняются общим правилам.
  5. Культура успеха и драйва = оранжевый. Суть — быть успешным, дело дает возможность получить все, что хочешь. Важно не отступать, не сдаваться, идти к своей цели (только не выгорать!), приветствуется креатив, нужно выжать из себя все. Но это и про темную сторону эго: можно расслабиться, почивать на лаврах и не заметить активного конкурента, который сбросит тебя с Олимпа. Это про чистую рациональность, это вершина рационального эго. Победителей не судят: можешь нарушать правила, импровизировать — но делай это осознанно, зная правила игры. На этом уровне крайне важны истории успеха: когда кто-то пришел стажером, а через пять лет стал вице-президентом.
  6. Культура согласия, справедливости = зеленый. Суть — быть справедливым. Здесь включаются надрациональные нотки, здесь включается сердце. Работа дает возможность быть частью чего-то большего, делать что-то, улучшающее наш мир. Только на этом уровне мы это понимаем, до этого мы материалисты. Самые главные в жизни вещи — это не вещи!
  7. Культура игры, творчества, синтеза = желтый. Часто его и называют "бирюзовый". Суть — смысл. Мы работаем, потому что хотим быть счастливыми, мы получаем удовольствие от честной напряженной работы.

Хотите понять на каком уровне спиральной динамики находится корпоративная культура вашей компании? Пройдите тест. Это займет около 30 минут. ПРОЙТИ ТЕСТ.

Если на каждом уровне развития спиральной динамики задать одни и те же вопросы, то ответы будут совершенно разными. Мы проанализировали более 120 вопросов и дали несколько вариантов ответов на них с разных уровней или из картин мира. Например...

  1. Что дает и забирает энергию у сотрудников?
  2. Во что верят лидеры организации?
  3. Фокус делегирования — на чем он?
  4. Как проявляются светлые и темные стороны лидеров?
  5. Какие управленческие системы применяются?
  6. Какие компетенции развиваются у лидеров?
  7. Как трансформируется отношение к организации?
  8. Кто такой взрослый человек?
  9. Как меняется отношение к клиенту и сервису

и еще более 100 вопросов.

Что дает энергию сотрудникам на разных уровнях?

Давайте попробуем ответить на этот вопрос, исходя из разных картин мира, начиная с фиолетового уровня.

  1. На фиолетовой уровне. Безопасность, хорошие отношения в коллективе, взаимопомощь в сложных ситуациях и забота, уютный и комфортный офис
  2. На красном уровне. Четкие задачи от руководителя, регулярная обратная связь
  3. На синем уровне. Четкие зоны ответственности, понимание, как работает организация и кто за что отвечает, возможность самим улучшать правила игры
  4. На оранжевом уровне. Ясные, амбициозные цели, в достижение которых верят сотрудники компании. Каждый может все!
  5. На зеленом уровне. Смысл деятельности организации: возможность сделать мир лучшее, добрее, прекраснее.
  6. Далее... Сама игра! Импровизация, возможность играть в собственную игру, играя одновременно в игру организации.

А что забирает энергию у сотрудников компании? Пойдем так же, от фиолетового.

  1. Интриги и слухи, некомфортный серый офис, неприятности с коллегами и плохие взаимоотношения, паразитизм, неспособность принять решения
  2. Самодурство руководителя: несправедливые наказания, незаслуженные награды, постоянные изменения правил игры
  3. Бюрократия и невозможность быстро реализовать инновацию, правила из риска
  4. Недостижение целей. Или наоборот — выгорание, постоянный прессинг новых амбициозных целей
  5. Преследование смысла и предназначения в ущерб бизнес-целям, прибыльности и эффективности. Слишком долгий поиск консенсуса в ущерб предпринимательству
  6. Ничего, кроме внутренних установок! Вся энергия уже есть внутри, все препоны растворяются в осознанности, ты их видишь и можешь интегрировать, растворять.

Становится понятнее? Продолжение следует...

Во второй части статьи мы подробнее поговорим о сотрудниках и их картине мира, как она влияет на организацию в целом, и очертим основные принципы спиральной динамики. Зная их, вы сможете двигаться с уровня на уровень гораздо быстрее и проще.

Всех, кто хочет глубже изучить спиральную динамику, ждем в Москве 14 октября на офлайн мастер-классе «Спиральная Динамика для бизнеса».

Напомним, что понять, на каком уровне спиральной динамики находится корпоративная культура вашей компании, можно на сайте rulesplay.ru

0
1 комментарий
Elena Botova

Одна из любимейших тем! Интересно как люди "гуляют" по уровням - я такое наблюдала

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null