У многих работодателей на повестке дня стоит вопрос, что делать с сотрудниками в кризисное для компании время. Предлагаем различные варианты действий, которые можно предпринять в сложившейся ситуации.
Предварительно проговорим два ключевых момента: ни в коем случае не держите сотрудников в информационном вакууме, ведь они сами «допридумают» то, что происходит в компании, и что будет делать руководство, и это будет в негативном ключе. Говорите сотрудникам о планируемых действиях, даже если они будут болезненные. Второе – лейтмотивом действий работодателя должно быть стремление сохранить рабочие места. Кстати, государственные органы за этим будут пристально следить, и работодатель должен быть готовым доказать то, что он предпринимал все меры для этого, а не просто избавлялся от сотрудников.
Итак, меры быстрого реагирования на ситуацию:
1. Ввести простой по причинам, не зависящим от сторон. Оплата при этом происходит в размере 2/3 от оклада сотрудника. Достаточно простая процедура введения простоя, без соблюдения сроков уведомления. Необходимо уведомить центр занятости в течение трех дней с даты издания приказа о введении простоя.
2. Ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя сроком до полугода. Оплата труда происходит в зависимости от фактически отработанного работником времени. В отношении процедуры внедрения есть разные мнения и разная судебная практика. Первое мнение – предупредить работников о вводе неполного времени нужно не менее чем за два месяца, второе мнение – допустимо не соблюдать срок, а ввести данный режим с любого дня. Мы рекомендуем для сохранения рабочих мест вводить данный режим, не дожидаясь истечения двухмесячного срока уведомления, если есть серьезные причины угрозы массового высвобождения работников. Необходимо уведомить центр занятости в течение трех дней с даты издания приказа о введении неполного рабочего времени. Одним из недостатков данного способа является то, что несогласных с данной мерой работников необходимо будет уволить по сокращению.
3. Пересмотреть систему оплаты труда. Во многих организациях, помимо оклада или часовой тарифной ставки есть множество других выплат компенсационного или стимулирующего характера. Их можно пересмотреть и исключить те выплаты, которые были предусмотрены внутренними локальными актами. Это касается и компенсационных выплат, особенно если исчезает причина, по которой они выплачивались. Пример: у работника была доплата за разъездной характер работы, такой характер работы убрали и выплату больше не производим.
4. Сокращение численности или штата работников. Сложная процедура, требующая большой экспертизы. Затраты работодателя существенные, но в долгосрочной перспективе экономия фонда оплаты труда будет.
5. Перевод работников в связи с форс-мажорными обстоятельствами на другую работу. В этом случае желательно получить согласие работника на перевод, если у него нет нагрузки по занимаемой должности, но на другом участке работы нагрузка есть.
6. Пересмотр режимов работы. Тут все зависит от того был ли режим работы прописан в трудовом договоре или нет. Если не прописан, а в договоре сделана отсылка к локальному нормативному акту (мы рекомендуем так делать всегда), то изменить режим работы будет просто. Если режим прописан в трудовом договоре, то у работодателя два пути: либо договориться с работником об изменении ему режима работы с любой даты в добровольном порядке путем подписания дополнительного соглашения к трудовом договору, либо действовать по статье 74 ТК РФ с предупреждением работника за два месяца.
Обратите внимание, что все предлагаемые нами меры носят законный характер. Есть, конечно, такие меры, как принудительная отправка работников в отпуск без сохранения заработной платы, принуждение работника к увольнению и пр. Не скроем, что такие меры предпринимаются многими работодателями, но мы настаиваем на решении данных вопросов в рамках закона, ведь репутационные риски компании, не говоря уже о том, что работодателю могут грозить штрафы и судебные разбирательства в случае жалобы сотрудника, никто не отменял.