Написал где побывал: Онлайн митап от g-mate с Ильёй Федосовым. Как «с нуля» построить сорсинговую функцию в компании

Меня озарила идея, рассказывать об интересных HR мероприятиях, которые я посещаю.

Из цикла статей «Написал где побывал», ты, дорогой и, пока, немногочисленный читатель сможешь:

- узнавать о полезных ивентах

- сэкономить время на просмотре мероприятий и сразу получать «конспекты»

- поучаствовать в размышлениях

Для тех, кто заснул или отвлекся на работу, напоминаю мы обсуждаем мероприятие от g-mate:

«Как «с нуля» построить сорсинговую функцию в компании»

Кому будет интересно

💎 HR-ам и руководителям tech-компаний, с задачами по организации, оптимизации функций IT рекрутмента

💎 рекрутерам, ресечерам и сорсерам, которые хотят увидеть более целостную, стратегическую картину работы их функций

💎 начинающим специалистам в HR, которые хотят подобрать для себя более подходящую работу, спрогнозировать пути развития

💎 тем, кто случайно натолкнулся на статью, а гуглить, что такое сорсинг в HR лень

Кто такие сорсеры?

На вопрос, как одним предложением описать функционал сосрсера? Илья ответил: «Поиск тех людей, которые не хотят, чтоб их находили».

Вторым предложением я бы немного дополнил Илью по функционалу:

⚫ установление контакта с целевыми кандидатами

⚫ получение информации о текущей ситуации

⚫ выявление предпочтений, потребностей, мотиваторов и прочих «штук»

⚫ формирование предварительного предложения

⚫ систематизация и хранением информации по истории переговоров

⚫ мониторинг ситуации и поддержка контакта

⚫ быть первым с кем кандидат заговорит, когда у него возникнет потребность в новой работе

Работу сорсера с потенциальным кандидатом можно описать словами известной песни:

«Черный ворон, Что ты вьешься надо мной? Ты добычи не дoждешься Черный ворон, я не твой!»

И возьму на себя смелость немного поспорить с формулировкой Ильи, что сорсинг, это про поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили. Я бы сказал, что это поиск людей, которые в текущий момент не заинтересованы в общении с рекрутерами. Быть интересными, заметными для своей референтной –профессиональной группы, интересными рынку эти люди все же хотят. И при таком раскладе, коммуникация с сорсером, представляющим интересную компанию, проект, команду - это, своего рода, «поглаживание». Профессиональный сорсер – «эдакий» приятный черный ворон.

Отличия механик работы сорсера от рекрутра и ресечера

Илья говорит о том, что начало становления функции сорсинга в России пришлось на 2013 год. К этому моменту в операционном рекртументе существовало две основные роли: рекрутер/консультант и ресечер. Механики работы сорсера схожи с механиками рекрутера, в рамках коммуникации с кандидатом; похожи на механики ресечера, в рамках поиска и работы с информацией. Отличаются цели.

Цели:

🎯 цель рекрутера - закрыть вакансию

🎯 цель ресечера - найти кандидатов, подходящих под профиль

🎯 цель сорсера - найти нужных кандидатов, заинтересовать их потенциальным предложением и быть готовым передать их рекрутеру к моменту, когда они решат менять место работы. В идеале подтолкнуть кандидата к этому решению.

Если функция сорсинга в компании не выделена, то этот функционал в каком-то объеме выполняет рекрутер. Как правило, это работает, как выход на кандидата с конкретной вакансией, и, если кандидат сейчас не готов обсуждать варианты смены работы, идет переключение на игру «вдолгую».

Целесообразность создания функции сорсинга

Илья подчёркивает, что о создание функции сорсинга стоит задумываться при определенном объеме постоянных, однотипных вакансий. Понимании того, что нужны дополнительные каналы привлечения кандидатов. Готовности подождать пока функция сорсинга наберет обороты и выйдет на эффективность.

Бальзамом на мою израненную HR-скую душу были слова о том, что эффективность от сорсинага напрямую зависит от качества потенциального предложения. Казалось бы, очевидная вещь, но как часто, когда мы говорим про эффективность рекрутмента, бенчмаркинг и оцифровку ожиданий мы забываем про такие «штуки», как бренд работодателя, ценностное предложение, качество команды, интересность задач и проекта. Дополнительная ценность сорсинга - это информация о доходах, социальных гарантиях, интересных идеях конкурентов. Важно помнить, что бренд работодателя, это не только обоснование для ввода в штатку единицы специалиста по внутренним коммуникациям, а это прям про рекрутмент, и прям про сорсинг, про сорсинг. Имеем слабое ценностное предложение, будем иметь печальные результаты даже с самыми крутыми сорсерами.

Метрики по сорсингу

Разогнавшийся сорсер в крупных тех-компаниях поставляет примерно 15 кандидатов в квартал, это кандидаты готовые пообщаться по вакансии. При этом от рекрутера в аналогичных компаниях ожидается закрытие примерно 15 вакансий в квартал. Тут важно иметь ввиду, что сорсера мы оцениваем не по офферам, или выходам, кандидатов, а по количеству кандидатов, готовых к интервью, которых он передал рекрутеру в отчетный период. Мы уже говорили, что сорсинг это про: «найти того самого», «подловить момент» и уговорить прийти на интервью. Все остальное это уже про рекрутмент и харизму нанимающих руководителей. Еще одной очевидной метрикой для сорсера может служить скорость наполнения базы кандидатов. Все остальное, скорее уже, ситуативно.

Реалии работы сорсера

Обратил внимание на то, что мой старенький Word слово «сорсер» не признает и предлагает заменить его на «сервер». Интересно то, что функционал сервера, как средства хранения и обработки информации, это достаточно большой «кусок» стандартных задач сорсера. Собрать информацию, проанализировать, классифицировать. Конвеерная, системная коммуникация с претензиями на персонализацию – будни сорсера. Постоянный поиск информации из предметной области и поиск новых контактов. Это работа не для каждого. Эту работу нужно действительно любить. Это сложно. По уровню специалиста профессиональный сорсер - это уверенный мидл.

Откуда берутся сорсеры и куда растут

Закон сохранения энергии учит тому, что ничто не возникает из ниоткуда и не исчезает бесследно. Сорсеры тоже чтят законы. Поскольку сама функция HR-сорсинга в России не сильно развита, то и готовых кандидатов вы, скорее всего, не найдете. Для этой роли вам подойдут рекрутеры и ресечеры заинтересованные в ограниченном (узко специальном) функционале сорсера и горизонтальном росте. Тут важна честность намерений обеих сторон. Сорсер может вырасти только в крутого сосрера, если звезды сойдутся в сорсинг-лида. Это важно понимать начинающим специалистам: неправильно рассматривают эту работу, как первую ступень в рекрутменте или HR. Чтобы освоить ремесло сорсера можно пройти платные обучающие курсы, а можно воспользоваться советом Ильи и начинать оттачивать скиллы в поиске информации и коммуникации в профильных каналах.

Впечатления

Не заметил, как прошло больше часа. Органичная, системная обзорная беседа. Очень ценно тем, кто хочет разобраться в теме с нуля. Полезно тем, кто хочет систематизировать информацию. Высокая вовлеченность аудитории, даже несмотря на вечер пятницы.

Если придираться, то может быть, где-то не хватило, какой-то конкретики. Например, упоминалось, что сорсеры для поиска информации используют определенные инструменты (boolean search), постоянно ищут и пробуют новые, имеют любимые. Было бы интересно о них послушать поподробнее. Нехватка этой информации была компенсирована письмом с рекомендациями Ильи по профессиональным и индустриальным источникам; информация продублирована в описание на YouTube. Спасибо g-mate. Спасибо Илья.

Написал где побывал

Станислав Чекмарев

HR до конца

https://t.me/hrusthrust - Канал нашего сообщества, где мы говорим про технологии в HR