Эффективное премирование

Для любого трудового договора является обязательным раскрытие условий оплаты труда – 57 статья ТК РФ. Другими словами, всякий труд должен быть оплачен (с 1861-го года). Однако ТК РФ не поясняет, как лучше выплачивать сотруднику деньги, чтобы получать максимальную производительность труда. Ну ничего, попробуем мы.

Ниже мы рассмотрим несколько подходов к выплате заработной платы, которые применяются в различных компаниях. Сразу оговоримся, что под анализ не попадут всяческие "серые" схемы, такие как выставление работнику липовой командировки, чтобы выплачивать только командировочные без соц. взносов или наделение некоторых сотрудников статусом ИП, и так далее и тому подобное. Разумеется, такие практики есть на рынке (и всегда будут), но сегодня мы коснемся только ряда полностью прозрачных схем.

Прежде всего - в основе любой эффективной оплаты труда лежит мотивационная составляющая. То есть важно, чтобы работник имел возможность влиять на сумму зарабатываемых денег. Поэтому расскажем мы в первую очередь именно про такие методы.

Первый распространенный вариант - сдельная или повременная оплата труда. Чем больше деталей сделал рабочий, тем выше уровень его дохода; чем больше часов кассир в Макдональдсе отстоял перед кассой, тем больше денег забрал с собой. Примеров масса – суть одна.

Плюсы:

- количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции или отработанного времени.

- возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.

- некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При этом способ несет в себе и ряд минусов:

- высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.

- нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.

- влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).

Оклад в такой конфигурации будет неизменным минимумом, на который сотрудник всегда может рассчитывать, а премия – желанным максимумом, к которому стоит стремиться. Вы, как работодатель, сами вправе устанавливать суммы окладов, премий и их соотношение. ТК РФ ограничивает вас только в вопросе оклада – он должен быть не меньше МРОТ.

Важно правильно выставить условия получения премии. Варианты - внедрение системы KPI или процент от выручки, производимой сотрудником. Второе наиболее распространено на рынке услуг (особенно в ритейле, логистике, консалтинге). Например, у менеджеров по продажам часто ставка 1,5-10% от выручки с клиента.

Плюсы:

- процент сверхдохода значительно выше, чем в предыдущем примере. Премия может быть в 2 или 3 раза выше оклада на ежемесячной основе.

- гибкая система премирования - может быть разной в зависимости от специфики бизнеса.

- заточенность системы премирования на результат - она повышает конкуренцию внутри штата и (в идеале) повышает выручку компании.

Минусы:

- иногда руководитель не может отследить качество работы каждого отдельного сотрудника и выдает одинаковые премии на целый отдел или структурное подразделение, не глядя на заслуги конкретных работников.

Из-за этого может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные.

- также случается такое, что повышенная конкуренция внутри отдела сильно влияет на мораль. Необходимо дополнительно обращать внимание на стрессоустойчивость при подборе кандидата на должность.

- при высоком уровне конкуренции вырастает риск низкого качества корпоративной культуры, который в свою очередь в среднесрочной/долгосрочной перспективе может привести к низкой лояльности и оттоку персонала. При желании иметь основной костяк работников и не иметь высокую текучку кадров необходимо разработать стратегию по тимбилдингу коллектива (общий досуг, общее повышение квалификации и так далее).

На самом деле это название во многом лишь для красоты и запоминания (извините). При модели, которую мы рассмотрим дальше, периодичность наступления экстравыплаты не обязательно должна быть равна году. Это может быть также и квартал и полугодие. В чём собственно суть?

Преимущественно в крупных компаниях иногда встречается практика бонусов. Это не совсем премии, так как работник ежемесячно получает свою фиксированную заработную плату в полном объёме в соответствии с трудовым договором, вне зависимости от качества работы. Однако, при его высоких исполнительных способностях он может получить бонус за какой-то конкретный период. Как правило, за год.

Плюсы:

- (сомнительный) отсутствие стресса у сотрудников. У них есть фиксированная зарплата, им не нужно постоянно кому-то что-то доказывать, и в случае хорошей работы они знают, что могут претендовать на бонус. Это мотивирует. В то же время это может сказаться на общей эффективности за счет отсутствия соревновательного элемента.

- такая модель оплаты труда легко рассчитывается - у каждой позиции есть постоянный фикс, и бонус как правило рассчитывается так же в процентах от этого фикса.

Минусы:

- как указано выше, это может повлиять на эффективность сотрудников. Нет нужды рвать пятую точку ради премии - нет нужды рвать ее вообще. Поэтому приходится выдумывать дополнительные нематериальные способы мотивации.

Мы рассмотрели с вами несколько разных моделей поощрения сотрудников, каждый из которых обладает своими достоинствами и недостатками. Однако все преследуют одну цель – помочь работнику проявить себя, что несомненно скажется и на вашем финансовом результате. Если в компании у сотрудников будет понимание, что здесь не просто эксплуатируют их навыки, а помогают реализовываться и самому влиять на свой заработок, то это будет максимально способствовать повышению их производительности труда.

Автор - Даниил Лабанович

Ваша EBITDA.