Katy Levchenko

ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ В КОНТАКТ-ЦЕНТР. ВОРОНКА ТРУДОУСТРОЙСТВА

Казалось бы, контакт-центр – это не то место, где нужно сильно заморачиваться по поводу квалификации специалистов. Бери всех, кто хочет. Но практика показывает, что всё не так просто и если не принять меры, можно остаться и без специалистов, и без нервов. Рассказываем про нашу воронку трудоустройства: как быстро и эффективно отобрать целых 2 специалистов из «всего лишь» 150 кандидатов.

ВСЕ ХОТЯТ БЫТЬ ТЕЛЕСЕЙЛАМИ

За последний время количество откликов на нашу вакансию телесейла выросло в 5 раз, с 20 до 100 откликов в неделю. Мы видим несколько причин такого ажиотажа:

  • во время неопределенности, роста цен и обвала рубля люди хотят заработать дополнительные деньги, а вакансия телесейла не предъявляет высоких требований к соискателям;
  • многие белорусские сотрудники российских колл-центров остались без работы;
  • компании «сушат» затраты, меняют локацию, поэтому многие люди в поисках новой работы.

При этом средний срок работы такого специалиста – всего три месяца. Собственно поэтому и стало очевидно, что отсматривать каждого из 150 соискателей отдельно – очень плохая идея.

Отклики на почте наших HRов за последний месяц

ВОРОНКА ТРУДОУСТРОЙСТВА

Мы решили разбить весь процесс поиска специалистов на несколько этапов.

  1. Просмотр резюме. Здесь проходят практически все. Требования у нас невысокие, работать могут и мамы в декрете, и студенты, и пенсионеры. Удалённая работа, частичная занятость, свободный график. Главное требование – умение разговаривать, наличие компьютера, гарнитуры и интернета.
  2. Конференция в зуме. Чтобы не рассказывать одно и то же по 100 раз, назначаем 2 конференции в неделю, где презентуем нашу вакансию будущим соискателям.
  3. Тестовое задание. После созвона в зуме мы предлагаем всем желающим выбрать время в календаре, чтобы попробовать сделать тестовые звонки. В назначенное время руководитель контакт-центра проводит небольшой инструктаж: подключение к телефонии, базовые скрипты, работа с базой данных. Каждый кандидат получает номера 15-ти компаний и полчаса на звонки. Задача всегда одинаковая – получить Ф.И.О. и e-mail лиц, принимающих решение (ЛПР): коммерческого директора или руководителя отдела продаж и IT-директора.
  4. Анализ и оценка звонков. Руководитель прослушивает запись звонков каждого кандидата и оценивает работу по нескольким параметрам:
  • результат – получены ли контакты ЛПР или только Ф.И.О.;
  • правильность и живость речи;
  • поведение в нестандартных ситуациях;
  • общая конверсия: количество звонков за отведенное время, количество успешных звонков.

По каждому параметру выставляются баллы и принимается решение о трудоустройстве. А теперь внимание: по результатам 4 этапов на работу принимается только 2 соискателя. Ещё раз прописью: ДВА кандидата из СТА ПЯТИДЕСЯТИ проходят путь от отклика до трудоустройства.

Так выглядит воронка поэтапно.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null