Команда Corpstories помогла компании ЧТПЗ - лидеру среди мировых производителей трубной продукции и компании с 25 000 сотрудников создать инфраструктуру для популяризации внутреннего проекта трансформации, повышения осведомленности и вовлёченности сотрудников.
Как было: Вся информация - в офлайне
В 2019 году Группа ЧТПЗ приступила к реализации программы трансформации «ВЫ:ДВИЖЕНИЕ». Результатом должен стать переход от производственно-ориентированной к клиентоцентричной модели бизнеса. Это требует серьёзной работы над различными сферами жизни компании и вовлечения в процесс преобразований всего коллектива, в том числе производственных рабочих — самой массовой аудитории, которая при этом не охвачена современными каналами коммуникаций. Через полгода стало понятно, что внедрение идет медленно и компания обратилась к команде Corpstories.
Перед стартом работ мы изучили, насколько хорошо сотрудники на предприятиях осведомлены о начавшейся программе трансформации и что или кто источник информации по этой теме. Исследование показало, что большинство производственных рабочих получают корпоративную информацию преимущественно из офлайн-каналов:
О том, что что принята программа клиентоцентричной трансформации «ВЫ:ДВИЖЕНИЕ», знали только 28%, ещё 36% что-то о ней слышали. Почти 30% респондентов знали только название, но не понимали её суть и свою роль в этом процессе:
Стало очевидно, что необходим инструмент, который позволит максимально быстро и в доступной форме доносить информацию до сотрудников на предприятиях.
Что нужно было сделать
Перед началом проекта было поставлено пять задач:
- Внедрить инновационные методы работы с персоналом с помощью современных цифровых комплексов оборудования.
- Обеспечить корпоративной информацией сотрудников, которым недоступны современные каналы внутренних коммуникаций.
- Упростить доставку контента на цифровые носители в местах массового скопления людей.
- Вовлечь персонал в корпоративные программы за счёт актуального контента.
- Повысить уровень информированности сотрудников о предпосылках, целях и задачах программы трансформации и вовлечь в использование цифрового сервиса для оценки внутренней клиентоцентричности.
Что мы сделали
Создали целую инфраструктуру для информирования и вовлечения сотрудников
Работу Corpstories можно разделить на два глобальных потока.
Первый — это инфраструктура для демонстрации показателей внутренней клиентоцентричности, которые выгружаются из приложения «Карма белого металлурга».
Второй — это формат корпоративного ТВ с упором на контент о трансформации.
Сервис для оценки клиентоцентричности сотрудников
«Карма белого металлурга» — это мобильное приложение с удобным интерфейсом, которое показывает, над чем нужно поработать конкретному сотруднику и целому подразделению, чтобы стать более клиентоцентричным по отношению к коллегам.
В «Карме» каждый сотрудник выступает клиентом и заказчиком по рабочим задачам, это помогает проще находить коллег, которые могут помочь. Приложение дает возможность оставлять оценки коллегам и комментарии.
Такая форма обратной связи позволяет видеть свои сильные и слабые стороны, анализировать их, стараться быть лучше и повышать уровень внутренней клиентоцентричности компании.
Для продвижения «Кармы белого металлурга» установлены брендированные стойки и закуплены планшеты для переговорных. На экраны в режиме реального времени выводятся оценки от сотрудников по шести критериям и рейтинг подразделений с лучшими сотрудниками.
Корпоративное ТВ
Корпоративное ТВ совмещает два типа контента: автоматический и эксклюзивный. Автоматический передаётся с корпоративного портала, медиаплатформы «Трубник онлайн» или «Кармы», а ролики о трансформации компании создаются эксклюзивно для корпоративного ТВ.
В эфире рассказывается о стратегическом развитии компании, клиентах и инновациях, которые внедряются для улучшения клиентских впечатлений и опыта.
Часть контента образовательная. Сотрудников знакомят с терминами, которые будут встречаться в коммуникациях клиентоцентричной компании, например, клиентский опыт или аджайл. Есть интерактивные рубрики — они позволяют в том числе давать обратную связь с помощью QR-кодов: «Книга недели», «Приложение недели», «Обратная связь». Первые две ведут к конкретным книгам корпоративной библиотеки, а ролики в рубрике «Обратная связь» дают возможность участвовать в опросах по ссылке:
Платформа Corpstories позволила создать необходимую инфраструктуру для обоих потоков и разработать шаблоны под три формата: вертикальные и горизонтальные экраны, а также планшеты. Платформа позволила дистанционно наполнять сетки вещания, непрерывно транслировать контент и управлять им.
Команда Corpstories сопровождала компанию на всех этапах и во всех аспектах проекта. Например, мы вместе определяли наиболее подходящие модели плееров для тестирования и приобрели экран с системой видеоаналитики. Видеоаналитика позволяет тонко анализировать эмоции людей от просмотра контента.
Результат: Увеличили информированность сотрудников в 2 раза и повысили охват цифровых каналов коммуникации
На момент старта работ вне современных каналов коммуникаций находились 56% рабочих трубно-магистрального дивизиона. Мы поставили перед собой цель увеличить охват как минимум на 15% и добились её всего за несколько месяцев, несмотря на запуск во время пандемии. Даже в таких условиях новый канал коммуникации доказал свою эффективность — это подтверждают данные второго опроса:
Экраны в столовых заняли четвертую позицию среди источников получения корпоративной информации. Стоит также отметить, что в связи с пандемией вырос интерес к интранету, который стал доступен всем.
В два раза вырос уровень информированности о программе клиентоцентричной трансформации «ВЫ:ДВИЖЕНИЕ»:
Итоги
Внедрение современных каналов коммуникации привело к удвоению показателей информированности работников и повышению их вовлечённости в трансформационный процесс внутри компании. Это позволило значительно ускорить принятие программы «ВЫ:ДВИЖЕНИЕ» и повысить эффективность бизнеса.
Устаревшие каналы коммуникации становятся всё менее эффективными – доски объявлений, общие собрания, корпоративные газеты, новости на внутреннем портале и даже почтовые рассылки не соответствуют современным требованиям.
Мы считаем, что каналы внутренней коммуникации должны соответствовать удобству и качеству контента, к которому сотрудники уже привыкли в обычной жизни. Современный контент должен быть персонализированным, удобным для восприятия, интерактивным и вовлекающим. Если соблюдать эти критерии, сотрудникам станет интересно узнавать новости компании, участвовать в корпоративной жизни – их вовлечённость повысится.
Вот что значит доверить писать пост маркетологу :)
у вас в тексте осталась вода с презентаций, много не нужных и бесполезных маркетинговых словосочетаний, которые профессионалов раздражают.
Нет четкого и явно выраженного "ЗАЧЕМ" этот проект бизнесу и пользователям.
Проект интересный, но вам надо поработать над смысловыми нагрузками, для разных площадок они свои.
Здравствуйте, спасибо за обратную связь)
Возможно мы действительно не донесли, в чем была наша роль в этом проекте. Мы занимались только организацией новых каналов коммуникации – корпоративного ТВ и интерактивных экранов и предоставили ПО для работы с ними.
Кажется, что на вопрос "зачем нужны новые каналы коммуникации" мы ответили – чтобы транслировать контент большому числу сотрудников, в топ числе рабочим цехов, не имеющим доступ к почте и внутреннему порталу.
Не очень понятно, в чем суть внутреннего проекта компании? Зачем так понадобилось его популяризировать?
Кейс вызывает так же много вопросов у тех, кто знаком с ЧТПЗ. Опрашивали, а затем работали со всеми производствами? Что стало целью данного проекта? Просто изменить статистические показатели?
Анастасия, мы думаем, что суть внутреннего проекта была в том, чтобы каждый сотрудник начал воспринимать свою работу с точки зрения отношений клиент-заказчик, приоритизировал задачи, которые пойдут на пользу внешнему клиенту и, соответственно, принесут компании дополнительную прибыль. Кстати, за этот проект они получили престижную HR-премию https://ural.aif.ru/society/gruppa_chtpz_stala_pobeditelem_premii_hr-brend_2019
С нашей стороны, мы постарались дать клиенту максимум возможностей для вовлечения сотрудников в процесс трансформации и предоставить средство, которое можно использовать для коммуникации со всеми сотрудниками, даже теми, которые не имеют постоянного доступа к почте, внутреннему порталу и не участвуют в офисной работе.
"Карма белого металлурга" - простите, а это точно рукодвство завода одобрило? Это же ... бред. Если очень мягко.
Мало того что это отдает расизмом, так это еще и "социальный рейтинг". И наверняка отказаться от использования "Кармы белого металлурга" было нельзя.
Это позволило значительно ускорить принятие программы «ВЫ:ДВИЖЕНИЕ» и повысить эффективность бизнеса. - Цифры будут?
Да, ребят, попили вы знатно. Представлял какой бюджет вы там освоили, раз вам одобрили "Белую карму"
Карма белого металлурга - это кстати креатив в духе ЧТПЗ))))
Здравствуйте, расизм тут не при чём, просто предприятие занимается чёрной металлургией (что поделать, название такое) и ставило цель в том числе улучшить опыт взаимодействия клиентов с компанией)
По поводу эффективности от повышения вовлечённости ответили в комментарии выше со ссылкой на источник. Вкратце, вовлечённые сотрудники заинтересованы в улучшении клиентского опыта, а значит влияют на прибыльность компании. С помощью "кармы" им легче ставить себя на место заказчика и значит они ищут лучшие пути решения задач
Скажите, в чём смысл ставить на телефон корпоративное следилдо, ой, простите "карму белого металлурга"?
Комментарий недоступен
Евгений, это хорошее замечание)
Когда мы говорим про вовлеченность сотрудников, мы имеем ввиду осведомленность и участие в значимых мероприятиях, в данном случае, процессе клиентоцентричной трансформации. Программа была разработана предприятием с целью наращивать прибыль. А рост прибыли еще ни одному работнику в современных компаниях хуже не сделал) Больше прибыль компании - лучше условия работы и зарплаты сотрудников. Поэтому задача была объяснить, показать и донести ценность программы клиентоцентричной трансформации до каждого, даже самого отстраненного работника цеха.
Более того, исследования показывают, что высокая вовлеченность влияет на многие бизнес-показатели, в том числе связанные с производством. Например, процент происшествий в компаниях с вовлеченными сотрудниками может быть до 64% ниже, процент брака до 41%, воровство до 28% ниже и т.д. Больше информации об этом тут https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-357638
Здравствуйте!
1. Непонятно чья была инициатива для реализации проекта по вовлеченности - ваша или ЧТПЗ?
2. Результаты работы непонятны. Информированность/вовлеченность якобы увеличилась. В чем конкретно профит для ЧТПЗ (метрику не увидел)?
3. Как вы думаете через какое время произойдет откат по уровню вовлеченности персонала? Т. е. интерес угаснет.
4. У конкурентов есть проекты напрямую направленные на повышение эффективности производства. Например у Северстали - "Северсталь "Открытые инновации", у Уральской стали - "Фабрика идей" и т. д.
Риторический вопрос (сугубо на мой взгляд) - кто из вышеперечисленных предприятий занимается ерундой?
Здравствуйте! Инициатором был заказчик, мы в данном проекте занимались только установкой и организацией работы digital signage и интерактивных экранов для информационного сопровождения проекта трансформации. Поэтому наш результат – повышение охвата и информированности сотрудников.
Мы считаем, что эффект от повышения вовлеченности после введения современных методов коммуникации накопительный и не прямой (нужно ведь еще правильно вести коммуникацию), его можно посчитать только через промежуток времени с помощью регулярных опросов и отслеживания метрик.