Яна Лелес
так вышло, что да :)
есть много мнений про HR как явление, много раз обмусолено. Однако все забывают, что HR - прежде всего тот ресурс, которого нет у технического специалиста и это вообще не его работа. Я про возню с публикациями, откликами, процессной рутиной пригласить/согласовать/найти резюме/создать поток. HR нужен и важен, потому что любой тех. специалист, который на самом-то деле должен писать код, в роли эйчара ну сильно дороже.
Лучшие кадры, конечно, расходятся по рекомендациям, но не значит, что уходят, куда пальчиком поманят. Все же они как и все нередко осуществялют свой поиск - подают резюме, откликаются или отвечают на входящие предложения, в общем - устраивают свой конкурс. Вопрос лишь в том, что в этом конкурсе может оказаться и ваша компания, а значит в пору спросить "способствует ли мой процесс отбора тому, чтобы у меня оставались хорошие/лучшие специалисты?"
А то вы будто делаете вывод, что только из никому не нужных и выбираете) Но это же явно не так.
А про слишком простой - это другая крайность, я скорее про адекватный или еще лучше - соразмерный. Знакомство с HR, техническое интервью с командой, опционально финал с главным боссом и оффер - оптимальный 3-4 этапный процесс отбора. Такой, по крайне мере, на моем опыте имеет выше конверсию в офферы и эти офферы стабильнее (не срываются).
Тестирование перед хоть каким-то общением с живым человеком - это вступительный экзамен на вакансию. При такой последовательности оставаться в воронке будут в большей степени лишь те, кому некуда девать время/некуда приткнуться. Хорошие специалисты находят работу быстро, любые тестовые тормозят подбор (ощутимо), а тестовое на входе - это ну честно плевок в лицо(
Не стоит забывать, что на рынке много компаний, где нет сложных этапов отбора и эти компании вполне в рынке по условиям, которые предлагают. Хороший специалист не будет искать сложных путей в поиске работы.
Чем дальше этап воронки, тем меньше там кандидатов. Очень жаль ресурса СЕО, который вынужден обрабатывать неотфильтрованный поток. И выходит, что ресурс СЕО дешевле ресурса технического специалиста (наеврное, та кбыть не должно).
Хороший - не то слово, нужный - то. Не всегда ТС-у нужен хороший)) Мое мнение всегда будет калиброваться под критерии оценки ТС, я ведь не по своим ощущениям работаю, а по требованиям вакансии и заказчика) С моей стороны глупо игнорировать его критерии оценки. Если у нас картины расходятся - я открываю рот и проясняю их до той степени, чтобы мне было понятно "вот это наш кандидат или нет". А иначе я в трубу спущу свое время.