Рецепт магнитной вакансии

Часто слышу от руководителей бизнеса (особенно от малого бизнеса), что:

- рынок труда слабый;

- нормальных сотрудников нет;

- на собеседования никто не приходит;

- те, кто приходят – хотят оклад побольше и работать поменьше;

- и т.д.

Типа, мы ж не крупный бизнес, чтобы платить зарплату выше рынка и нанимать лучших. И профессионального HR-а у нас нет – вот и приходится руководителю небольшого предприятия нанимать самостоятельно по принципу «как умею». Т.е. откровенно плохо – потому что не умеют.

На самом деле причин, почему нет соискателей, много. Вернее даже будет сказать так: способов, которыми работодатели сами убивают свой найм – много.

Тут и непонимание портрета кандидата – а кто нам вообще нужен. И размещение вакансий на «неподходящих» площадках – когда вакансию менеджера по продажам вешают на остановке, а сварщика ищут в паблике об удаленной работе. И не умение задавать правильные вопросы, чтобы понять, а кто к нам пришел на собеседование, и т.д.

Методов убийства найма действительно много.

Но сегодня я хочу рассказать о проблеме текста вакансий. Многие работодатели пишут не то, что не привлекательные тексты – они пишут тексты, которые пугают адекватных соискателей и привлекают совсем уже отчаянных бедолаг, на которых без слез не взглянешь.

В 2009 году, когда моей первой компании было всего два года, и я не мог платить рыночные зарплаты, ко мне приходили примерно похожие персонажи на собеседования. И я понимал, что их ни к людям, ни к технике пускать нельзя!

Так и приходилось играть в рулетку, в надежде, что мне случайно попадется хороший соискатель, который снизойдет до моих условий. Вакансии висели открытыми месяцами. А если мне везло и мне попадался адекватный человек, то я очень боялся его потерять. Адекватный человек это видел и со временем переставал быть адекватным, переоценивал свою ценность и начинал вить из меня веревки, понимая, что заменить его мне попросту некем.

Все кардинально поменялось после того, как я научился нанимать в целом и писать «вкусные» и привлекательные вакансии в частности.

В 2013 году я уволил 100% персонала, включая некогда лучших сотрудников, которые стали токсичными, и в 2014 пересобрал команду заново. Костяк команды работает со мной до сих пор – уже девять лет.

И теперь, когда я вижу вакансии вида

Мне становится абсолютно понятно, почему соискателей нет. Или есть, но как в примере выше.

Но давайте копнем глубже и разберем несколько не столь очевидных примеров с ошибками и упущениями, из-за которых теряются хорошие и привлекаются плохие соискатели.

А потом я покажу, как стоило бы писать вакансии так, чтобы на них как пчелы на сахар слетались наиболее подходящие и нужные нам соискатели – чтобы прочтя вакансию, они хватались за сердце со словами:

И наоборот – чтобы те, кто нам НЕ подходят, даже на пушечный выстрел не подходили к нашей вакансии и собеседованию.

Итак, поехали.

Похоже на работу мечты? – нет. А почему? – потому что не понятно. Что тут вообще надо будет делать на самом деле и по сути? Какого рода помощь надо будет оказывать людям? Какую отчетность вести, насколько это сложно? Управлять персоналом – человеку с амбициями это, несомненно, может понравиться – но давайте умножим эту фразу на «студенты без опыта» и что получим? – мне в голову приходит только одна фраза: «хуже дурака может быть только дурак с инициативой». То же самое хочется сказать про управленца без опыта, но с амбициями. И текст вакансии, в данном случае, будет их привлекать.

Так же совершенно не понятно, какими знаниями, умениями и качествами должен обладать соискатель.

Что в итоге: толковый соискатель, с опытом работы в зале и пониманием работы, скорее всего, пройдет мимо, откликов будет мало. Иногда будут залетать шумоголовые индейцы, возбудившиеся на 3000 за смену и возможность поотвисать в зале.

Вам действительно это нужно?

Как можно улучшить: выкинуть и написано заново – методика ниже во второй части статьи.

Естественно, что потенциальный соискатель в большинстве случаев хочет работать в более или менее надежной и стабильной компании. Никому неизвестный ИП Три Бобра вряд ли кому-то будет интересен, и поэтому работодатель стремится показать соискателю свою серьезность, крутость и значимость. Желание правильное, но подача…

Типовые, заезженные штампы: «лидеры отрасли», «динамично развивающаяся компания», «команда профессионалов» и т.д. Поймите, что если лидерами отрасли вас называют клиенты и/или конкуренты – это один разговор. А если вы сами себя так называете – то это ваши влажные фантазии и ничего более. И конечно соискатель это понимает – он не дурак :)

Профессионал с опытом в этот момент закрывает вакансию, потому что понимает, что за ней стоит то самое ИП Три Бобра, которое кроме как громкими прилагательными и самовосхваления ничем похвастаться и не может.

А как стоило бы сделать: написать цифры и факты о вашей компании, которые скажут за вас о вашем лидерстве и динамичном развитии. Так, чтобы соискатель это понял сам, без вашей подсказки.

Кажется сложно? – ниже покажу как это сделать.

Что мы видим тут: попытка описать портрет кандидата – каким он должен быть. Видим, профессиональные навыки – опыт от года, высшее профильное образование, знание бухучета. Но вот с личностными характеристиками небольшой прокол:

Все эти «ответственность», «коммуникабельность», «активность» – очень общие слова. Задайте вопрос: «что такое коммуникабельность?» себе и нескольким знакомым. И наверняка получите очень разные ответы:

- Умение знакомиться «в холодную»

- Вежливое и располагающее общение

- Умение убеждать

- Умение выступать публично

- Постоянное желание общаться с людьми

- Хорошо поставленная речь

- Грамотная речь

И наверняка это не полный список.

Когда вы пишите вакансию, вы держите в голове своё понятие – какая именно коммуникабельность нужна вам. А когда соискатель читает, он находит своё описание, примеряет его себя и решает, что да, я коммуникабельный и поэтому подхожу сюда – не, ну а чо? – я с соседке тёте Люсе всегда говорю «Здрасьте», когда сталкиваюсь с ней возле лифта – это ли не коммуникабельность?

Аналогично про «самостоятельность» – конкретно вам какая нужна самостоятельность? Если не напишите, то абсолютно каждый решит, что «я 100% самостоятельный – я сам шнурки завязываю!» и на этом основании решит, что он вам подходит и откликнется.

Вывод: размытыми описаниями и общими словами мы привлекаем к себе НЕ тех, кто нам нужен, а вообще всех подряд. А потом удивляемся – откуда эти клоуны взялись?! Нормальных соискателей нет, рынок труда слабый и т.д. и т.п.

Как стоило бы переписать: вспомнить ситуации, в которых может оказаться наш сотрудник, которые потребуют «коммуникабельности», «ответственности» и т.д. и описать, как в идеале должен себя повести наш человек, как именно у него должно проявиться то или иное качество. Чем больше конкретики вырванной из контекста, чем меньше общих слов – тем лучше.

Во второй части статьи будут примеры.

Зарплата… Аналитика hh.ru говорит о том, что вакансии с вилкой зарплаты более чем в 15% получают в шесть раз меньше откликов. И действительно, как рассуждает, человек, который увидит подобную вилку:

Как стоило бы сделать: написать максимально возможную сумму, которую действительно может заработать соискатель в данной должности и указать ее в поле ДО. В данном случае это выглядело бы так: «Зарплата до 300 тысяч».

Ведь суть назначения вакансии в том, что заинтересовать и привлечь соискателя – а обо всех нюансах зарплатообразования вы позже расскажете на собеседовании.

Название вакансии – не понятное и не интересное. Совершенно не провоцирует соискателя на то, чтобы остановиться в листании списка и кликнуть, чтобы прочитать подробности.

Подобного рода названия вакансий срезают количество просмотров и о дальнейшей конверсии говорить не приходится: как бы понятно и интересно ни была написана вакансия внутри, что толку, если её никто не откроет?

Что стоило бы сделать: переписать название вакансии так, чтобы оно было понятным. Прочтя которое соискатель будет плюс-минус понимать, что там внутри. Соответственно заинтересованные как минимум откроют.

Отсутствует практически во всех вакансиях, поэтому показать нечего…

Почти во всех вакансиях так или иначе написано, что надо будет делать, но редко где указано, что надо СДЕЛАТЬ – не как процесс, а именно как результат в конечном итоге.

Уборщицу нанимают не для того, чтобы мыла пол – а чтобы было чисто.

Менеджера по продажам нанимают не для того, чтобы делал звонки, встречи и коммерческие предложения – а для того, чтобы план продаж был выполнен и клиентская база ежемесячно прирастала согласно утверждённой программе развития бизнеса.

Это приводит к тому, что в компанию попадают люди, более тяготеющие к процессу, нежели к результату. В некоторых должностях это особенно критично. Например те же продажи: первые 2-3 месяца при НЕ выполнении плана вы будете думать, что «ну он еще учится, не освоился – вот в следующем месяце точно план выполнит». А он не выполняет и через полгода. Потому что его фокус внимания не на том, чтобы закрыть сделку, а на том, чтобы коммерческие предложения отправлять – он делает процесс, а на результат не смотрит. И искренне не понимает вашего недовольства - ведь он же всё делает правильно!

Что стоило бы сделать: писать в вакансии в т.ч. ожидания от результата пребывания человека в должности. Через какие признаки, критерии и цифры мы непременно будем оценивать его успешность?

Подробнее во второй части.

Так же отсутствующий практически во всех вакансиях, так что показать нечего.

Анти-требования и примеры того, кого мы НЕ возьмем.

Маркетинговое правило говорит: чем больше мы отталкиваем нецелевую аудиторию, тем больше притягиваем целевую. То же самое действует в найме. Чем более подробно мы опишем тех, кого видеть не хотим, тем более релевантных соискателей получим. Да, отклик будет ниже, но зато качество сильно выше.

При наличии такого раздела большая часть неадеквата отсеивается сама – они все прекрасно знают свои слабые стороны и откровенные косяки, видят, что мы обращаем, и будем обращать внимание на это, а значит, всё тайное очень быстро станет явным и трудовой договор быстро прекратится. Возможно, не успев начаться. Так зачем тратить время? – лучше не откликаться.

Что стоит сделать: как и в случае с описанием личностных качеств, вспомнить примеры худших сотрудников, которые вели себя «не так как надо» и выписать в отдельный блок в тексте вакансии эти пример под заголовком, что типа если ты такой, то даже не заходи.

Как я уже говорил – вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.

Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.

Итак, как выглядит структура магнитной вакансии, о чем в ней должно быть написано. По порядку:

• Компания – кто мы такие, куда требуется человек
• Обязанности – что надо будет делать
• Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы его нанимаем в конечным итоге
• Качества – каким должен быть наш идеальный соискатель
• Условия – что мы ему предложим
• Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит нашу вакансию и компанию от конкурентов.

Итак, давайте разбираться по порядку:

Я уже упоминал ранее, что в большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом должны ответить на следующие вопросы:

• Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании. Иногда лучше указать бренд. Так, например, есть у меня клиент: ИП Дедков – это его юридическое название. И при этом его компания в целом по рынку известна как «Сервисный центр Инструментбург» – более звучное название. В данном случае лучше указать его. Другой такой же пример: ИП Хатанзейская или «Школа рисования Линия»? – ответ очевиден.

Но при этом, если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем. Например, моя компания называется ООО «АйТи Трейд», именно так она известна в Краснодаре и поэтому в моих вакансиях так и написано

• Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей, или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе
• Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или может быть по всей стране? – имеет смысл указать.
• Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.
• Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?
• Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет того факт, что «крупняк» вам доверяет.

Только не надо врать и писать то, чего не было!

• Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающая компания» напишите цифрами и фактами.

Вы современная компания? – напишите, что у каждого сотрудника на столе стоит Mac с экраном в 27 дюймов.

Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть оборот – что-то, что будет понятно соискателю.

Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.

• Причины открытия вакансии – многие соискатели считают, что в хороших компаниях вакансии не открываются. И что если вакансия открылась – значит кто-то ушел. А из хороших компаний не уходят – это значит, что там руководитель редкостная сволочь и от него люди бегут! Не, не хочу я в такой компании работать…

Конечно это не так. И чтобы устранить этих тараканов в голове соискателя, дайте ему логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.

Например, вот так выглядит мое описание компании в начале каждой вакансии

Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях – тем лучше.

5-10 пунктов оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.

Мой пример:

Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?

Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ» в результате предыдущего списка действий. Помните, мы говорили о том, что уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам для того, чтобы план продаж выполнился.

Подумайте – по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?

Вот мой пример:

Какими профессиональными навыками должен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи?

Что он должен уметь делать, то чему в принципе можно научиться? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами пользоваться и т.д.?

Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.

Например, нанимая замерщика натяжных потолков и вменяя ему функцию "делать замеры помещений на территории заказчика" мы ожидаем, что у соискателя есть навык использования рулетки и умение рисовать схемы помещений в правильных пропорциях.

Нанимая аналитика, у которого среди выполняемых задач есть "обработка данных о продажах магазинов", мы ожидаем, что у соискателя есть опыт работы с Excel. Причем не просто "опыт работы с Excel", а "Опыт работы с Excel на уровне сводных таблиц" - потому что владение тем или иным инструментом, это зачастую шкала, а не галочка (могу - не могу).

Нанимая системного администратора, который будет решать заранее неизвестный круг проблем с техникой, мы ожидаем, что у него есть навык быстро находить в интернете способы решения тех задач, с которыми он сам не сталкивался, и перенимать чужой опыт.

Отталкивайтесь от предыдущего списка "Что надо будет делать" - для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Соберите минимум 3 профессиональных навыка и умения, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете 7 пунктов. Но в любом случае не более 10.

Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.

Так же выписываем не только профессиональные навыки, но и личностные качества (быть ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивым, нацеленным на результат и т.д.), которым практически невозможно научиться – они либо есть, либо их нет.

При этом напоминаю, что пишем БЕЗ штампов и общих фраз – ту же «коммуникабельность» описываем в том виде, как она вам нужна. Аналогично с «ответственностью», «самостоятельностью», «нацеленностью на результат» и прочими качествами - подробно об этом было в первой части статьи.

Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется наш сотрудник, где потребуется то или иное качество и опишите, как именно оно должно проявиться.

Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Вот как это выглядит у меня:

Если в предыдущем списке мы указывали строго обязательные проф.навыки, то желательные, но не обязательные имеет смысл выносить в отдельный список. Чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда и мы сможем его доучить на ходу.

А соискатель, который обнаружит у себя в т.ч. и желательные навыки, откликнется еще быстрее, больше узнавая свой портрет в нашей вакансии.

Поэтому всё, что не обязательно, но желательно пишем ниже:

Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.

За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. Как мы говорили выше – «плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит.

Таким образом, мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.

Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Возможно ваших бывших, возможно с предыдущей работы. Кого бы вы точно НЕ хотели видеть? Представьте себе этих людей.

А теперь ответьте на вопрос: почему?

Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? Это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.

Так у меня был сотрудник в техподдержке, который считал, что если телефон не звонит - значит, работы нет; и это не смотря на то, что по почте пришло много заявок и они уже видны в CRM. И на этом основании он доставал телефон и включал игрушку. И я понимаю, что мне так больше не надо.

Другой персонаж не менял рубашку неделями и мылся, судя по всему, еще реже - находиться с ним в одном помещении было невозможно. И таких мне тоже больше не надо.

Третий тихо шептал себе что-то под нос - клиенты его не слышали и постоянно переспрашивали. И теперь абсолютно ясно, что так не годится.

Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки, или только мальчики.

Эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.

У меня, например, в службе техподдержки компьютеров и сетей работают только парни – ну не воспринимают клиенты женский голос в техподдержке! – сразу просят позвать специалиста. И я понимаю, что мне техподдержку нужны только парни. Но писать об этом в вакансии нельзя!

Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:

• Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. Напомню, что большие вилки отпугивают людей. Если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте, на данной должности.
• Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия.

Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об это конечно говорить не стоит :)

• График работы – со скольки до скольки рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?
• Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если мы по-честному напишем, что у вас регулярные командировки по России, то скорее всего к нам привлекутся те, кто любят командировки и им подобный режим работы нравится.
• Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудниках на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!
• Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.

Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и есть интернет.

Или может быть есть ограничение по часовому поясу? – мы когда нанимаем себе удаленных сотрудников, предпочитаем, чтобы они были не далее чем в двух часовых поясах от нас, чтобы коммуникации были комфортны всем.

Вот как это может выглядеть в сборе:

Всё, что было написано в преры – зарплата, график, трудоустройство и т.д. – это то, что соискатели ждут от любого работодателя по-умолчанию.

А что вы можете предложить им ещё? Особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или может быть есть, но они об этом не пишут в вакансиях? - может быть вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно?

Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы - пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо.

Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов соискатель всё равно не знает. И если они молчат, а вы заявляете – то вы выигрываете.

Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас. Посмотрите, как я описываю эти сверх-бонусы:

Тут я хотел оставить пример своей вакансии в сборе, но, пожалуй, не буду этого делать – предпочитаю дать удочку, а не рыбу.

Специально для руководителей, не являющихся профессиональными HR-специалистами, но вынужденными нанимать сотрудников, я разработал сервис, который может вам написать магнитную вакансию – задаст все необходимые вопросы, соберет ответы в правильную структуру и пришлет вам на почту.

Попробуйте: https://vacapp.ru/go/?utm_source=vc&utm_medium=longread