Когда я устроилась в компанию, где по сей день и «властвую» )) над персоналом, один топовый руководитель отдела продаж долго был уверен, что Эйчар моя фамилия. Все так и звали меня - Юля Эйчар. А сейчас у меня есть новый ник. Сказали, что это от большой любви - «наша БобО». Ударение на вторую О. На мой взгляд, это самое что ни на есть признание тебя как специалиста – доверие, уверенность, что ты все поймешь, а еще «если БобО сказала, значит надо делать».
Каждый сам определяет мерило своего успеха и у меня - это дружба, уважение и признание тебя своим в коллективе, который ты по крупицам собирал, обучал и всегда подставлял плечо в работе и в жизни.
Я выработала 7 заповедей HR’a, достаточные, на мой взгляд, чтобы делать свою работу профессионально и помогать бизнесу процветать. И я сейчас не про аналитику, знания, а про людей и любовь к ним.
Приведу здесь только три. Об остальных расскажу в следующий раз.
1. Наслаждайся собеседованием.
Собственник моей компании периодически делает замечания, что я долго провожу интервью. Ну как долго, стандартные 30-40 минут, а с топом и час может понадобиться. Но в беготне за золотым слитком бизнес забывает, чтобы собрать команду, нужно не ошибиться в подборе и оценке, цена ошибки обойдется дороже клада. А еще, как проведешь интервью – то и получишь. И я сейчас не про техники оценки и методологию, а о впечатлении.
Специалист HR - первый контакт, лицо компании и носитель корпоративной культуры. Если он в ресурсе и наслаждается процессом, то по закону энергии – соискатель заряжается и уже не просто оценивает факты, а чувствует - его это компания или нет. Сними барьеры, расслабься и проецируй этот комфорт на собеседника. Тогда он и раскроется быстрей, и бдительность потеряет, что только поможет правильно оценить. Несомненно одно – встреча пройдет успешно в любом случае, даже если кандидат не ваш. А вот HR-бренду только польза.
2. Всегда давай обратную связь.
В обычной жизни мы привыкли здороваться и прощаться. Так и в знакомстве с кандидатом – привычка здороваться есть (ведь нужно обеспечить доходимость на собеседование), а здоровую процедуру сказать до свидания не всегда удается поддерживать. Этому есть простое объяснение: кандидатов много - эйчар один. И большая часть работы менеджера по персоналу, особенно в малом и среднем бизнесе, совсем не автоматизирована. А когда нашел идеального кандидата – носишься с ним как с золотым яйцом, а остальные просто перестают существовать.
Никогда, слышите, НИКОГДА не забывайте говорить до свидания. Всегда индивидуально! Честный и своевременный отказ лучше малодушного молчания. Ведь цели компании могут поменяться, появятся новые проекты, а база кандидатов – это первый источник быстрого закрытия вакансии. Расскажите о причинах отказа, просто и без прикрас. Дайте пользу кандидату, объясните, каких компетенций не хватило, чтобы занять у вас позицию. Затратно? Несомненно! Ценно? Определенно!
К тому же, только HR’а часто и помнит соискатель, поэтому хороший отказ еще и поддержка личной репутации, отражение ценностей компании на рынке труда.
3. Продавай только реальность.
Во-первых, ключевое – продавай. К сожалению, большинство HR специалистов никогда не продавали. Я считаю, что этот навык нам нужен просто как воздух. Сейчас речь не о теории и построении воронки найма на основе AIDA. Хотя маркетинг в HR становится, на мой взгляд, сформировавшимся направлением и в арсенале опытного менеджера по персоналу его инструменты обязательно должны быть.
А когда ты массово, в потоке, глаза в глаза или по телефону все 8 часов общаешься с клиентом. Именно речь о практике, о том самом моменте, когда нащупал ниточку и сделка почти в кармане. Попробуйте провести пару-тройку часов в отделе продаж, даже назначьте себе день новой профессии, прочувствуйте тот самый дух борьбы за сделку. Именно когда у HR’а его нет, появляются дурные тесты в стиле «продай мне ручку».
Во-вторых, реальность. На мой взгляд, все просто. В погоне за лучшим, активно продавая свою вакансию кандидату, мы отрабатываем возражения наверняка, даже если действительность не соответствует. Особенно если это ТОТ самый кандидат. Понятно, что сроки горят, заказчик нервный, подходящих специалистов вообще единицы. Вот и там приукрасил, тут не договорил, главное получить нужного профессионала, а потом разберемся. Точно, как раз и способы удержания внедрим. )) Конечно преувеличиваю, но суть одна. Показывай и предлагай то, что реально существует. Специалисты умные, сразу увидят несоответствие и потом краснеть, текучка, плохие отзывы. А оно компании надо?
Уверена, коллеги поймут меня, кто искал работу - вспомнят свои истории, а бизнесу будет полезно узнать закулисье найма.
Продолжение следует…