В последние два года Россия столкнулась с беспрецедентным кадровым дефицитом. Вызван он рядом факторов: и внешними событиями, и последствиями “демографической ямы” 90-х годов.Так или иначе, сотрудников не хватает. Особенно острый дефицит ощущается в отраслях, где требуется линейный персонал - именно он пользуется особым спросом - кому-то ведь надо выполнять довольно скучную, но необходимую рутинную работу.
Также, в дефиците специалисты ИТР - инженеры различной квалификации. И, наверное самые популярные и востребованные - продажники всех мастей. Я не вношу в этот список IT-специалистов, спрос на которых во многом искусственно раздут и сейчас явно не поспевает за названными выше категориями.
HR-службам всё сложнее искать и отбирать компетентных сотрудников. И в более “хорошие времена” многие из них не отличались эффективностью. А сейчас - тем более. Доходить до того, что вакансии “висят” незаконными месяцами. И помимо проблемы в принципе найти хоть каких-то кандидатов, актуализируется вопрос отбора действительно эффективных сотрудников. Все-таки не хочется довольствоваться “раком” на “безрыбье”.
В таком контексте резко возрастает актуальность такого “диковинного” для бизнеса РФ инструмента как хэдхантинг. Начнем издалека (не от варягов, но все же) Хэдхантинг - явление, которое было импортировано в юную российскую бизнес-среду из США, где оно уже имело некоторую историю. Термин, ставший популярным в России в последние 15-20 лет, но понимаемый весьма и весьма превратно. Хэдхантинг (буквально с английского “охота за головами”) - инструмент кадровой политики, подразумевающий точечное привлечение конкретных специалистов в компанию “охотника”. В абсолютном большинстве эти специалисты уже трудоустроены в компаниях-конкурентах.
Следовательно, хэдхантинг очень отличается от простого подбора и требует иных навыков, инструментов и подходов. Но и результат отличается - почти 100% гарантия того, что привлеченный сотрудник будет эффективным. В России термин стал популярным, но само явление - не особо. Виной всему сложность хэдхантинга.
Ведь это по сути своей целая спецоперация по “вербовке”. Ведь лишь выйти на необходимого сотрудника и предложить ему большую зарплату недостаточно. Нужна кропотливая работа.
Итак, почему хэдхантинг может быть эффективной альтернативой стандартному поиску:
- Не “кот в мешке”. Хэдхантинг подразумевает привлечение конкретного эффективного специалиста. Минимизируется риск неприятного сюрприза, когда становится понятно, что кандидат на деле не соответствует тому светлому и высокопрофессиональному образу, в каком он представлен в резюме.
- “Игра стоит свеч”. Несмотря на трудности проведения хэдхантинга мы точно знаем,какого специалиста привлекает и какой полезный продукт он создаст. В случае классического подбора можно в принципе не найти сотрудников под ту или иную вакансию, либо найти, но не получить ожидаемой выгоды (если эта вакансия, например, новая)
- Устойчивость к кадровым дефицитам и кризисам. То, с чего мы начали. Хэдхантинг не зависит от рынка труда, мы привлекает уже трудоустроенного специалиста.
Но, как и везде, в применении хэдхантинга есть свои “подводные камни”:
- Сложность проведения, о которой я упоминал выше. Необходим глубокий анализ, навыки т.н. “социальной инженерии” чтобы выйти на требуемого сотрудника, понять как и чем его “вербовать” в компанию-заказчика. Реализовать такую операцию будет очень сложно большинству HR-агентств,не говоря уже о штатных HR-специалистах, кому такой инструмент вряд ли по силам.
- Затраты. Стоимость такой операции, безусловно,на порядок выше подбора.Но с учетом ожидаемой более-менее гарантированной выгоды, эти затраты в большей степени можно рассматривать как инвестиции. Но далеко не каждая компания финансово готова на такие инвестиции.
- Этический аспект. Хоть и “вербовка” сотрудника компании-конкурента и является на 100% законной, всё же некоторые предприниматели могут чувствовать, что поступают “нечестно”, привлекая сотрудника конкурента.
Но, это скорее вопрос индивидуального восприятия. Как-никак “ничего личного - просто бизнес”.
Резюмируя: хэдхантинг действительно даёт бизнесу альтернативу стандартному подбору персонала. С его помощью можно вообще исключить фактор уровня безработицы и кадрового дефицита. При этом приобрести гарантированно (на 99%) эффективного сотрудника. Но для этого необходимы компетентные специалисты, наличие достаточных финансовых возможностей, ну и здоровый цинизм.
Мы в R+ Management готовы реализовать любую хэдхантинг-операцию.