Важность Tone-of-voice в обратной связи к сотруднику

Для обратной связи важен Tone-of-voice. На моей практике 70% людей пытающиеся дать обратную связь горят на этом.
Зачастую мы все говорим в одном стиле Tone-of-voice, который формируется от среды в которой работаешь и от стиля управления в твоей команде.
Представьте, что я доказывал, что-то горе строителям, которые накосячили: матерился, тыкал пальцем. Затем провожу встречу с секретаршей с таким же подходом, которая не подписала вовремя документы.
Задача в обратной связи откорректировать её работу. Я добьюсь истерики, а не результата. Если не выбрать правильный подход, то из-за формата общения до собеседника не дойдёт "суть".
Хороший руководитель в голове должен понимать в какой среде он работает и если взаимодействует с разными командами уметь переключаться.

И так, важный вопрос, а для чего нам обратная связь? Каждый сотрудник и руководитель как оголтелый носится c запросами на обратную связь. Зачастую думая, что именно она помогает понять сколько «полезностей» делает сотрудник, как он воспринимается средой (коллективом), «бустит» развитие и т.д.
Это правда – но от части, и возможно, то, что я напишу дальше не понравиться вам, потому, что обнажит не приятный мотив. Когда сотрудник интенсивно требует обратной связи – это связано с внутренним страхом. Требования оценки деятельности один из способов закрыть его.
Виды страхов:
1. Коллектив меня считает не профессионалом/тупым/токсичным/вредным/скучным и т.д. Выберите, что подходит про ситуацию.
2. Я боюсь конфликтов внутри коллектива, но чувствую трения.
3. Я хочу повышения (или изменения других условий)
4. Я чувствую себя не нужным (частый вариант – делаю не нужную работу)
Важно распознать причину запроса, потому что страхи удобно убирать и прорабатывать другими способами, к примеру повышая осознанность специалиста, работая с мотивацией, устраивать конфликт-сессии (ретро) кидая полотенце и ножи в круг.
Нужна же обратная связь немного для другого. Это супер важный момент для менеджеров и hr. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ НУЖНА ДЛЯ КОРРЕКТИРОВАНИЯ РАБОТЫ СОТРУДНИКА. Т.е. она даётся на основание пула проделанных задач с целью подтвердить или скорректировать работу, но в расширенном смысле. Это и целевое поведение, которое ты ожидаешь от сотрудника, его подход к работе. Взаимодействие с командой. Рост личных и профессиональных навыков.

Извините за капс, подписывайтесь на мой личный маленький канальчик. В нём пытаюсь разными способами рассказать, почему стоит вкладываться в развитие сотрудников и как это считать в цифрах.