Каждый сотрудник, принимая решение о выходе на новую работу, имеет в своей голове определенную идеальную картину: функционал, уровень оплаты труда, оборудованное рабочее место/кабинет, в каких-то случаях возможно предоставление мобильного телефона/планшета/машины и пр. И скорее всего также в голове имеется представление о предпочтительном стиле общения и дальнейшем развитии внутри компании. Причем для кого-то это развитие действительно необходимо, а кто-то будет бежать от него, так что пятки будут сверкать.
С другой стороны, у нас есть работодатель, у которого тоже есть определенная идеальная картина будущего работника. И вот здесь как раз уже больше конкретики, мы говорим:
- не только о функционале, но и о результате (качественный, количественный, своевременный);
- не только об уровне оплате труда, но и о структуре (оклад, мотивация, KPI), окупаемость сотрудника;
- о лояльности компании и проактивности мышления сотрудника, которые будут выражаться в конкретных предложениях, направленных на повышение эффективности и результативности работы как самого сотрудника, так и компании в целом; и конечно же в сохранении коммерческой тайны компании;
- о приверженности ценностям компании, трансляции этих ценностей в ежедневной работе, соответствии корпоративной культуре, сложившейся в организации и пр.
Это лишь несколько возможных примеров. На самом деле сколько существует сотрудников и работодателей, столько существует и количество возможных вариаций идеальных картин будущего взаимодействия.
Но даже на данном конкретном примере мы видим, что очень часто видение идеальной картины взаимодействия сотрудник-компания не совпадает.
Может случиться и другая ситуация. Взаимодействие сотрудник-компания продолжается на протяжении длительного времени и уже прошла «притирка» взаимоотношений, наладились связи. Ожидания и результаты совпадают с обеих сторон. Но происходит плановая трансформация бизнеса. Бизнес растет и развивается, требуется реорганизация или оптимизация отдельных процессов, начинается меняться организационная структура и корпоративная культура, а соответственно меняется и идеальная картина взаимодействия сотрудник-компания со стороны работодателя. Только вот видение идеальной картины со стороны сотрудника не меняется. Он привык к предыдущей системе взаимодействия, его все устраивает, и он не видит необходимости что-то менять.
Для прояснения ситуации и создания единой идеальной картины взаимодействия сотрудника компании рекомендуется создать и закрепить Схему взаимных обязательств.
Схема взаимных обязательств состоит и следующих элементов:
- «Колесо баланса»
- Обязательства, которые работодатель берет на себя
- Обязательства, которые берет на себя сотрудник
«Колесо баланса» представляет собой лепестковую диаграмму, на которой по 10-балльной шкале отображается идеальная картина со стороны работодателя, а также видение или реальная оценка со стороны сотрудника.
Визуализируя идеальную картину, мы видим, что для того, чтобы ожидания работодателя были выполнены, требуется провести определенный ряд корректировочных мероприятий, чтобы шаг за шагом добиться идеальной картины.
И вот здесь в работу вступают следующие элементы Схемы взаимных обязательств.
Работодатель озвучивает, что является его обязательствами. Например, уровень оклада, мотивация и KPI, своевременное выполнение финансовых договоренностей, повышение квалификации сотрудника за счет компании, поддержка в реализации изменений и пр.
Сотрудник в ответ формирует свои обязательства: что конкретно он будет делать и каких результатов достигать для того, чтобы приблизиться к идеальной картине по «Колесу баланса» взамен на выполняемые обязательства работодателем.
Таким образом, используя Схему взаимных обязательств мы приходим к соглашению между сотрудником и работодателем, которое достаточно четко определяет, как обязанности, так и результаты каждой из сторон. Используя эту схему для сотрудников руководящего состава, мы формируем нацеленность на результат, а также достаточно четко и подробно формируем цели, которые сотруднику необходимо достигнуть в процессе своей работы.
Возвращаться к актуализации данной схемы целесообразно с определенной периодичностью, например, раз в 3-6 месяцев для того, чтобы определить динамику приближения к идеальной картине или при необходимости сместить приоритеты, изменив или добавив дополнительные оси/части идеальной картины в «Колесо баланса».
По вопросам, связанным с разработкой и внедрением Схемы взаимных обязательств сотрудник-работодатель в вашей компании обращайтесь https://omikheeva.ru/consulting.
Михеева Оксана
Генеральный директор консалтингового агентства "Стратегия и управление"
#МихееваОксана #Консалтинг #СхемаВзаимныхОбязательств #Аптека #ОргСтруктура #Эффективность #Результат #Стратегия #СтратегическоеПланирование #Видение #Планирование #КолесоБаланса