Хантинг: как заниматься хантингом сотрудников в LinkedIn

Привет, на связи Лисаковский Дмитрий, основатель LinkAdd — автоматизированного сервиса по поиску кандидатов через социальную сеть Linkedin.

Рекрутеры знают, как порой трудно отыскать того единственного сотрудника. Для этого приходится пересматривать сотни резюме, изучать профили соискателей, тратить недели и месяцы, чтобы обнаружить специалиста с подходящими навыками.

В этой статье мы рассмотрим социальную сеть LinkedIn, как одну из наиболее удачных площадок для хантинга сотрудников и научимся грамотно искать кандидатов без рекламы.

Давайте перечислим основные способы поиска работников, которыми пользуется большинство HR-сотрудников.

• Базы резюме на сайтах hh.ru и ему подобных. Главный недостаток такого подхода – ничтожно малый процент действительно топовых кандидатов с качественными резюме. Если вам нужны A-players, найти их здесь – редкая удача.
• Размещение вакансий на тех же площадках. Проблема в том, что окликов всегда мало. Да и в числе тех, что будут, львиная доля придется на неадекватных граждан с завышенными запросами.
• Профильные группы в Facebook, Telegram. Здесь ситуация чуть лучше, иногда попадаются качественные кандидаты. Но их все равно очень мало, а также приходится иметь дело с большим числом вообще не релевантных откликов.
• Сарафанка, личные знакомства. Это замечательный вариант, давно ценящийся среди эйчаров. Но минус в слишком малой выборке, а сотрудники порой нужны из разных профессий.

Что же с LinkedIn? Это соцсеть, изначально разработанная для профессионалов. Здесь можно найти практически любого сотрудника. И главное, среди кандидатов масса тех, кто просто никогда не заглядывает в Telegram-чаты и не выкладывает резюме на Job.ru и иже с ними. Но надо понимать, что и здесь кроется осложнение.

Топового работника в LinkedIn найти и легко, но в 90 случаев из 100 он окажется уже трудоустроенным. Это означает, что одного обнаружения нужного специалиста мало – придется дополнительно с ним поработать, чтобы переманить к себе. А также надо быть готовым, что в сети, если не пользоваться сервисами автоматизации, ждет много ручной работы. Но хорошие специалисты стоят того, чтобы потрудиться, поэтому давайте посмотрим, как заниматься их хантингом через LinkedIn.

В соцсети огромное число групп, в которых состоят специалисты высокого уровня. Есть среди них не только трудоустроенные, но и ищущие работу. Если нацеливаться на таких пользователей, достаточно ввести запрос «работа» и в первом же результате выдачи обнаружить массу активных кандидатов.

Нашли того, кто заинтересовал или просто видите человека, состоящего в группе по поиску работы – вполне вероятно, это и есть ваш будущий сотрудник. Можно сразу смело пользоваться главной функцией любых соцсетей – устанавливать контакт и начинать общение.

Кроме активных соискателей можно хантить всех других специалистов. Для этого обратитесь к профильным группам, посвященным той или иной сфере деятельности. Если человек примкнул к такому сообществу, возможно, он и есть тот самый долгожданный работник. Устанавливайте связи, пишите в личные сообщения, предлагайте работу.

Также не игнорируйте иной активный подход к группам, когда целенаправленно не ищут людей, а делают упор на контент-маркетинг. Публикуйте в группах посты по теме профессиональной деятельности, показывайте тем самым свою состоятельность, как работодателя. Общайтесь с комментаторами, задавайте вопросы. Словом – обращайте на себя внимание потенциальных сотрудников.

Другой продуктивный метод хантинга сотрудников в LinkedIn – использование поисковых запросов для всей сети в целом без ограничения по группам.

Для достижения результата стоит начать с подбора правильных запросов, которые планируете применить. Если думаете брать конкретные слова – должности или навыки – спросите себя, будут ли этими словами пользоваться топовые специалисты.

С учетом подобных соображений строку поиска бывает целесообразно изменить и написать так, чтобы запрос охватил более широкий контингент. Допустим, вам нужен человек, знающий YARN. Но нет никакой гарантии, что нужные люди используют это слово в своем профиле – есть риск упустить кого-то важного. Лучше воспользоваться логическими операторами. Для более точного поиска чаще всего применяют четыре оператора: OF, AND, NOT и кавычки.

Когда вы пишете команду OR между словами в запросе, поиск уточняется по одному из них. Команда AND помогает увидеть те профили, где в описании присутствует хотя бы одно из перечисленных слов.

Это отличный метод произвести расширенный поиск. Выдача получается разнообразнее по сравнению с результатами запросов из одного слова. Но не стоит забывать, что кроме логических операторов OR и AND известны другие варианты. Например, команда NOT, как и кавычки, помогает сортировать результаты поиска и обнаруживать скрытых кандидатов.

Иногда выдача в результате поиска даже по нескольким запросам оказывается слишком маленькой. Дело в том, что далеко не все специалисты указывают в своих профилях те или иные слова, которые должны бы отражать суть их деятельности. Но этих людей также можно схантить.

Если вы не довольны коротким списком, исключите из него одно или несколько слов с помощью оператора NOT. При этом тут же дополните запрос более общими словами и словосочетаниями, отражающими сферу деятельности. Например, если нужен проект-менеджер, обойдитесь без указания точных обозначений технологий или профессиональных терминов, а напишите: «обработка информации», «хранение информации».

В итоге перед вами откроется принципиально новый перечень профилей, которых не было в прошлый раз. При этом список вполне может оказаться в несколько раз длиннее.

Многие рекрутеры совершают ошибку – оценивают людей по одному лишь профилю. В первую очередь обращают внимание на специалистов с впечатляющим послужным списком, с подробными описаниями предыдущих мест работы и т. д. Конечно, таких кандидатов проще найти и оценить. Но мы помним, что в большинстве случаев они уже заняты на другой работе и хуже идут на диалог с постоянно атакующими их рекрутерами.

Напротив, люди со слабо оформленными профилями редко удостаиваются внимания хантеров и, соответственно, охотнее отвечают. При этом перед вами вполне может оказаться высококлассный специалист, у которого просто не доходят руки заполнить свою страницу. А бывает и так, что они намеренно оставляют профиль пустым, чтобы их не донимали каждодневные письма с предложениями о работе.

Другая рекомендация связана с оценкой самого списка. Не стоит ограничиваться просмотром первых 5-10% выдачи. Посмотрите в самый низ. Далеко не факт, что «сливки» находятся только наверху.

Не поленитесь пролистать список до конца. С таким подходом вы приобретаете сильное конкурентное преимущество, ведь многие рекрутеры не знают об этом лайфхаке.

Итак, если вы HR-специалист и не пользуетесь LinkedIn, скорее заполняйте этот пробел в профессии. Социальная сеть, специально созданная для профессионалов – отличное место, чтобы хантить по-настоящему сильных сотрудников. Здесь сидят люди, которых попросту нет в более популярных соцсетях или площадках для резюме. Ищите работников среди людей с высокой квалификацией, используйте сообщества LinkedIn, расширенный поиск с помощью логических операторов и обращайте внимание на всех возможных кандидатов независимо от заполненности профиля.