[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } } ]
{ "author_name": "Vasily Istomin", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 1, "likes": 11, "favorites": 16, "is_advertisement": false, "section_name": "blog", "id": "28707" }
Vasily Istomin
445
Блоги

Геймификация: инструкция к применению

Известные кейсы геймификации рабочих механик и рекомендации для внедрения

Поделиться

В избранное

В избранном

Ни для кого не секрет, что IT-индустрия — одно из самых человеклюбивых мест для работы на свете. HR-отделы технологических гигантов из кожи вон лезут, чтобы их сотрудники были счастливы и довольны жизнью. В ход идут самые разные трюки: от неограниченного кофе с печеньками до спортивных комплексов, свежевыжатых соков, выделенных мест для медитации и возможности заказать уборку в квартире за корпоративный счет.

Однако любой HR-специалист или просто человек, знакомый с работами психолога Абрахама Маслоу, знает: хорошие условия для жизни и труда — лишь первые ступени в пирамиде человеческого счастья. Рано или поздно даже самый удовлетворенный сотрудник задумается о смысле своей трудовой жизни. И если работник этого смысла не найдет, то довольно быстро превратится из энтузиаста труда в бесполезный планктон.

Еще одна прописная HR-истина: мотивация бывает материальной и нематериальной. С первой все понятно: премии, бонусы, тринадцатая зарплата и так далее. Этот прозрачный инструмент влияния, однако, не решит всех проблем: ведь деньги как таковые — не смысл жизни. Если, конечно, вы не Скрудж Макдак. В этом случае оставайтесь Скруджем Макдаком.

Нематериальная мотивация — громоздкий термин, за которым скрываются простые, но очень действенные приемы — если, конечно, суметь правильно их применить. В советские времена это были соцсорвевнования с переходящими вымпелами, в ресторанах быстрого питания до сих пор пользуются “досками почета”. Ну а для современных компаний и их современных работников есть геймификация.

Говоря о геймификации, многие прежде всего представляют себе современные видеоигры, однако на явление нужно смотреть шире: геймификация — это про игры вообще. Чем игра отличается от работы? В начале ХХ века Философ Джордж Сантаяна писал, что игра — это что-то, что мы делаем “спонтанно и ради самой игры”. Иными словами, в игре человек принимает участие добровольно. Мы работаем, потому что вынуждены это делать: чтобы питаться, иметь крышу над головой, кормить семью и так далее. А играем — потому, что это весело.

Или чтобы удовлетворить любопытство. Автор одной из важнейших книг по геймдизайну “A Book of Lenses” Джесси Шелл пишет, что большинство игр — это попытки ответить на вопросы: что будет, если нажать на этот рычаг? Что будет, если мы победим другую команду? Смогу ли я побить свой предыдущий рекорд? По Шеллу, “игра (play) — это действие, которое совершается из любопытства”. Так в одном из ранних сезонов “Симпсонов” директор Скиннер заставляет Барта Симпсона заклеивать сотни конвертов подряд, а чтобы было веселее, рекомендует превратить это дело в игру: посчитать, сколько конвертов он успеет заклеить за час, а потом постараться побить рекорд.

В этом случае зануда-директор совершенно прав: даже в видеоиграх порой приходится совершать нешуточную работу — будто то долгосрочная политика и оценка рисков в экономической стратегии или “тупой гринд на эпический шмот” в последней азиатской ММО. Но при этом никто не жалуется, да еще и деньги платят. Тот же Сантаяна пишет, что “понятия игры и работы эквивалентны понятиям свободы и рабству”. И задача геймификации — освободить людей от “офисного рабства”. Без отрыва от производства.

Как сделать из работы игру? Решений и разных советов по геймификации на рынке — вагон и маленькая тележка: это могут быть цифровые методы или старые добрые офлайн-механики (в конце концов, доски почета — тоже геймификация), можно воспользоваться готовым решением, а можно взять и изобрести велосипед — у многих и правда получается (вопрос в том, какой ценой). Чуть ниже мы приводим 5 принципов, которые кажутся нам основополагающими. Разумеется, этот список не исчерпывающий и не универсальный -- однако он составлен на основе опыта, и не только нашего собственного:

  1. Понятные цели, измеряемый результат. Естественно, перед тем, как прикручивать к чему-либо геймификацию нужно понять, можно ли это в принципе сделать, и зачем. Лучше всего геймификации поддаются формальные процессы, в которых действия и результаты сотрудников легко оценить, и привязать их к адекватным наградам. В IT-индустрии это обычно довольно легко сделать, если, конечно, речь не идет о менеджерах с абстрактным кругом задач. Например, можно вспомнить “Одноклассников”. Они взялись за не самую очевидную, но важную задачу: разобраться с накопившейся кучей не приоритетных багов, на которые обычно так не хочется тратить время. Разработчики подошли к процессу очень серьезно и вдумчиво: придумали многоступенчатую систему “прокачки” — фикс каждого бага прокачивал определенный навык, а победителем считался не тот, кто больше “нарешал”, а кто эффективней всех прокачался.
  2. Только реальные достижения. Очень важно, чтобы награды отражали реальные достижения сотрудников. Если выдавать значки и ачивки за каждый чих, то они быстро потеряют свою ценность в глазах играющих. Поэтому каждую награду нужно тщательно “взвесить”, как это сделали, например, в компании Netpeak: разработчики игровых механик разделили все виртуальные награды по основным свойствам — рабочие и “за активность”, постоянные и обнуляемые и т.д. Кроме того, после нескольких итераций авторы оставили в наборе только те значки, которые отражали реальный вклад в общее дело — прямой или хотя бы косвенный (например, за прочтение наибольшего количество тематической литературы). Наконец, однажды в Netpeak придумали остроумный ход по переносу игры из онлайна в офлайн: сделали красивые наклейки с бейджиками и раздали сотрудникам, каждому — по делам его. Великолепный пример нематериальной мотивации.
  3. Реальные награды (и не только). Схожим опытом совсем недавно делился основатель студии “Кефир!”. Только там пошли еще дальше и во многом заменили игровыми элементами обычные премии: “Периодически у нас проходят аукционы, где ребята выигрывают крутое железо и другие полезные вещи за внутристудийную валюту — баллы ДКП. Баллы можно зарабатывать за усердную работу, изучение новых игровых механизмов, создание прототипов. Да, в общем, за что угодно, что вносит вклад в развитие студии.”
  4. Только реальное общение. Еще одна задача, которую может решить геймификация — это помочь наладить общение между людьми. Так, компания Yum! Brands (KFC, Pizza Hut) организовала придумала глобальную корпоративную игру на основе “Монополии”: сотрудники различных департаментов получают задания, за выполнение которых выдаются баллы. Совокупное число баллов отображается в большой корпоративной таблице. Очки выдаются не только за решение проблем, но и за взаимодействие: “Если департамент финансов желает знать, чем занимается департамент развития (отвечает за строительство и эксплуатацию ресторанов), он сам приглашает людей из отдела развития к себе на мероприятие. Ребята рассказывают, как они строят рестораны. И отдел развития получает баллы за то, что пришли, рассказали, и отдел финансов - потому что пригласили и послушали”, — рассказывает коммерческий директор Yum! Brands в интервью. Ей вторят и организаторы “Багатлона” на “Одноклассниках”, причем в этом случае люди самостоятельно объединялись в команды и брались за решение тех задач, которые обычно не входят в их круг обязанностей — просто потому, что это весело.
  5. Масштабирование и корректировка курса. Чуть выше мы уже писали, что геймификация лучше подходит для процессов, которые легко измерить и оценить. Есть и другие подводные камни: например, по понятным причинам такие инициативы лучше воспринимают молодые сотрудники, которые выросли вместе с видеоиграми и понимают, как они работают. Далее: геймификация хорошо работает в качестве пряника и плохо — в качестве кнута. Это в интерактивных развлечениях смерти, штрафы и поражения воспринимаются как часть процесса, а работа сама по себе порождает стресс — лишний раз нагнетать его точно не надо. Наконец, как свидетельствует эксперт HeadHunter, “Часто под геймификацию создают отдельный инструментарий: от игрушечной модели до полноценного мобильного приложения. Это требует ресурсы для разработки и предполагает материальные затраты”. Еще одно подтверждение тезиса о том, почему важно понимать, зачем вашему бизнесу нужна геймификация, как и где ее правильно применять.

Единственное, чего нельзя себе позволить — это равнодушия. В конечном итоге в геймификации есть один главный принцип: нужно понимать своих работников и искренне стремиться сделать их трудовые будни лучше. В конце концов, мы проводим на работе существенную часть жизни и кто сказал, что она должна быть унылой?!

Популярные материалы
Показать еще
{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

Популярные

По порядку

0

Прямой эфир

Хакеры смогли обойти двухфакторную
авторизацию с помощью уговоров
Подписаться на push-уведомления