Через двухмесячную образовательную программу потенциальные сотрудники погрузились в новые инициативы и проверили свой скилл командной работы, решая реальные кейсы компании.
Студенты технических специальностей на старших курсах или после выпуска часто сталкиваются с вопросом «Куда двигаться дальше?» Затем они попадают в замкнутый цикл «нет опыта → нет работы → где набраться опыта» и выбирают, как кажется, оптимальный путь развития – стажировку в большой компании.
Мы запустили образовательную программу, которая бы помогла потенциальным кандидатам проверить и развить свои soft/hard скиллы при работе над различными кейсами из портфеля КРОК. А мы смогли бы протестировать гипотезу о том, что прохождение двухмесячного курса облегчает ребятам дальнейшую интеграцию в компанию. Так и появился boostcamp — программа обучения для начинающих разработчиков, аналитиков и менеджеров в ИТ, которая помогает ребятам прокачаться и быстрее стартовать карьеру в компании.
Зачем мы решили запустить обучающую программу для потенциальных стажеров
На российском кадровом рынке, по данным Минцифры, есть серьезный дефицит ИТ-специалистов: найти готового сотрудника – проблема для компаний из любого сектора. На позиции, которые нужно закрыть прямо здесь и сейчас, приглашают все новых и новых стажеров. Обычно это не очень опытные ребята – те самые студенты старших курсов вузов или вчерашние выпускники. Некоторое время их всему обучают, начиная с «азов». В целом это нормальная практика, к которой все привыкли, ведь в каждой организации свои нюансы. Но также это «период простоя» и для стажера, который рвется в серьезные проекты, но должен сначала погрузиться в специфику и адаптироваться, и для компании, так как нового сотрудника в первые месяцы нельзя подключить к реальной работе. Как решить дилемму так, чтобы всем было комфортно?
Для компании, которая постоянно находится в поиске молодых талантов, главный итог программы – готовность ребят решать "взрослые" задачи сразу после выхода на стажировку.
Важно отметить, что первой причиной запуска boostcamp стал запрос от коллег из производственных департаментов КРОК на сильных талантливых ребят, которые готовы и смогут сразу включиться в работу. Это материализовалось в три задачи, которые должны были решить команды.
Перед стартом команда организаторов определилась с целями: облегчить интеграцию стажеров (а их нанимают по 250 человек в год) и снизить нагрузку на сотрудников компании.
По первым данным, все сработало. Угадали, в том числе, с масштабом: образовательная программа boostcamp – это восемь недель интенсивной работы в командах по 5-7 человек, 12 опытных и не очень менторов, 8 технических экспертов, а также 3 реальных задачи. К этому мы добавили знакомство с корпоративной культурой компании через мастер-классы с командой, которая за нее отвечает, и через наших менторов, работавших с командами, и мероприятия для прокачки soft и hard скиллов – большой набор новых навыков дал ребятам возможность успешнее справиться с поставленными задачами в команде. Все это увеличило шансы двухмесячного курса на успешный финиш и на сиквелы до максимума.
На какую ЦА рассчитывали, и кто пришел
Когда мы разрабатывали программу, обучали менторов и экспертов каждого из треков, то рассчитывали, что команды будут состоять в основном из студентов старших курсов. Вместе с ними на образовательную программу попали вчерашние школьники и ребята с небольшим опытом. Посмотрите на общую статистику: из 881 заявок на сайте на boostcamp попало 82 человека из всех трех возрастных категорий.
Через образовательные инициативы КРОК и brainz by CROC проходит много талантливой молодежи: часть ребят попадает на стажировку в компанию, часть выбирает другой вектор развития карьеры, а некоторые продолжают учиться. Адаптация первой категории часто становится интересной задачей. Двухмесячная программа была запущена, чтобы ее решить еще ДО начала работы в компании, заодно подготовив участников к разнообразным кейсам, за которые берется компания.
За неделю открытия, три двухнедельных спринта и финальную неделю участники прошли полный цикл работы на внешнего заказчика – от определения цели до презентации готового решения.
Для специалистов КРОК образовательная программа стала не только большой задачей, но и серьезным вызовом
Сотрудники компании так же, как и ребята-участники, прокачали свой скилл кросскомандного взаимодействия. Они учились быть менторами или заказчиками для команд, которые решали один из трех кейсов. Также на программе были эксперты трека: менеджеры, аналитики, разработчики, которые отвечали на вопросы участников по своему направлению деятельности.
Во время boostcamp у держателей задач роль не отличалась от роли реального заказчика. Только обычно они сами являются тимлидами команды, которая работает над задачами, а не наоборот. Их вовлеченность в программу была не так велика, как у других – если менторы уделяли программе от 3 до 8 часов в неделю, то заказчики от 1 до 3.
Например, старший менеджер проектов Ольга Боровкова на программе заказала ребятам интерфейс информационных панелей для одного из профильных мероприятий. Эту задачу она и сама ежегодно решает со своей командой. «Бусткэмперы» суммарно разрабатывали систему визуализации данных три спринта по две недели. Ольга консультировала ребят, выступая в нескольких ролях со стороны заказчика: от генерального директора до менеджера и технического специалиста. Участники смогли удивить опытного руководителя.
Мы закрепили по одному ментору за каждой из 12 команд. Их роль была похожа на менеджера по менеджменту– сделать так, чтобы ребятам было и комфортно работать друг с другом, и они смогли наладить этот процесс, и показать им, как раскрыть свои сильные стороны. Перед стартом программы менторы прошли школу менторов, чтобы справиться со своими задачами. 10 из 12 наставников занимаются разработкой (все три кейса на boostcamp были связанны с ней) или как-то касаются ее в процессе работы, например, аналитики, менеджеры или тестировщики, но были и наставники из HR. Для них программа стала уникальным опытом.
У меня не было ни бэкграунда разработчика, ни опыта ведения ИТ-команд – на этапе обучения в школе менторов сомневалась, получится ли проявить себя в этой роли и особенно – найду ли общий язык с участниками. К моему удивлению, разница контекстов наоборот сыграла на руку – ребята ждали от меня ровно того, что я как ментор могла им дать. Команда «на ура» принимала мои эксперименты в форматах встреч (особенно зашли ретро с помощью метафорических карт и подведение итогов в стиле церемонии «Оскар»), прислушивались к советам по менеджменту процессов и общению в команде. Удалось даже справиться с парочкой синдромов самозванца
Участники через решение задач получили опыт и независимую экспертизу
Держатель другой задачи «бусткэмпа» Сергей Банников, руководитель производственной группы в отделе промышленных решений КРОК, выделил то, что нуждается в доработке. Решавшие его кейс команды разработали системы контроля и мониторинга конвейера на тракторном заводе – все это они делали без очного знакомства c объектом. Сергей уверен, что для полного погружения в задачу в реальных условиях исполнителю необходимо посетить завод.
Программные «заказчики» сходятся в одном: самым ощутимым бенефитом для команд программы стал опыт. Полный цикл процессов знакомит их с буднями специалистов в компании – от получения задачи до презентации финальной версии своего решения заказчику.
Магистры-джедаи тоже учатся, или как менторы растут вместе со своими юнлингами
У менторов-разработчиков, в отличии от Юли, были другие сложности. Полина Пузак, инженер из департамента разработки программного обеспечения КРОК, намеренно не запрашивала у ребят из своей команды доступ к странице проекта на GitHub, так как боялась поддаться искушению вмешаться непосредственно в процесс. Вместо этого она сосредоточилась на развитии у участников самостоятельности (отсутствие доступа к коду как одна из таких мер) и менеджменте их ресурсов.
Через постоянные встречи с командой в первые недели boostcamp я объясняла, что один из важнейших аспектов при работе над задачей — грамотный менеджмент ресурсов. То есть, чтобы задачи были равно распределены между ними, и не произошло такого, что фронтендер «зашивается», а бэкендер не понимает, чем ему заняться. Ребятам это сильно пригодилось на поздних этапах закрытия задания. Они и сами удивлялись, как ментор замечает некоторые нюансы задолго до них самих
Пара выводов, которые дал нам опыт проведения boostcamp
С позиции карьерного развития главной фишкой программы стал оффер всем выпускникам boostcamp попасть на первый этап собеседований на начальную позицию в КРОК. Поэтому нас совсем не удивило то, что 70 (из 71) участников после защиты получили приглашение на интервью с рекрутерами компании – в итоге, его прошли 64% бусткэмперов. Мы продолжаем анализировать результаты образовательной программы: быстрее ли адаптируются выпускники, например. Ведь такой формат, если коротко – это двухмесячная демо-версия реального процесса бизнес-взаимодействий.
Действующие кейсы в КРОК ведут команды из 5-8 специалистов. Каждый из них – ключевая часть единого механизма. Поэтому важно, чтобы стажер как часть команды был способен выполнять те функции, которые на него возложили. Такие показатели обеспечивают более быстрый рост стажеров, а также снижают время и ресурсы компании, которые тратятся на одного стажера. И внутри компании есть спрос на проведение таких программ и в будущем. А вам актуален этот опыт и вы готовы обсуждать детали? Пишите в комментарии.
Из тех, кто прошел интервью с рекрутерами, 40% вышли на работу к нам: двое человек на позицию младших специалистов, а остальные стали стажерами. Через два месяца после окончания программы, один из которых был наполнен собеседованиями с выпускниками boostcamp, а другой – адаптацией тех, кто вышел на работу в КРОК, мы можем выдать главный инсайт курса: люди действительно быстрее интегрируются в компанию.
Но и социальный капитал для нас – не фича с периферии, а также ключевая часть результата. Ребята, которые не попали в КРОК, получили навыки для старта карьеры в IT, познакомились с нами и теперь знают о нас, как о компании с которой можно стремительно развиваться. Все это расширило социальные связи компании.
