Муки арт-директора. Нанимать профессионалов или прокачивать новичков

Это вопрос, на который не существует правильного ответа, но я всё-таки попробую. Мы вместе с Игорем Короповым в #Skillbox занимаемся вторым. В то же время я прошел путь от дизайнера-одиночки до арт-директора и владельца студии. В общем, немножечко попишу очевидные вещи — думаю, начинающим руководителям дизайн-студий они пригодятся.

Рано или поздно наступает такой момент, когда руководитель задумывается о масштабировании студии. К этому моменту у него есть внушительное портфолио и очередь из клиентов (ну, иначе бы зачем расширяться). А очередь из клиентов, как правило, означает то, что студия зарекомендовала себя как эксперта в какой-то области, нашла нишу и заняла ее. Ну вот как у AIC c популяризацией UX и финансовой отраслью в свое время. Осознав потребность, арт-директор начинает искать.

Первая логичная мысль, которая приходит в голову — это взять крутого дизайнера, который уже все умеет. И арт-директор начинает искать суперпрофи с километровым портфолио и годами работы. Студия вывешивает вакансию, где намеренно подчеркивает, что не берет новичков.

И это вроде бы нормально. У опытного дизайнера есть несомненные плюсы.

Не нужно учить. Обучение — это потеря времени и денег. А еще в конце такого приключения любого работодателя поджидает черный ящик: то ли человек научится всему и втянется в процесс, то ли придется с ним попрощаться. Понятно, что есть шлюз в виде эйчара, а потом еще один в виде личного собеседования с вами, но даже это не всегда работает и фейлы случаются. Опытный дизайнер — страховка от таких случаев.

Делает быстро. Новичок может элементарно не знать шорткатов и расположения инструментов на рабочих панелях. Или будет тратить часы на поиски фотографий, ретушь, анимацию или создание концепции — просто потому, что хочет довести до совершенства сразу. А у вас несколько проектов висят, и надо бы быстрее все делать — человек без опыта работы может все застопорить. Профи в этом случае — готовый рабочий инструмент по извлечению прибыли из проектов и “awesome” из студийного аккаунта на Behance.

Может поделиться опытом. Там, откуда дизайнер пришел, существует свой подход к организации работы и свои хаки. Что-то из него вы можете взять на вооружение и удивляться потом: а почему мы сами до этого не додумались. Главное в таком случае: почаще прислушиваться к предложениям, которые тот вносит, особенно это будет заметно поначалу.

Ценит свою работу. Люди, которые уже успели поработать, как правило, не скачут с места на место. Все-таки с возрастом больше хочется стабильности. А когда приходит новичок, всегда есть мысль, что ты вот его сейчас выучишь, а он уйдет. У опытного дизайнера, скорее всего, семья, дети, ипотека и другие «якоря», которые привязывают его к месту работы — он не сбежит через полгода, просто потому что его позвали в стартап в Кремниевой долине.

Все это так, но есть несколько вещей, которые мешают опытному дизайнеру прижиться в вашей студии:

Негибкость. Человек, уже состоявшийся в своей сфере, не любит, когда его учат. А при смене специализации это неизбежно, и в процессе опять же возникают конфликты. В общем, любая компания стремится «переформатировать» человека под себя, а тот, кто уже отформатирован — это всегда тяжелый случай.

Инородная культура. Человек может быть отличным специалистом, но просто не подходить вашей команде «по духу» — в итоге он будет раздражать остальных и снижать общую производительность команды.

Высокие требования. К зарплате, рабочему месту — это абсолютно нормально, но часто не по силам молодой, агрессивно растущей дизайн-студии.

В общем, опытный профессионал — не всегда стопроцентный вариант. Поэтому многие задумываются о начинающих специалистах с маленьким опытом или вообще без него.

Прийти к этому вопросу можно даже раньше, без травматичного опыта. Поэтому поиски стажера могут стать первостепенной задачей, особенно если руководителю не хочется тратить космические суммы на опытного дизайнера, который может не прижиться в команде.

Чтобы не терять логику, давайте сначала поговорим про достоинства молодых специалистов.

Проще научить. Если опытный дизайнер будет долго плеваться и переучиваться, то новичок возьмется за все, что ему доверят. И в итоге быстрее будет делать, что вам нужно.

Больше энтузиазма. Вспомните себя на первом месте работы: хочется во всем разобраться, доказать, что можешь — себе и другим. И работать в целом пока интереснее.

Быстрее вольется в команду. Снова про корпоративную культуру. Новичок не привык делать так, а не иначе. Поэтому не будет спорить с какими-то моментами, а сразу подстроится под ваш стиль работы. Ну, конечно, бывают уникумы, которые действуют с точностью до наоборот, но не будем о грустном.

Окей, вы растите специалиста под себя, но и на этом пути сталкиваетесь с неизбежными проблемами:

Он ничего не умеет. Или почти ничего. Допустим, базовые навыки у него есть, но иногда кажется, что проще убить, чем научить — или взять и сделать все самому.

Он делает всё медленно. Что логично вытекает из первого пункта. Даже когда вы вроде все рассказали и показали, он еще некоторое время сомневается и просто не может делать какие-то вещи на автомате. Вообще самая адская комбинация: перфекционизм плюс неопытность — человек делает всё подолгу, мужественно сцепив челюсти и не спрашивая совета, а потом приходит к вам с тем, что получилось. А получилось, чаще всего, не очень.

Он просто пришел поучиться. Так не всегда, но тоже бывает. Ваш стажер пришел к вам набраться опыта. Научится и уйдет дальше.

Но все это очень индивидуально. Впрочем, как и в случае с опытным дизайнером: если человек действительно хочет работать с вами, то он и переучится, и авторитетом не станет размахивать. Только практика показывает, что новички прощаются со своими проблемами гораздо быстрее.

Нужно сказать, что молодым компаниям набирать новичков сложнее: для них нужно иметь разработанную программу и процесс обучения, пул «легких» задач, нужно выделять наставника. И запланировать, что первые полгода человек будет генерировать вам убытки и только потом выберется на самоокупаемость.

В какой то момент времени для таких целей я сделал отдельный проект в Basecamp. Он так и назывался AIC: «Стажировка». Я заранее придумал пул «тренировочных» задач, взяв самые распространенные задачи для джуниоров.

И описание одной из задач, для примера.

В данном случае речь идет о довольно популярном у меня методе прокачки визуальной части, метод декомпозиции. С одной стороны, копирование пиксель в пиксель не делает нам чести, но для раскладывания хорошего дизайна по полочкам в голове действует великолепно. А главное, не требует много времени на объяснение. Хороший результат копирования почти гарантирован.

Все, что остается — время от времени эти задачи выдавать и успевать комментировать. Количество правок из раза в раз становится меньше, и за месяца 2-3 мы имеем адекватного твердого джуниора, который вполне может участвовать в рабочих проектах.

Рассмотрим этот процесс на примере нашего экс-стажера Кристины Барильник.

Вот ее портфолио на входе.

Так выглядит портфолио новичка. Естественно, что арт-директора крупных компаний никогда не рассматривают такое всерьез.

Ей дали тестовое задание на редизайн платежного сервиса PayPal по гайдам Material Design. Это всегда хороший вариант, потому что вы ставите ограничения. И если у дизайнера сходу получается работать в гайдах, это уже что-то.

Результат был слабый, но небезнадежный. Мы решили взять Кристину на стажировку.

Через месяц Крис сделала почти все задания из Basecamp, плюс помогала на простых проектных задачах. Научилась работать с сеткой и компонентами, гайдлайнами, адаптивом.

И вот спустя еще 4 месяца, Кристина работает дизайнером над несколькими проектами. Ее уровень постоянно растет.

В AIC это стало нормальной практикой. Из всех дизайнеров, а это 60+ человек, 4-6 — это стажеры.

Кстати, недавно мы вывели это в отдельное направление: Бесплатные стажировки в AIC. Мы близки к промышленным масштабам, поэтому нам для этих целей потребовался отдельный учебный класс. Но вернемся к нашим лещам.

Спустя некоторое время вы замечаете, что стажеры растут: выполняют большую часть ваших поручений, причем тратят на это все меньше времени, проявляют креативность при работе с нетипичными задачами, а еще раньше всех приходят в офис и позже уходят. По крайней мере, такое я наблюдал в AIC и Skillbox.

В процессе работы с новичками у нас появилась своя модель масштабирования команды.

Выглядит она как пирамида: арт-директор, под ним два дизайнера, ниже джуниоры, еще ниже стажеры. Когда кто-то уходит, на его место приходит один из нижестоящих сотрудников, и вся команда двигается вверх.

Таким же образом можно клонировать целую команду под новый большой проект: выбираете одного из ведущих дизайнеров, ставите во главе новой пирамиды и даете задание сформировать новую пирамиду. Этот вариант подходит для тех случаев, когда в команду уже не получается встраивать новых сотрудников.

Когда вы строите такую систему, то получаете специалистов заточенных под себя. Все понимают, что пирамида работает снизу, и ничье эго не страдает.

Рецепт успеха с новичками — это продать им свою ДНК, студийную культуру. Они не придут в студию, будь она новорожденной или с 15-летней историей, если у студии нет харизмы, имени, ореола офигенности. На входе им должно быть интересно. Должен быть стиль и ажиотаж вокруг вашей компании. Минимально, но интригующе.

Как всего этого добиться, в двух словах: показывайте вашу специализацию и активнее пиарьтесь.

Именно для этого мы делали и будем делать все эти космические и бесконечные кейсы, мероприятия для дизайнеров, активности с курсами Skillbox. Чтобы охватить как можно больше начинающих дизайнеров. Чтобы создать из них воронку интереса.

И это также одна из правильных стратегий найма новичков. Когда на вакансию джуниора откликается 10 человек и 200 человек — это большая разница. Чем больше откликов, тем выше шанс взять самых лучших.

И конечно же, переходя на территорию юных дизайнеров, не забывайте про «ВКонтакте». По моим оценкам, 60 000 молодых творческих специалистов сидят именно там, в тематических сообществах про #дизайн. И уже который год мы активно их оттуда майним :)

В новичков нужно реально вкладываться: совмещать практику с теорией, отправлять на курсы, проводить внутренние мероприятия — это ускоряет процесс обучения.

Стажеры вовлекаются в работу быстрее и проще, чем сформированные дизайнеры со своим представлением о прекрасном. Через три месяца у вас будут уверенные джуниоры, а еще через полгода — ценные специалисты, ядро вашего дизайн-продакшна.

Однако стоит отметить еще раз, что выбор дизайнера — это очень индивидуальная история. Конечно, привлекать к работе крутых специалистов стоит. Если вы уверены, что они вам подходят. Но совсем не брать в команду новичков — значит, не инвестировать в будущее своей студии.