Сегодня хочу поделиться наблюдениями: что делать, когда сотрудник не дотягивает, и когда приходит время прощаться.
Итак, бывают ситуации однозначные: когда разработчик слабый, не тянет задачи — и все от тимлида до тестировщика дают о нём негативную обратную связь. Тут дело за тем, насколько руководитель решителен, чтобы попрощаться с таким персонажем.
Но чаще всего в IT-командах я сталкиваюсь с проблемой «почти»: специалист почти всегда делает почти нормально, почти профессионально растёт, почти лояльный, почти пунктуальный. Он почти мидл или почти сеньор.
В таких ситуациях руководителю самое время вспомнить про две «морковки»:
- Регулярный фидбек от команды, по идее, должен человека мотивировать работать чуть активнее, если коллеги подсвечивают недостатки.
- Премии по проектам, зависящие от вклада в общее дело дают сотруднику понимание, где он выложился достаточно, а где нет.
Это, конечно, действенно, но не в нашем текущем IT, где рынок явно перекошен в сторону работника:
— На замечания о низкой эффективности всегда можно ответить, что: «требования были недостаточно подробными»; «в рисках я указывал, что задача может потребовать гораздо больше времени на реализацию»; «я свою часть сделал, а то, что проект не заработал, так это потому, что сосед накосячил».
— Премии прекрасны, но можно же выбить неплохой фиксированный оклад, который позволит не сильно огорчаться, если премию вдруг не заплатили. И работать удалённо, да ещё и брать периодически pet-проекты.
В сумме это приводит компанию к кратному росту трудоёмкости проекта и потере репутации перед заказчиком.
Самое страшное — в команде рождается ощущение, что такой темп и уровень ошибок нормален. И даже инициативные специалисты перестают думать головой, предпочитая «в лоб» штурмовать любые задачи.
Для себя вывел несколько правил, которым, хоть и очень сложно психологически, стараюсь следовать:
- Если после 1-й негативной обратной связи сотрудник существенно не поменял свой modus operandi, лучше попрощаться.
- Если сотрудник не признаёт свои ошибки и постоянно улучшает навыки рассказа «почему нет» — тоже не по пути.
- Сотрудник, который за год не пришёл ни с одной инициативой — кандидат на выход.
Да, HR считают «среднячков» основой производства и говорят, что это нормально. Но у меня специфика компании в том, что мы делаем новые технологически сложные проекты и безынициативность губительна для общей атмосферы.
Спросите, а причём здесь «трогать слона»?
А вот причём. «Почти» сотрудников так же сложно оценить по формальным метрикам: по одной — он почти змея, по другой — почти колонна, по третьей — почти камень. Вот и приходится руководствоваться косвенными признаками.
Интересно, я один так ощущаю состояние IT? 🤔
Поддерживаю идею о важности регулярного обмена фидбеком и премирования по проектам