Без начальников и менеджеров: как компании дают сотрудникам полную свободу

Finder.work о феномене «no bosses, no managers».

В 80-е бразилец Рикардо Семлер унаследовал от своего отца компанию Semco — производителя оборудования и деталей для судов. Однако в судостроительной отрасли страны в тот момент развернулся кризис. Продажи падали, платить сотрудникам было нечем, напряжение росло.

В первый же день после вступления в должность CEO Семлер уволил 60% менеджеров. С тех пор он стал экспериментировать, «сдвигая» управление компанией сверху вниз. Бизнесмен исходил из посыла, что большинство людей умеют управлять собой. За двадцать лет выручка Semco выросла более чем в 50 раз. А Рикардо Семлер получил признание как создатель плоской модели управления организацией — проще говоря, бизнеса без менеджеров.

Если традиционная трудовая иерархия представляет из себя пирамиду, в которой сотрудники, начинают с основания и продвигаются вверх по разным уровням, то при плоской модели управления как можно больше этих уровней наоборот удаляются.

Особую популярность «работа без менеджеров» в свое время обрела в IT-секторе. Эталоном считается компания-единорог по разработке игр Valve: ее сотрудники сами выбирают, над каким проектом будут работать, анонимно оценивают работу друг друга и раз в год ранжируют других членов команды (кроме себя) по техническим навыкам, продуктивности и вкладу в разработку. На основании этих данных зарплата работника приводится в соответствие с его реальной ценностью.

С 2015 года холакратия была внедрена в Zappos — крупный онлайн-ритейлер одежды и обуви (более 1500 сотрудников). На каждом проекте работает «круг» сотрудников, у которых есть «лидер» — но он не имеет права определять методы выполнения задач или ограничивать работников в участии в других проектах.

От начальников отказываются и компании поменьше: агентство u2i, где трудится всего 60 человек, заменило менеджеров шерпами — наставниками. Шерпу сотрудник может выбрать сам. Все зарплаты в организации открыты, а чистая прибыль делится между членами команды («‎profit sharing»‎) — сумма, которую получает работник, пропорциональна уровню его заработной платы. Сотрудники практикуют вручение kudo cards — карточки передаются тем коллегам, которые добились больших успехов.

Плоскую систему организации труда часто критикуют. Согласно исследованию Gallup, сотрудники в рабочей среде, свободной от менеджеров, могут не совсем четко понимать, чего от них ждут. Работникам требуется нечто большее, чем просто составленное ими должностное описание. Они хотят, чтобы кто-то регулярно говорил с ними об их обязанностях и прогрессе. Основная потребность сотрудников — ясность ожиданий — жизненно важна для производительности.

Сотрудники процветают, когда у них есть менеджер, который мотивирует членов команды, преодолевает препятствия, создает подотчетность, выстраивает доверительные отношения и принимает обоснованные, непредвзятые решения на благо команды и компании.

Подтверждений этим словам предостаточно, возьмём лишь самый крупный. В Google тоже пытались отказаться от начальников: в 2002 году компания уволила менеджеров среднего звена. Решение было горячо поддержано инженерами — они считали, что менеджеры только мешают работе. Но ничего не вышло: отсутствие управления привело к возникновению вакуума власти. Как следствие — наибольший авторитет получили самые популярные (неравно «компетентные») сотрудники. Менеджмент среднего звена пришлось быстро восстанавливать.

А вам близок подход отказа от менеджеров?