Тактики Google для развития руководителей и лидеров Статьи редакции
Подборка материалов из внутреннего блога компании.
В Google существует блог под названием Re:Work, в котором публикуются внутренние инструкции и регламенты компании для руководителей. Они описывают ситуации, с которыми может столкнуться менеджер в процессе работы — например, рассказывают, как эффективно проводить индивидуальные встречи с подчинёнными или собирать обратную связь.
«Материалы фиксируют опыт, который компания получила за многие годы анализа отзывов и данных. Это позволило Google сформулировать черты, которые обязательно должны быть у эффективного лидера», — пишет автор Quartz Лея Фесслер.
Проведение опросов среди сотрудников
Каждые полгода Google просит сотрудников оценить своих непосредственных руководителей в специальном опроснике. В документе 13 вопросов: в первых 11 пунктах нужно отметить, с какими утверждениями респондент согласен, а с какими — нет. На два последних пункта нужно ответить развернуто.
Опрос проводится анонимно. По завершении руководители получают отчет, а также развернутые ответы подчиненных. «Обратная связь от подчиненных помогает руководителям развиваться», — поясняют авторы документа.
Схема для разговора о карьерном продвижении
В Google поощряется культура, при которой руководитель заинтересован в личном и карьерном развитии подчиненных. Чтобы сотрудники могли эффективно обсуждать свой прогресс с прямыми руководителями, компания использует специальную модель, которая структурирует беседу с помощью четырёх рекомендованных секций:
- Цель. Чего вы хотите достичь? С помощью этого вопроса руководитель может узнать о планах сотрудника.
- Реальность. Чем вы сейчас занимаетесь? Этот вопрос поможет понять, какова текущая роль и навыки подчиненного.
- Опции. Что бы вы могли сделать? Этот вопрос поможет найти несколько опций, чтобы сократить разрыв между целью и реальностью.
- Будущее. Чем вы займётесь? Этот вопрос поможет обозначить конкретные шаги, чтобы сотрудник мог начать двигаться к цели.
Чтобы поощрить сотрудников поддерживать баланс между жизнью и работой, Google использует популярный метод «Одно простое правило». Цель должна быть достаточно конкретной, чтобы можно было оценить её влияние на благополучие человека.
«В этом случае цель становится такой же важной, как и рабочие цели сотрудника. И руководитель начинает контролировать её выполнение или невыполнение», — поясняют представители Google.
В качестве примера «простого правила» в документе приводятся фразы наподобие: «Три раза в неделю я буду брать часовой перерыв, чтобы позаниматься в спортзале» или «Я не буду отвечать на рабочую почту по выходным».
Как эффективно проводить личные встречи с подчиненными
В Google руководители должны регулярно встречаться со своими подчинёнными. Однако иногда консультации проходят либо в спешке, либо беспорядочно. Чтобы выжать максимум из общения с подчиненным, команда Google разработала специальный шаблон повестки дня.
- Начало встречи: «С чем я могу вам помочь?» и «Над каким проектом вы закончили работу?»
- Обсуждение трудностей и проблем.
- Обсуждение прогресса подчиненного по установленным целям.
- Административные вопросы (новые вакансии, отчёты о расходах).
- Обсуждение следующих шагов, чтобы получить подтверждение действий и соглашений.
- Заключение: советы и обсуждение развития карьеры сотрудника.
Материалы для обучения молодых руководителей
По словам представителей Google, они предназначены для того, чтобы помочь способному сотруднику успешно перейти от рядовой позиции к позиции руководителя.
В материалы входит руководство, рабочая тетрадь с примерами и упражнениями для молодых руководителей и презентация.
А в чем оригинальность Google в этом вопросе? Обычный HR-шаблон для глобальной американской компании. В начале нулевых у меня был совместный бизнес с Honeywell, они присылали мне кучу точно таких же опросников. На минуточку, это было 14 лет назад) На счет анонимности - это конечно, сказки для лохов, как и рассказы о том, что компания парится твоим переходом "от рядовой позиции к позиции руководителя". В муравейнике из 100-150 тысяч сотрудников карьерные перспективы аналогичны армейским - без связей и/или экстраспособностей ты будешь вечно торчать в пехоте, на геморройной полевой должности, поскольку в теплом штабном блоке все места заняты "более достойными коллегами")
Там по всей видимости есть движение по карьерной лестнице. Все таки интересно как именно они поощряют руководителей, которые продвигают своих сотрудников ?
Поощряют как и везде - меняют этих руководителей на их более толковых и активных подчиненных. Руководители счастливы и от такой перспективы и всеми силами проталкивают своих подопечных вверх по служебной лестнице...
В условиях сжатых сроков и вечного отсутствия времени на "поговорить по душам" так или иначе приходится использовать скрипты. Но, блин, разговор по душам по сути своей не подразумевает скриптов, иначе это формальность, которая прокатит только в большой конторе. Но не дай бог небольшому стартапу (100 - 200 чел) начать формализовываться, все покатится к чертям.
Так они не совсем скрипт предлагают, а скорее ключевые вопросы, которые нужно задать. А то можно начать говорить по душам, уйти в дебри, философию и оффтоп, а самое нужное так и не обсудить
Ценная информация. Есть опыт работы в американской компании. Хороший подход к работе.
Не могу читать это без смеха . Всё время представляю руководителей ,которые "вникают" в проблемы подчинённых. =)
Спасибо за материал. Взял пару анкет на заметку.
Хороший материал. Но, чтобы понять и применять, нужен недоступный многим компаниям и менеджерам уровень зрелости
Комментарий удален модератором
▲Выжить на сотку▲ https://t.me/kak100