Найти девелопера. Mission Posible

В условиях перегрева рынка IT, поиск специалистов часто переводится из обычной рабочей задачи в разряд суперчеленджа.

Каждый HR, работающий в IT видит сны о том, как он находит девелопера с отличным бекграундом и просто говорит ему: «переходи на нашу сторону, у нас печеньки».

Но нет.

Несколько лет назад мы столкнулись с этой проблемой в нашем астраханском офисе. Мы понимали, что если в Москве мы получаем достаточно много резюме от соискателей, а в Астрахани тишина – значит что-то пошло не так. Тогда мы серьезно задумались над HR политикой всей группы компаний.

Так как же быть, чтобы миссия по подбору специалистов стала выполнимой?

Мы вывели свою универсальную формулу, которая работает.

В первую очередь должна быть выстроена внятная стратегия развития компании. Если не понимать, где мы сейчас и куда мы идем, есть большой риск не только не вырваться вперед, но и остаться за бортом «большого IT». Истина «если ты хочешь быть в рынке, нужно двигаться быстрее его», придумана не нами.

Далее аналитика. Важно отслеживать изменения поведенческих моделей, образа жизни людей и знать рыночную стоимость специалистов.

Изучая конкурентов мы видим заоблачные зарплаты, расширенные соц. пакеты, комфортные офисы, кучи плюшек, свободный рабочий день или удаленную работу с пляжей Гоа. Но ведь сейчас этим в нашей отрасли никого не удивишь. Поэтому улыбаемся и пашем, а именно - включаем фантазию и непрерывно ищем новые пути привлечения будущих сотрудников.

Нужно вести поиск не только на классических площадках – hh, мой круг, facebook, linkedin, но и заглядывать на Stack Overflow и Github. Здорово работают внутренние рекомендации. Мы всегда за, если сотрудник приведет своего бывшего коллегу, одногруппника или друга. Например, в компании действует внутренняя акция «Мастер Хант» – тот, кто приводит нового члена команды, получает ценный приз.

Еще одна возможность найти специалиста - это система стажировок. Мы работаем с московскими и региональными ВУЗами – ведем открытые лекции, участвуем в ярмарках вакансий для студентов, проводим конкурсный отбор на стажировку. Победители получают возможность работать с настоящими боевыми задачами и, наравне со всеми, делать большие проекты. Плюс – мы считаем, что любой труд должен быть оплачен, поэтому студенты BACCA получают стипендию. Кстати, узнать о стажировке можно тут

Технически, кухня подбора выглядит как проактивный процесс, где главное – это скорость, убедительность, умение «продать» вакансию. Чем быстрее ты отработаешь резюме, тем выше шансы, что кандидат до тебя доедет. В текущей ситуации, когда хороший кандидат за 1 день получает 10 предложений, промедление — это риск. В общении с кандидатом мы, если он это допускает, активно используем мессенджеры, потому что их проверяют гораздо чаще чем почту.

Когда потенциальный сотрудник приходит на личную встречу, то каждый кто проводит интервью, должен быть немного психологом, чтобы за волнением разглядеть какой человек на самом деле и его реальный потенциал. Нам очень важно, чтобы специалист был не только технически подкован, но и разделял наши ценности.

Недавно была забавная история: на позицию IOS разработчика пришел молодой человек – таких называют звездами – блестяще разбирался в платформе. Но на контакт шел плохо и был крайне зажат. Терять его совсем не хотелось, и поэтому в какой-то момент интервью перешло в довольно непринужденный формат – полчаса говорили о футболе, что позволило ему расслабиться и, в конечном итоге, присоединиться к нашей команде.

Ключевая ценность компании – это ее сотрудники. Хороший оффер еще не гарантирует, что сотрудник останется в компании на продолжительное время. Как и говорилось ранее – рынок перенасыщен предложениями. Сотруднику нужно дать все условия, чтобы он не допускал мыслей сменить место работы.

Приоритетное направление в этом - обучение и развитие каждого сотрудника. Мы активно внедряем процедуру оценки компетенций и формирования планов индивидуального развития каждого члена команды. 2018 - это год обучения и повышения личной эффективности. Мы запланировали массу интересных обучающих (и не только) мероприятий, сессий и интерактивов - сотрудникам точно будет интересно.

Что не менее важно – это адекватное руководство, всегда готовое к диалогу: мы за концепцию открытых дверей и равных отношений между всеми сотрудниками, вне зависимости от занимаемой должности. У нас принято общаться на «ты».

Конкуренты не спят, а активно ищут. Мы это понимаем и стараемся создать максимально комфортные условия для каждого сотрудника, выделить лучших, наградить. Мы запустили ряд внутренних конкурсов и разработали прозрачную систему мотивации для всей команды.

Условно нашу формулу можно назвать: «Привлекай лучших, развивай лучших, удерживай лучших»

Эти, несложные в общем принципы, работают.

За минувший год прирост новых сотрудников BACCA составил 45% для двух регионов. Но главное - мы добились минимальной текучести кадров – всего 12%.

Конечно, универсального HR рецепта не существует – для каждой отрасли он свой. Но совершенно точно не нужно бояться экспериментировать с новыми технологиями найма и удержания и пробовать разные модели управления.