Оценка эффективности сотрудников, мотивация, увольнение

Как выявить неэффективных сотрудников

Неэффективные сотрудники это большое зло для компании, они тянут компанию вниз и разлагают коллектив, еще есть слабые сотрудники, которые в силу своих особенностей показывают невысокие или некачественные результаты. Наша задача вовремя вычислить таких сотрудников, и принять меры по воздействию на сотрудника или определить как можно быстро с ним проститься.

Для определения эффективности сотрудника для начала необходимо посчитать, сколько денег он приносит компании и сколько компания на него тратит. Соберите список всех задач за последний месяц по определенному специалисту, и посчитайте сколько денег за данные задачи заплатили. Далее посчитайте прямые и косвенные затраты на данного специалиста. В результате вы можете сравнить специалистов и их эффективность. Важно, это относится к производственным сотрудникам. Потому как все сотрудники в компании делаться на производственных и непроизводственных (ТОП-менеджмент, бухгалтера, офис-менеджер и т.п.). Все непроизводственные затраты необходимо разделить на количество производственных сотрудников. В результате получиться сумма затрат на одного производственного специалиста: ЗП+”непроизводственные затраты”+”косвенные затраты (офис, налоги, булочки и т.п.)”.

Мотивация для повышения эффективности

Мотивация это один из инструментов, который позволит повысить эффективность сотрудников.

Мотивировать сотрудников нужно для:

• повышения их производительности;
• формирования стремления (желания) к саморазвитию и профессиональному росту;
• повышения лояльности к компании;

Мы используем следующие виды мотивации:

Материальная.

Самая распространенная, но, как показывает практика, не всегда эффективная. Сотрудник, привыкший к периодическому денежному бонусу, будет и впредь его ждать. В итоге мы получим обратный эффект - не дождавшись очередного бонуса, сотрудник будет демотивирован, и, скорее всего. задумается о смене работы.

Нематериальная.

Сюда можно отнести:

- социальную мотивацию (повышение в должности, поручение супер-важных задач, шефство над новыми сотрудниками или курация стратегически важного направления).

- психологическую мотивацию (эта мотивация самая надежная, так как основана на эмоциональной связи. Сюда входит все, что связано с корпоративной культурой - тимбилдинги, совместные мероприятия формального и неформального плана. Главное, чтобы у сотрудников остались общие воспоминания, которые удержат их надолго в сплоченном коллективе)

Мотивация руководителей

Самый лучший и правильный способ для мотивации руководителей это процент от прибыли компании или конкретного отдела, но при этом обязательно должны быть планы. Если отдел руководителя выполняет план, то руководитель получает процент от прибыли, если перевыполняет, то получает дополнительный бонус.

У руководителей должны быть KPI по:

• обороту;
• прибыли;
• рентабельности;

Руководитель отдела или направления это важный элемент производственного процесса от которого зависит слаженность команды и бизнес-процессов. Руководитель отдела должен все организовать таким образом, чтобы отдел мог работать полностью автономно без его участия, и мог быстро масштабироваться. Это идеальный вариант к которому надо стремиться.

Безболезненное увольнение

К сожалению не всегда сотрудник показывает уровень и качество, которое от него ждет компания. Иногда сотрудники выгорают или теряют интерес к работе, бывает это связано с личными переживаниями или тяжелой жизненной ситуацией. Прежде чем решать всё “на корню” и увольнять сотрудника, надо с ним поговорить и дополнительно рассказать, что ждет от него компания и поговорить о том, что компании не нравится в сотруднике. Разговор должен быть честный и открытый для сотрудника. Также мы всегда спрашиваем сотрудника о решении, которое он видит в данной ситуации, чтобы совместно принять решение, которое всех устроит. Если мы хотим уволить сотрудника, то всегда говорим ему об этом заранее и предлагаем ему устранить причину по которой решили его уволить, сотруднику назначается испытательный срок на 1-2 месяца, по завершении которого принимается совместное решение.

Если сотрудник не согласен с причиной увольнения, мы оказываем помощь в его трудоустройстве в компании - партнеры или компании смежных направлений, по необходимости можем оказать материальную поддержку на период поиска работы. Как правило, сотрудник препятствует компромиссу, так как всегда приятно работать там, где ты нужен, а не там, где тебя терпят.

Статья написана из личного опыта, подходы из статьи применяются в компании FIRECODE уже долгое время.